管理九零後團隊需要什麼樣的領導力？
很多企業老闆哀嘆現在九零後難管，主要表現在：工作不上心，玩遊戲倒起勁；缺少上下級觀念，對領導不夠服從和尊重；缺少對制度和規矩的尊重，比較自由散漫；換工作頻繁，可能一不開心就辭職了。等等實例，不勝枚舉。在九零後當道的這個年代，如果你不招九零後，恐怕會面臨無人可用的局面。招了九零後，發現很難把團隊帶成型，帶出氛圍。過去的胡羅卜加大棒這一套似乎在九零後為主的團隊中玩不轉了。結果很多老闆就很鬱悶和迷茫，人攏不住，企業的發展就很成問題。
而這個問題在我看來就不怎麼成問題。因為人性都是相通的。九零後成長在一個經濟高速成長，物質相對豐裕，伴隨互聯網一起長大，對信息的接受量很大。所以，就會有他們不同於七零後，八零後的特點。他們不在乎金錢，可能會要求工作有趣；他們缺少等級觀念，可能是個好事，更具備平等意識；他們不喜歡死板沉悶的工作氛圍，對一些紀律方面的要求有種本能的抵觸；由於沒有經濟壓力，他們更願意找尋自己喜歡的公司做自己喜歡的工作。這個是九零後的一些共性和有別於上兩個年代的人的特點。了解清楚這些特點，針對性地實施領導行為，而不是拿過去的模式照搬。
我還是要再次強調一下招聘的重要性。基本上，一個人不可能改變另外一個人，只能創造一個環境，讓人儘可能地把他好的一面發揮出來而抑制其惡的一面。所以，在招聘的時候，用合適的方法選適合的人進來，才可能建立起一個團隊。很多公司的管理問題的根本點是在於HR工作沒有重視，招人太隨意和太鬆散，其結果就是後續的你再想怎麼管理和實施領導行為，人錯了，就統統不起效果。海底撈是大家學習的一個典範，但很多人只看到皮毛，沒看到海底撈的人力系統的強大之處，能夠持續地找到那些有服務意識，熱忱的人進來，再加以培訓和創造一個好的環境，才有現在海底撈有口皆碑的服務。想學習其管理方法而不注重人員的篩選，往往是畫虎不成反類犬。
有了合適的人，那麼什麼樣的領導行為受他們歡迎呢？我的切身體會有以下幾點：
一
創造平等,尊重，寬鬆的環境
領導不搞特權，和大家混在一起。只有角色和分工的不同，不刻意強調因職位不同而劃分的等級。七零後和八零後還有等級觀念，九零後對等級森嚴的公司是敬而遠之的。對天天端著老闆架子的領導也不感冒。能對大家平等相待，最好還能和他們聊聊打飛機，王者榮耀，抖音，快手等等。當然，不用刻意，聊不了也別硬挺著尬聊。總而言之，只要你是真誠地和他們平等相處，他們就會接納你。切忌打官腔，擺架子，玩辦公室政治宮斗等。這些九零後大都聰明得很，你的那些小花樣一般也騙不過他們。寬鬆不代表不重視紀律，不意味著工作可以拖沓，而是能夠讓大家心理上放鬆，平等溝通交流的氛圍。
二
建立學習型組織的氛圍
那些有目標感，上進的九零後都是很愛學習的。如果老闆處處表現得不學無術，拿訂單全靠跟客戶喝酒打關係，他們領著你的工資，心裡一樣瞧不起你。老闆能帶頭學習，時常能分享一些乾貨給大家，帶著大家一起學習，就會很快建立在員工心目中的形象和信賴感。如果公司能夠有良好的培訓體系，那就更好了，覺得在你的領導下能夠學習和成長，即使工資不是太高，他們還是願意在這裡幹下去。因為他們知道這樣可以讓自己增值。當然，當他們能力提升，做出業績，你起碼要給個對得起市場行情的工資，否則你等到他們走的時候才想起這個事情，那就晚了。對金錢不是太在乎不代表你可以忽略他們這方面的需求，因為一個公平合理的薪酬也是對員工價值的認可，他們心裡也是非常渴望公司認可，但是會鄙薄那些只會耍嘴皮子不動真章的老闆。
三
工作上的硬功夫和以身作則
九零後從小見多識廣，靠耍嘴皮子忽悠蒙不到他們，要想他們打心底尊重你，最好的方法是露兩手硬功夫讓他們瞧瞧。哪怕是打王者榮耀你的等級分碾壓他們。他們渴望成功，尊重強者，當他們感到你在能力上碾壓他們的時候，他們會很容易帶領。如果工作上只是耍嘴皮子不見真功夫，他們即使服從也是表面服從，背地裡是否真地按照你所指揮的去做，那就很難說了。
四
有趣，會自黑
由於選擇變多，生存環境比七零後八零後寬鬆，九零後對有趣的熱愛就可以不加掩飾地表現出來。領導如果是個有幽默感，會說笑話而且善於調動氣氛，那麼在九零後員工的心目中會加分很多。沒事別老端著，九零後不吃這一套。當老闆變有趣的時候，管理層就會變有趣，團隊的氛圍就會變得寬鬆和有趣
五
讓公司有人性化關懷
很多看似不起眼的活動，譬如記得員工的生日，發個小禮物。定期不定期的團建活動，爬山，徒步等健康的活動更受歡迎。吃飯喝酒也可以有，但大家現在都不缺吃喝了，所以多大作用很難說。公司內部的讀書會和定期不定期的分享，讓每個人都有機會展示自己也很重要，每個人都希望被他人所了解和喜歡，通過員工個性化展示讓大家加深了解，互相促進，這樣在工作中會增進共識，減少摩擦。
順便說一下加班問題。很多人說九零後比較懶，討厭加班，我覺得還是很片面的。九零後討厭的是那種沒事要耗在辦公室的那種假加班，如果你工作任務需要，或者是利用休息和業餘時間學習，很多人還是非常有積極性的。就我本人來講，也非常討厭沒事瞎耗時間的作風，七零後和八零後也都討厭。但是七零後和八零後對公司這種無效加班行為容忍度比較高，而九零後對這個容忍度比較低。我想在九零後逐漸成為職場主力的情況下，隨著時間流逝即使華為那樣以高強度加班著稱的公司，恐怕也會逐步降低加班量了。真正需要的完成任務和效率，而不是以消耗時間多寡作為衡量員工是否勤奮。
總結
當然，除了以上幾點，領導力的體現還有多方面的行為。但這幾點我覺得是九零後為主的團隊特別在乎的一些。總之用一顆真誠的心去理解和響應員工的需求，讓他們有歸屬感和安全感，有學習和成長的動力，那麼打造一個有戰鬥力的工作團隊就不是問題了。
