在職場，90後員工說「那你辭退我呀？」70後領導懵逼了……

聽朋友講了一個故事，一個70後人力資源總監離開原來的世界500強大企業，自己作為合伙人與朋友一起成立了一家創業公司，獲得500萬美元的A輪融資，工作高度投入敬業，自我要求很高。

一天，90後的HR幫他約了一個重要的候選人面試，創業公司招人不容易，考慮到對候選人的尊重，地點約在離候選人比較近的地方，他路上花了1個小時左右趕過去，和候選人談了不到10分鐘就結束，因為候選人說之前HR沒有介紹清楚公司情況和業務方向，了解基本情況後對公司沒興趣。

這個合伙人窩了一肚子火，但並沒有馬上批評這個HR。

等到在中午一起午餐的比較輕鬆的時候，70後合伙人耐著性子，語重心長地對這個90後HR妹子說，

「以後約候選人要了解對方基本情況和期望，也要向對方介紹公司的基本情況和創業方向，避免浪費上級時間，這樣的失誤要是放在他以前的公司是要辭退的。」

90後HR妹子直接回敬了一句，「那你辭退我呀？」

70後領導一楞，一臉懵逼，甚是尷尬……

很多管理者發現，現在招人越來越不好招，尤其是創業公司、中小企業。好不容易找個人，乾的活不能讓人特別滿意，弄不好還容易離職。

現在企業里的員工，很多員工的家庭經濟條件好，或者收入渠道多了，並不像10多年前那樣僅靠一份工作養家糊口。很多員工不上班也可以生活得很好，這份工作不是唯一選擇，這樣管理員工的難度較以前大多了。

如果留住員工並激發員工工作熱情，顯然不能靠以往的簡單行政管理，而是靠內在的東西吸引員工，讓員工從心裡願意跟著干。除了很多明星管理學家和企業家經常講的價值觀、夢想、共創事業吸引人外，實際工作中吸引員工願意跟著乾的往往這麼幾點：

1、有利益分享機制和很好的經濟收益期待

很多創業公司和中小公司能夠快速發展和激勵員工內生動力，往往採用了較好的利益分享機制，並有一個比較好收益可期待。如公司的業務前景看好，公司採用了期權或分紅的方式向員工分析公司收益，公司上市或業績好時員工可分享很高的收益。這是留住員工的一個很實際的關鍵因素。

2、直接上級能力很強，為下屬提供有效輔導和能力提升訓練

如果直接上級在業內享有盛譽，上級有優秀的教育背景、過往有優秀公司的工作經歷、成功項目經驗，自然很多下屬會追隨。能力強的上級的為人處世，專業能力都值得下屬學習。上級願意輔導下屬，幫助下手成長和提升。這樣的工作可滿足下屬未來能力提升收益的期待。這也是留住員工的一個重要因素。

3、直接上級為人厚道，心胸寬廣，營造良好的團隊氛圍

有的公司沒有期權，直接上級專業能力也怎麼強，但還是很多員工願意追隨。這樣的上級領導往往為人厚道，心胸寬廣，照顧下屬，對下屬信任授權，營造了良好的團隊氛圍。員工在這樣的上級領導下工作，心情舒暢，工作有成就感，自然願意追隨。

社會環境在快速變化，員工的特點也發生很大變化。要留住員工，不能簡單靠行政管理手段，實際帶團隊需要從以上三個方面提升吸引力和凝聚力，至少要做到其中的一個方面。

作者：江帆 浙江大學心理學碩士，做HR15年，從專員到總經理；跑步5年，從小白到完成多場全程馬拉松。來源：人力資源管理思想

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