讓男性跟女性休一樣長的產假？不妨認真對待

要點 | 速讀

1、職場對女性的一些歧視並非來自於觀念上的偏見，而是很現實的問題，造成孕婦歧視問題棘手、難解。

2、不少人提出延長男性陪產假的方案，但乍看之下問題多多。

3、從國外經驗來看，延長男性陪產假有著深遠的好處，面臨的問題也並非不能夠解決。女性就業性別歧視問題與低生育率現象關係緊密，這是個必須解決的問題。

文 | 丁陽

最近，性別議題鬧得沸沸揚揚，昨天一個「老公為娃戒10年煙癮後要妻子降級化妝品」的新聞就引來了很多口水，「女權婊」、「直男癌」帽子扣得不亦樂乎。甚至是男性向女性提供些夜間出行的善意，也必須小心翼翼，不能讓善意變得咄咄逼人。其實，有一個方法能夠讓男性女性都皆大歡喜、促進性別和諧——落實男性陪產假，這真的是一個很值得認真對待的建議。

女性就業歧視問題棘手，很多為女性著想的建議成了「餿主意」

中國女性在職場的地位高嗎？對於有著「婦女能頂半邊天」記憶的國人來說，這本是一個頗為值得自豪的方面。相比起日韓等傳統東亞保守文化國家，中國女性的就業傾向是強烈得多的，去年「中國女性勞動數據碾壓世界」的新聞還一度傳播甚廣。

然而，這個問題歧視並沒有那麼樂觀。專題《中國女性工作率「碾壓」世界？是個誤會》曾指出，1990年以來，「中國女性工作率」這個數字一直在下降，這是因為勞動力市場改革廢除了計劃經濟時期的就業保護，促進兩性平等的措施力度也在改革開放後減弱，使得就業上本就弱勢的女性面臨了更大的社會風險。

近幾年頻頻受到關注的「企業歧視孕婦」事件就是最為典型的現象，許多企業在招聘的時候會詢問女性求職者是否結婚了，是否有孩子了，甚至會詢問是否有生育計劃，將女員工懷孕視為重大風險，從而讓很多女性在職場面臨的機會明顯少於男性，環境變得苛刻。

延長產假讓一些企業更不願意僱傭女性員工

然而問題的棘手之處在於，職場對女性的這種歧視並非來自於觀念上的偏見，而是很現實的問題——僱傭成本增加怎麼辦？替代人選怎麼辦？考慮到L型經濟新常態下中小企業經營的不易，很多人都會對企業的一些做法予以同情。比如去年一則「女白領入職3天宣布懷孕，休完產假就辭職」的新聞就引發了很多網友的憤怒，認為這位女白領毫無「契約精神」，「一顆老鼠屎壞了一鍋粥」——以後企業更不敢招女員工了。

正是這種想法，讓很多本是為女性著想的政策建議，遭到了苛刻的審視。比如，「給女性三年產假」，表面上是優待女性，給兼顧孩子和工作女勞動者減輕負擔，但正如社會學博士錢岳所說，「一生娃休三年，用人單位還敢招年輕女性嗎？即使招了，敢把她們放在重要的崗位上嗎？女性休了三年，還能重新返回勞動力市場嗎？」

類似政策還真不少，比如前不久河南省就《〈女職工勞動保護特別規定〉實施辦法》徵求公眾意見，提出「在重度痛經或者經量過多的，給予一至二日帶薪休息；懷孕不滿3個月且妊娠反應嚴重，或者懷孕7個月以上的，不得安排其從事夜班勞動；用人單位給女職工每月至少發50元衛生費……」網友就直接開噴這是「政府慷企業之慨」。（今日話題《「每月給女職工發50元衛生費」，好心可能辦壞事》）

那麼，怎麼辦？反向思考一下，給女性優待可能會妨礙她們的職業前景，那麼給男性也予以優待，妨礙一下他們的職業前景，不就能實現男女平等了嗎？所以，越來越多人提出，給男性延長並落實陪產假。比如今年江蘇省的人大會議上，就有10名人大代表聯名呼籲：給男女雙方128天的產假和陪產假，妻子休完產假後丈夫接著休等長的陪產假。一來為全面二孩的實施創造條件，讓父母免去照顧孩子的後顧之憂，從而有更強的生育意願；另一個目的就是營造男女平等的社會氛圍，一定程度上消除用人單位的性別歧視，促進社會向善向好發展。

這個做法，行得通嗎？

延長男性陪產假，看上去也會有很多問題

首先容易想到的，是企業依然不喜歡這個方案——本來女性休產假就足夠讓中小企業難受了，男性再跟女性休一樣長的假期，這怎麼能夠負擔得起。更何況，大部分企業的員工還是以男性為主，女性員工所佔比例相對較小。男性員工的假期增多對企業的影響甚至要更大一些，有說法是相當於一個企業每年增加5%左右的用工成本。而且，有論者提出，無論是在國企還是私企，尤其是小單位、小公司，很多職位都是專崗專職。女員工休產假實屬不得已而為之，男性再休陪產假，公司的運作很可能就斷了，一時半會兒也找不到人去頂替那個環節。

更宏觀點考慮，對於步入L型經濟新常態的整個國家和社會來說，給男性延長陪產假乃至於跟女性休一樣長時間的產假，都可能會影響經濟增長，所以這樣的方案必須是審慎對待的。

另外一個問題是，很多男性自身可能也不願意休陪產假。法制日報採訪的一位剛成為母親的女性就表示，「我生孩子的時候，我先生加上雙休一共休息了五天，而且我先生向單位申請的是事假，並非男性陪產假。」她表示，她先生所在的公司一直以來都沒有男性請15天陪產假的先例，這基本上已經成為公司默認的「傳統」。「他在保險公司上班，平時就忙得腳不沾地，休年假時都得加班，他們公司所有人都沒有請過15天這麼長時間的假。半個月的時間，對公司業務的影響太大了，領導肯定不會允許的。」

在當今中國社會，「陪產假」往往無法落實。（轉自法制日報）

事實上，有社會科學家發現，當男性看起來沒有完全致力於工作時，他們的收入及晉陞前景會受到影響。休三周陪產假，不就像是「怠慢工作」嗎？儘管從政治正確的角度講，這毫無疑問是有問題的，是種偏見，但當前中國社會，職場的普遍風氣就是如此。日本也是類似的情況，2015年日本非營利組織Fathering Japan的調查結果顯示，妻子分娩後，沒有為幫助妻子育兒而休假的男性比例達50.4%。即使休假，佔總體45.6%的男性也是請帶薪假，請育兒休假（產假）的僅為4%。調查還顯示，日本男性想要請陪產假，要看「上司是否會主動關心這個問題並創造有利條件」，「人事部能否給予確認」，「產後8周內請假對晉陞等沒有負面影響」，條件能夠基本滿足才敢去請假。在中國恐怕也是這樣，甚至在很多單位，「不得請陪產假」已經如前述例子那樣，成為默認的潛規則。

還有人乾脆地認為，就算讓陪產假延長，也解決不了就業性別歧視的問題，原因是「男女在體質、創造力、專註力、耐挫力等許多方面仍然存在著明顯的差異；再加之中國傳統觀念中，女同志一般有責任承擔更多的家庭事務，包括教育孩子，照看老人，這無疑又會影響到女性的工作，所以，就算丈夫的陪產假和妻子的生育假一樣長，用人單位仍然會更多的青睞男性。」並認為，「在哺育嬰兒的過程中，丈夫往往只能起到輔助作用，大幅延長男性職工的陪產假，多多少少會形成浪費，完全沒有必要。」

但這些問題其實是有可能解決的，更重要的是，延長並落實男性陪產假好處多多

那是不是就此可以認為，「延長男性陪產假」此路不通呢？

並非如此，把眼光放長遠來看，一些問題是可以得到克服的，更重要的是，延長並落實男性在生育方面的假期的好處，說不定是值得犧牲一定代價去換取的。

首先，有研究顯示，如果男性在孩子出生之初花時間照顧他們，在接下來幾年他們也會在這方面投入更多，這樣女性就可以有更多時間工作和賺取更高的薪資。並且有證據顯示，更好的男性陪產假制度有助於縮小兩性之間的收入差距。作為全世界的產假福利最慷慨的地區，瑞典政府的研究表明，父親每休一個月的陪產假，母親未來的年收入就會增加近7%。這並非來自於政府或企業的獎勵，而是源於女性在感覺到養育孩子的責任能被分擔後，工作的熱情會更加積極。這有助於減少企業對員工「過多投入到家庭」這方面的擔憂。而且，一個能盡量避免性別歧視的工作環境，也有助於生產效率的提高。

男性擔心休陪產假會影響收入及晉陞前景的問題，也可以通過風氣的變化得到解決。據《大西洋》(The Atlantic)月刊記載，40年前瑞典成為率先實行男性陪產假制度的國家後，瑞典的爸爸們要是哪個敢休「陪產假」，會被嘲笑為「天鵝絨男」（天鵝絨是上世紀70年代流行的一種中性風格面料）。但如今，在北歐、東歐乃至世界上很多國家，男士推嬰兒車的現象已經非常流行，奶爸之風開始在全球盛行。即使是德國這種向來比較傳統、保守的國家，自產假政策改革之後也出現了大幅度變化。在2006年，只有3.5%的父親休產假，2008年，這一比例已經上升至21%，現在已接近30%。在美國加州，自給父母雙方都提供帶薪產假的法律2004年生效以來，新生兒父親休帶薪產假的幾率增加了46%，第一次當爸爸或其所在單位休產假較普遍的人幾率尤其大。

瑞典人正在打破傳統的兩性家庭分工。（轉自好奇心日報）

如今，那些實行男性陪產假的國家，其政策可以說越來越堅定，甚至越來越「變本加利」。在瑞典，政府規定，育兒假總長度為480天，其中60天為母親專用，另60天為父親專用，餘下天數供父母酌情選用。480天中390天領取原收入的80%，餘下90天領取固定金額，約為每天20歐元。2008年，瑞典還出台了專門的「產假平等獎金」——從2008年7月1日開始，瑞典休產假的人們還可以獲得一個額外的獎勵：因父母雙方平分假期而獲得的國家補貼。按照480天生育假計算，如果新生兒父母的休假時間越趨於「對半分」，則每日可獲得的補貼就越高（休假一方低於90天則沒有獎金）。

通過這種激勵的方式，可以鼓勵男女雙方儘可能地平分假期。由於不論男女均可能請長期的產假，所以在瑞典就業市場上，會減少很多專門針對女性的歧視。瑞典25-49歲間女性就業率2008年時就已經達到了79.8%，而OECD（經合組織）的平均值只有71.9%。

這樣的產假政策，結合高額的生育津貼和優質的幼托服務水平，瑞典的生育率在2009年為1.94，為歐洲第4高，因此在整個家庭政策上，都成為了歐洲的楷模。生育率只有1.36的德國，其包括產假政策在內的家庭政策，2007年起就開始向瑞典學習。德國目前的產假政策是，在孩子出生後的1年內，停職在家照顧孩子的父母一方每月可得到相當於本人稅後月收入67%的補貼。接下來，父母還可以享受最多24個月的不帶薪產假。並且，如果父母雙方都休假，總計可以領取最多14個月補貼；如果只有一方休假，則最多只能領12個月補貼。

產假制度對德國父親的影響是巨大的。研究者發現，相比休產假之前，休完產假後，德國父親平均每周花在工作上的時間減小了4小時左右，而他們每天花在照料、陪伴、教育孩子上的時間增加了1小時。而且，那些獨自休產假的父親，在產假過後，在照料孩子上投入的時間會更多，甚至還會做起了家務，這無疑會更加促使女性投入工作。那些認為「在哺育嬰兒的過程中，丈夫往往只能起到輔助作用」，甚至是「無所事事」的陳腐觀念，該得到革新了。最重要的是，每位參與型老爸日後又會成為他兒子的榜樣。（錢岳《與其延長女性產假，不如讓男性也強制性休假》）

女性在勞動力市場越不受歧視，生育意願就越強，兩者是互相促進的

對於當今中國來說，對女性就業性別歧視問題的重視還非常不夠，加強對這一問題的審視是十分必要的。而且這一問題，與生育問題關聯得又是如此緊密。在老齡化、少子化日益嚴重的今天，解決低生育率問題可以說是極端重要的，而且如今低生育率的癥結早已不在生育政策方面，而是社會經濟發展的因素起決定性作用。正如學者蒙克所說，只有當生育帶來的風險能夠被妥善應對時，當代中國女性才可能願意生育子女。 在應對生育風險的傳統手段式微（例如家庭結構向缺乏父母輩支持的核心家庭轉變）的情況下，女性只能依靠增加自身經濟收入和提高購買力來規避生育風險（例如在市場上購買由月嫂和育兒嫂等提供的昂貴的0-3歲嬰幼兒看護服務）。 女性對勞動力市場的參與程度越深（收入越高），這種規避能力就越強，從而生育意願就越高。 這樣就形成了今天中國女性勞動參與和生育之間的正相關關係。（蒙克《「就業—生育」關係轉變 和雙薪型家庭政策的興起》）

女性勞動參與率與生育意願是存在正向關係的

所以說，不要總是說問題解決起來困難，而是應該意識到，解決女性就業性別歧視問題，是非做不可的事情。這個問題不能甩鍋給企業，而是需要政府整體規劃統籌，甚至於犧牲一時的GDP增長，也要想辦法去改變現狀。

事實上，觀念層面的變化可能反而是容易的，麻煩的是執行層面的。比如說，規定延長陪產假，對於機關、國有企事業單位而言，落實相對容易，但在私企，就可能會傾向於不批准假期，或者以事假、年假代替陪產假。這會產生新的不公平，以致人們心生不滿。但不管怎樣，該嘗試還是要嘗試，不妨在某些地方試點。

《爸爸去哪兒》這樣的節目，很大程度上讓國人意識到父親應該在養育孩子上發揮更多作用

理想狀態下，男性和女性享有同樣長的育兒假期，從而有更好的生育意願，讓孩子有更好的成長環境，企業不再有針對孕產婦的隱性歧視，男女員工在更好的氛圍中工作。這是皆大歡喜的事情，但願這一政策能夠儘早實現。

第4237期 出品 騰訊新聞

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