你真的會管理嗎？
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很多管理者都覺得自己的管理方式沒問題，總覺得是底下的人做事效率差，做事的方法和方式不對，這個不是，那個又不是。
往往忽略了自身的問題，沒有從根本的角度出發，等到問題再次發生的時候，還是重蹈覆轍，最後，底下的員工受不了在這種領導人面前做事，就是毅然決定離開。
人員和人才的流失，是所有企業都要面對的問題，為什麼好的企業越做越好，越做越大，即便是門檻再高都有很多人要硬著頭皮往裡面擠？而一些企業卻越來越衰敗，公司的人員越來越少，到最後只剩下一個光桿司令？
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一方面，從公司的體制方面來看，好的企業體制是比較完善的，企業的制度都是比較明確的，進入企業更多強調的是企業的文化和整個系統。雖然大企業大公司在體制這塊也存在著或多或少的問題，但是企業會不斷的完善制度，給人營造一個良好的環境和氛圍。
好的公司，薪資待遇水平相對也比較高，福利也相對較好。之前一個朋友在國外學編程寫代碼的，後來想回國發展，回到國內去面試了幾家大企業，後來被新浪公司所聘用，月薪在30K以上，還有個朋友也是做編程的，後面面試進入了阿里集團，月薪也是在30K以上。
在薪資待遇這方面，很多大公司企業都會從員工的角度出發，比如劉強東自己親身來到京東物流配送底層，看到員工的工作情況和待遇後，果斷的給所有的員工加薪加獎金。
而相對比那些比較差的企業，不但薪資水平跟不上節奏，甚至連最基本的保障都沒有。還有些老闆為了降低成本，總喜歡從員工身上去剝削利益。出來工作主要還是要看錢的，錢多錢少自然都是有比較的。
很多企業都喜歡給新來的人員打一針鎮定劑，貼上未來很美好的標籤，實際上這種畫餅的模式對於現在人來說已經不實用了，現在人們更看重的是現實的利益。時代發展太快，連當下自己的生活保障都沒辦法達到，誰又能保證未來會怎麼樣？
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另一方面，好的企業注重人才的培養，培養更多更優秀的人才，才能跟著企業更快更好的發展壯大。小米和華為這兩個巨頭公司，注重人員的培養，雖然公司的制度是嚴格的，但是公司更多的是留住更好的人才。所以能夠留下來的人員，大部分的薪資水平都比外面的企業高，而且公司會給予優秀的人員股權分配，降低人員的流失。
相對比，那些不注重人員的企業 ，同一個崗位同樣一份工作，有些人累死累活的拚命工作，而另外一些人卻什麼事也不做，卻領著同樣的薪水。在這些公司內部，管理的理念是永久的更替制，不行就走，想留就乖乖的做事。所以看到很多小的企業每年總是在不斷招人，人員不斷的在更替，而企業卻一直也走不是發展的軌道。
小鮑是從事HR這方面工作的，也更換過好幾個公司，之前經常跟她聊天的時候問她最近怎麼樣，聽到最多的一句話就是「人難招」。她所在的公司基本每個月都有人離職，她都得忙著去找新的人員進來，不是招人面試中，就是在招人面試的路上。
後來聽到她換公司了，問她什麼情況，原來都是公司人員走光了，企業也將面臨倒閉，後面她去了一家公司，工作半年，甚至連薪水都拿不到。
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再從領導的態度方面來看，好的企業領導人從來都比較謙虛的，願意接受員工的批評和建議，只要是對公司有利，對其企業發展有益的，都能及時的進行改正。好的領導者不搞特殊化，從來不會因為個人的情感和私利而阻礙公司的發展。
優秀的企業領導者有很強的責任感，從來不會把問題的原因歸集到員工的身上，更多的是從自己身上去原因。把成功歸功於企業的團隊，把失敗歸咎於自己，這是劉強東管理京東團隊的態度，他認為如果有一天失敗了，那這100%的責任當中則有99%是有他個人造成的。
優秀的領導者懂得合理的用人，有些人該留的要儘可能的提拔和培養，不需要的人就要堅決的排除，不能因為一顆老鼠屎壞了一鍋粥。
大的集團有大集團的用人體系，不管是華為、京東、阿里還是小米，對於那些價值觀不正、私利太重、經常推卸責任、經常抱怨的人是從來不用的，這些人不但給企業創造不了價值，甚至還會阻礙企業的發展。
再反過來看看那些較差的企業，領導者職權的濫用是一回事，人員的濫用是另外一回事。甚至有的老闆從來沒有了解過底下員工的想法和狀態，很多領導者只看結果，不看過程，成功了，把功勞歸功於自己，失敗了就吧則退歸咎於底下的員工。
再好的團隊，沒有一個很好的駕馭者，也只是一盤散沙，再差勁的團隊，有個優秀的領帥，總有力挽狂瀾的一天。
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所謂的管理，就是管好自己，理順他人。
為人之首，必要身先士卒，充其表率之作。
作為一個領導者，要先管理好自己，要把握自己的情緒，理清自己的想法和態度，先把自己擺正在一個合適的位置，才有能力和資格去引導他人。
作為一個領導者，要有一視同仁，保持公平的心態，不能帶有一己之私，不能把個人的利益看得太重。
作為一個領導者，要有自己的主見和想法，要懂得以理服人、以德待之。別等到底下的員工來問其問題的緣由時，你卻啞口莫辨，只能用職權斥之。
作為一個領導者，要熟悉自己底下的人，更要認清自己，要知道用什麼樣的態度和方式去對待他們。
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