來自資深HR的面試技巧筆記分享

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不論是HR、獵頭還是Departmentmanager掌握必備的面試技巧更有助於推動我們的招聘流程，找到合適的人選。

通過之前的培訓整理了一些筆記分享給大家，希望可以在招聘過程中予以一些幫助。

本文由美女HR-Queena原創，如需轉載，請聯繫作者本人

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首先，對於沒有太多招聘經驗的Departmentmanager而言，招聘是一件相對頭疼的事情，但又是team發展不可缺少的一部分。然而對於Department manager而言，最難把握的是如何評估候選人真的適合我們的職位。

training中我們收集了一些關於業務部門在面試過程中遇到的問題，

例如：

如何運用open question判斷候選人的性格特點？

如何判斷候選人是否對這個職位或者工作充滿熱忱？

如何判斷候選人在撒謊？

如何判斷候選人是屬於光說不做的類型，有或者是屬於不會表達自己但卻是很有潛力的候選人？

等等

……

在Departmentmanager面對這些問題是，有時可能無從下手。首先，我們作為Department manager，有職位的產生必定是有新業務的需求，那我們必須了解，招進來的這個人是為我team所用的，我們team期待這個人能帶來什麼，需要他具備什麼樣的素質，由這兩個主題就可以組成我們的Job Description。

Job Description的產生

業務需求------需求所對應的KPI-----KPI所對應的必要素質------公司文化及team風格所對應的性格特點

我們考核標準進行量化，意思是說，這個人進入team之後在不同的階段需要給team創造多大的貢獻，可以將考核劃分為不同的節點，每個節點對應項目或活動中的量化指標，尋找完成這些指標該職位所必備的技能是什麼，整理之後轉化成為可描述的行為過程，這樣既可闡述出該職位的responsibility。再根據公司的文化及team風格，描述出候選人所需具備的性格特點是什麼，例如：我們需要招一個sales，我們需要他維護現有的客戶，同時開發新的客戶，快速了解客戶需求，那麼就需要這個人有很強的溝通能力，協調內外部的能力等等；又例如，我們是一個創業型的公司，意味著在資源相對缺乏的情況下候選人需要將資源最大化利用，那麼需要候選人有衝勁，願意和公司一起成長，更加積極主動等品質。

面試策略（原則）

通過一個人過去的行為可以預測將來的行為會有很高的準確率。

工作中的成功------行為、思維模式決定工作中的成功------成功的行為、思維模式預測未來工作中的成功。

意思是，我們可以藉由候選人在以往的工作中、項目中的成果以及他是如何做到的去判斷候選人是否具備我們所需要的能力。

面試問題特點

容易理解和回答的

封閉性的問題

問題只有一個答案的（便於量化的判斷候選人的情況，可以對應我們JD中的KPI）

針對候選人所設計的問題

面試是一個識人的過程，要在簡短的40分鐘左右去判斷一個人並非一件容易的事情，這需要長時間的練習，以及有明確的衡量標準（KPI）去判斷。

同時，招聘是一個雙向選擇的過程，在人力資源競爭激勵的時代，我們需要找準的發展特點及職位的shining points在適時的時候想候選人sales我們自己，這同時也是一種品牌形象的建立。

一點拙見，還望與大家多多討論與學習。

享是一件快樂的事情，也願你將這一份快樂分享給更多的朋友！

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