90％的HR會犯的面試錯誤

常言道：「百聞不如一見」，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。

面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。

面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業的概況、應聘崗位的情況及企業的人力資源政策等信息，並從求職者那裡獲取應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最後，基於雙方的相互適合作出聘用的決定。

公元前21世紀，堯對舜的面試

周文王對姜子牙的面試

公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試

宋太祖對寇準的面試

朱元璋對解縉的面試

非凡的成就源於非凡的面試

自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要「揮淚斬馬謖」呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？

因此，面試是一個技術活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現下面這些誤區，看看您有沒有這些情況？

誤區一：疏於準備，倉促上陣

既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。

誤區二：跟著感覺走，不夠專業

不懂得勝任素質模型及相應的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試後對應聘者的印象很快就忘記了。

誤區三：角色模糊

說得太多，成為了「自我秀」的舞台，或過度渲染工作以吸引應聘者。

誤區四：不能夠以平等的態度

對待求職者

面談變質詢；或面試時，坐姿不正（如後仰型），顯得不尊重應聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？

誤區五：「像我」的偏見

傾向於過高評價與自己相似的人。當我們讚揚與我們相似的人時，實際是在強調自身的價值。（例如，一個MBA畢業的管理者可能傾向於選擇擁有同樣證書的人。）

誤區六：反彈效應

如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向於尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或尋找一個與過去滿意的人的特點完全一致的人。

誤區七：暈輪效應

又稱光環效應，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好惡得出的，然後再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。

誤區八：以貌取人

《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統去拜見孫權，「權見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜」；龐統又見劉備，「玄德見統貌陋，心中不悅」。

誤區九：草草決策、輕易承諾

面試就是一個「不斷排除」的過程。這很像是一次相親或者初次約會, 我們可以很容易在第一眼「淘汰」對方，你自己知道你永遠不會與這種人結婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。

誤區十：過分依賴他方推薦

這種推薦其實很多時候是不可靠的。

誤區十一：尋找超人

要求太高，不切實際。

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