作為管理者，如何有效處理新老員工之間的矛盾？
作為一名親自做過好幾次變革的管理者來說，這個要先深挖原因，才能對症下藥。
新員工產生新的工作方式和執行，打破了老員工原來的工作方式與寂靜——大家都是這企業的員工，為啥新員工做的跟我們的不一樣？不應該向我們這些老員工做法看齊么？
1.羊群效應
頭羊往哪裡走，後面的羊就跟著往哪裡走
2.社會認同原理
在判斷何為正確時，我們會根據別人的意見行事。這一原理尤其適用於我們對正確行為的判斷，特定情形下在判斷某一行為是否正確時，我們的看法取決於其他人是怎麼做的。
我們對社會認同的反應方式完全是無意識的，條件反射式的，甚至偽造的證據也能愚弄我們。就像喜劇電視里插放的笑聲，我們太習慣於拿其他人的擔心來判斷節目是否好笑了，我們聽到聲音就做出反應，並不考慮事物的實質，潛在意識告訴我們，別人都在做的事情肯定錯不了。
老員工心裡想，自己對企業的了解和熟悉程度，都相當了解，並完全掌握和適應了在這公司的生存規則，更多的時候是讓新人來向我們請教，以我們的做法為準，才是最好的選擇，為啥他們這些新人不向我們這些老員工仿效呢？真的不知天高地厚的傢伙。
新員工，因為來自於不同的公司文化背景和之前的做事習慣的養成，他們難免會有一些行為，是老員工看不懂、看不慣的，更重要的在於，現在的初生牛犢不怕虎，更願意用自己的思維方式和做事方式去探索這個世界，新員工有著自己的一套價值觀，有著獨立的人格與判斷，不一定要選擇融入老員工的固化行為當中去。
管理者此時該怎麼做？
我們要選擇灰度管理：事情不是非黑即白，不對就是錯，甚至是在新的事物誕生時，或者自己看不懂的行為時，更應該去給予一定的包容性和理解度，並且是追求績效的結果、關注工作進度，而對工作的方法和各種不同的工作觀持放開包容的態度。
同時我們也在想想，讓新人來的目的是什麼？像鯰魚效應一樣，激活老員工，給老員工壓力和危機感？不要讓老員工躺在功勞薄上享福？
一方面我們要培養與栽培新人，讓他們早點能獨自上手幹活，能挑大樑，另一方面與老員工說，咱們這個求同存異，看重的是價值觀與企業的相符，看重績效結果和個人能力成長，所以在方式和方法上不求統一，大家可以八仙過海，各顯神通。
假如是新員工做的事，觸動了老員工的利益而造成的矛盾，怎麼辦？
在職場中，同事與同事之間既有合作，又存在著競爭的關係。特別是新員工的進來，做的一些工作，有些是觸動了老員工苦心積累的利益，讓老員工憤憤不平，跳起來反擊。反觀這個，恰好就是管理者要考慮的：你的改革想達到一個什麼樣的目標？新政是怎樣落地的？對老員工的看法是怎樣的？怎樣做利益重新分配能達到既定的目標，又讓現狀的人得到滿意？
老員工在這想，自己的利益在被侵蝕，得想辦法去抵抗變化或者做出一些過激的行為來做防衛，甚至會找借口無理取鬧，心想之前辛苦跟公司一起成長打拚，卻今天落得這樣的地步，公司真沒「良心」，一定要找老領導評評理，還個公道。
新員工來的目的就是大幹一番：根據上司給他的目標，自己設立新的工作流程和標準，並且把原來的流程打破，以新的來替代，無非的目的就是實施下去，拿到預期目標，而在多次與老員工無果後，只能找管理者來擺平這些老員工了，自己也知道觸動了老員工的利益，但是工作歸工作，不改革的組織只能業績平平，跟不上新業務的變化，會把一些新客戶丟失掉。
管理者在這扮演著重要的角色，1方面要與老員工溝通清楚，公司最近的戰略是往哪個方向走，出現了什麼樣的經營困境，正在探索新的業務，需要對組織進行改革和新人來改變原來的工作方式，目的是為了服務創新，服務更多的客戶，在成本降低的同時把工作效率提上來。老員工的付出與努力，管理層都是有目共睹的，也知道老員工們的努力付出。但現在不轉型的話，公司會在困難上越陷越深：皮之不存，毛將焉附，到時老員工們怎麼辦？我們這時候需要新老員工團結起來，往一個方向轉型並出力，這樣才有可能再次成功，獲得不錯的效益，公司與你們一起走下去。
更重要的是，決定了變革後，一定要堅持到底，而不需要半途而廢，並且爭取老員工的支持，讓他們改變自己原有的行為和接受現在的工作領域分配，如果不接受的咋辦？那麼當管理的要有強硬的一面，讓他們自己辦自動離職手續，公司在人情上補償一個月工資。
公司的存在是創造顧客，而不是創造員工有工作。
老員工與新員工還有其它矛盾嗎？歡迎你在評論區留言！
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