生還是升？職場女性面臨進退兩難的境地

既要養娃又要養家，職場媽媽生存狀況如何？她們在工作中會遭遇哪些問題？近日，智聯招聘發布《2018年職場媽媽生存狀況調查報告》，報告顯示，面對用人單位的壓力，多數女性不得不保持沉默，推遲婚育成為她們無奈的選擇，而對於已經成為母親的職場媽媽而言，這種壓力更加突出。

有人認為生育重要，因為生孩子是女人的天職；有人認為事業重要，因為自強是女人獲得地位的根本；還有人仍然在「生」還是「升」的矛盾中徘徊。人性關懷體現在生活的方方面面，體現在點點滴滴的細節中。「職場媽媽」所遇到的難題，也是社會的難題。男女平等不是一句口號，要想真正落實，我們還有很長的路要走。

現狀

職場媽媽求職晉陞難

小海是鄭州一個美術學校的老師。5年前，她生了一個兒子,二孩政策放開後，又給兒子添了個妹妹。現在雖然「兒女雙全」，但她覺得各方面壓力都很大。老二滿周歲後，她想重新步入職場。小海家住高新區，當初找工作的時候，特別想找一個離家近的。可是在多次應聘後，她發現想找到一個離家近又有滿意薪資的工作很難。

「當初遇到了一家很合適的。我之前的工作經驗和個人能力都與招聘崗位契合，與HR（企業招聘負責人）在各方面都談得挺好的。最後進入談薪資要求環節，我說主要是公司離家近，薪資方面沒什麼特別要求。沒想到，『公司離家近』這句話讓HR的臉色瞬間變了，面試也莫名其妙地提前結束。」這次找工作「黃」了，小海對自己的「太過坦白」懊惱不已。

小海後來找的這家美術學校離家很遠，每天在路上要花費兩個多小時的時間，但工作時間相對自由很多。「每天差不多只能睡五六個小時，我在網上接了一些蛋糕烘焙的訂單來貼補家用，每天給孩子做好飯以後，還要在廚房裡忙活好大一會兒。」小海告訴記者，好在她的烘焙生意還不錯，掙的和去代課的薪水差不了多少。

在一家房地產公司做銷售經理的常欣也是一名職場媽媽，她在這家房地產公司工作了十幾年。

「說實話，在沒升經理之前，我是不敢生孩子的。你看我都37歲了，孩子才剛上幼兒園。」常欣說，她現在更傾向於在這個領域中穩紮穩打，持續積累，取得更好的成就，從而獲得更豐厚的報酬，體現個人價值。「跟我同期來這家公司的男性職員跳槽的跳槽，升職的升職，現在也大都做到了副總的位置。我需要看護小孩，將更多精力投入家庭，因此職場晉陞會受到一定影響。對於下一次升職時間的預期，我心裡沒底，現在也沒有精力考慮生二胎。」

「當我告訴老闆我懷孕了的時候，他非常真誠地對我說了恭喜。在我休假期間，公司按合同照常給我工資福利。但是，當我休完產假回到辦公室的時候，發現自己已經沒有合適的職位了。」34歲的高級會計師依依苦笑著回憶起這段經歷。依依說，在大型外企和國企中，女性員工的孕期、產期福利已經相當完善，然而在懷孕、哺乳期內，女員工一般不會被重用，更不用說晉陞了。機會成本損失在無形中。

多數職場媽媽認為，女性就業歧視反映的是用人單位追求利益最大化和女性生育成本非社會化的矛盾。生育權是女性應有的權利，任何人都不能剝奪，然而沒有完善的社會保障，則會讓她們面臨選擇難題。在「全面二孩」政策放開的今天，女性在職場上的這種困境會表現得更加明顯。

調查

媽媽們的職業訴求與家庭聯繫密切

記者採訪了多名職場媽媽，發現她們面臨最多的問題是「工作和生活難平衡」「晉陞希望渺茫」「職業轉型困難」「職場日新月異、需不斷學習」。

然而，巨大的生存壓力沒影響到媽媽們的事業心。多數職場媽媽沒有辭職打算，還有六成全職媽媽希望重新走入職場。「經濟壓力」「不希望與社會脫節」和「更好地實現個人價值」，都是她們想要重新工作的原因。

對於有娃的女性來講，她們不僅要為家庭奉獻精力，還要負擔著貢獻經濟收入的壓力。由於女性受教育程度有了大幅提升，她們也期待實現更多的個人價值，更大程度地參與社會經濟活動，不再滿足於將人生局限在家庭中。

在家庭收入佔比方面，職場媽媽成為家庭貢獻的重要一方，其家庭收入佔比在30%至50%之間，這也符合職場媽媽的工作目標。

近日，智聯招聘發布的《2018年職場媽媽生存狀況調查報告》顯示，職場媽媽對於選擇現任公司的考慮因素中，「上下班方便」這一選項最被看重，有40.3%的受訪者選擇這一項，說明在兼顧家庭和工作的時候，上下班通勤方便省時，是職場媽媽最重視的一個因素。此外，薪酬、福利和公司發展前景也是職場媽媽較為看重的因素。畢竟有了養家和育兒的壓力，對收入有更高的追求也在情理之中。

智聯招聘專家認為，新時代女性在創造更多社會價值的同時，承受著更大的壓力。她們不同的職業訴求，是為孩子、為家庭作出的權衡與取捨。在找到家庭與事業的平衡點後，她們能夠勝任母親與職場女性這個雙重角色。

探因

多重因素導致「軟歧視」

5月22日，記者來到河南人才市場。眼看就是畢業季，人才市場大廳里擠得滿滿的到處都是人。

工作人員尚磊對記者說：「大學畢業生入職後的10年可以說是事業的『黃金時期』，然而多數女性在這段時間內懷孕生子。『全面二孩』政策實施後，女性在事業上耽擱的時間延長，一晃『黃金時期』就變成了『麻煩時期』。『三期』（孕期、產假期、哺乳期）女員工不能降薪、不能辭退，但也不能幹活，這讓企業進退兩難。」

不難看出，女性在就業上一直存在性別劣勢。其中很重要的原因是女性未來結婚、生育需要企業來承擔其休假所帶來的額外成本。作為一直以追求自身利益最大化為目標的「理性的經濟人」，考慮到現實中女性員工懷孕和生育期間帶來的時間和金錢成本，企業在招聘時往往拒絕錄用女性員工或者傾向於僱用已經生育的女性。

張先生做了多年的建築行業企業人力資源專員，他告訴記者，造成「二孩時代」就業歧視加劇的原因要從根源上找。傳統觀念的影響是不容忽略的，在人們頭腦中，男性一般會被賦予更多的社會責任，女性則更多地被強調承擔家庭責任。這些因素會直接影響女性就業時的職業選擇和招聘方對求職者的選擇。

尚磊向記者介紹，日前，省人力資源和社會保障廳、省婦女聯合會主辦的女子專場招聘會在河南人才市場啟幕，當天共有116家企業進場招聘，近6300人進場求職，2700餘人達成初步求職意向。

「會計、人力資源經理、行政專員，這些白領崗位的確是女性的天下，她們天生善於表達和溝通，很受企業歡迎。」尚磊表示，河南是人口大省，遇到就業問題的女性更多，希望這樣的專題招聘能更多一些。解決幾千人就業，離解決根本問題還差得遠。

措施

完善政策配套，儘快就反就業性別歧視專門立法

「『全面二孩』政策實施後，就業中的性別歧視更加明顯了。我支持反就業歧視立法，只有通過了相關法律，才能更好地保護婦女權益，並對違法用人單位嚴懲。」從事女性維權工作的鄭州市鴻基律師事務所女性律師王艷民認為，目前反就業性別歧視的法條散布在《勞動法》《廣告法》《就業促進法》等法律中，缺少明確的罰則。儘管我國《勞動法》規定婦女享有與男性平等的就業權利，但對招聘中的性別歧視現象，並無專門的法律進行規制，現有規定過於籠統，缺乏可操作性。我國應該儘快建立一部專門的「反就業性別歧視法」，通過專門立法解決就業性別歧視問題，比如明確就業歧視的認定範圍和認定規則，明確反就業歧視法律的適用範圍，明確用人單位就業歧視行為的法律責任，等等。

王艷民建議儘快將「反就業性別歧視法」列入立法規劃，將性別歧視作為重點章節加以規制。在這部專門法未出台前，為解燃眉之急，建議人社部和國家市場監督管理總局聯合發布關於禁止招聘廣告性別歧視的規章。其中增設性別歧視定義應為首要任務，因為無就業性別歧視定義，就難以消除制度性就業性別歧視，難以規範用人單位的人力資源管理行為，不能指引其將防範就業性別歧視作為風險管理的重要組成部分。在司法與行政監察中，無明確的認定標準導致了諸多認知誤區。

「國家出台『二孩政策』後，由此衍生的一些問題亟待政策解決。如果現有政策不做有針對性的調整，不想辦法降低用工企業負擔的話，用人單位肯定優先錄用沒有此項成本消耗的男性。對於用人單位侵害生育二孩女性勞動權益的，可以出台細則進行約束，加強監管。」王艷民提議，企業應該增強社會責任感，但政府也應有所作為，不能讓守法企業承擔過大的壓力。比如說可以推動用人單位繳納生育保險，這樣女性在生育時可以通過生育保險來支付部分產假工資，減輕用人單位負擔。對於女職工達到一定比例的用人單位，政府應給予政策支持，例如在政府採購中給予加分或在稅收上進行減免，鼓勵更多的用人單位維護就業公平。此外，在進行良好引導的同時，還應進一步加大監督力度。

轉載自:河南法制報

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