隊伍培養要三會
很多人有這樣的感覺：
現在隊伍好難帶；
費勁心思培養，也不上路。
有時侯辛辛苦苦培養出一個下屬，這名員工翅膀硬了反而到處講壞話。
好煩啊，怎麼培養？
人是選出來的，不是培養出來的
有人追求佛性思維，與世無爭，過點輕鬆日子，
你非要讓她展翅高飛，不斷挑戰自己的潛能，
甲之蜜糖、乙之砒霜，
這樣做了，她不僅不會感謝你，還要恨你：
為什麼總要我干這麼難的工作，是不是找我的茬？
還有人能力總不在線，告訴了工作思路、也做了示範，
就差親手幫他幹了，可還是不明就裡，不出活；出了活也不倫不類。
耗在這樣的員工身上，累死也白搭，不如找個地方歇歇。
每個人的精力都是有限的，必須學會把有限的精力放在最出效果的地方。
與其不分青紅皂白地培養，不如先學會挑選。
選拔那些有正確價值觀的、願意奮鬥的、有能力有潛力的，再加以培養，
肥沃的土壤才能開出美麗的鮮花。
（關於選拔的兩則小文章）
碰到不合適的人，儘快說no
團隊里難免有幾個這樣的人：
要麼是某某人的關係戶，要麼是上級領導看重的，
但是實踐證明能力有問題，經常拖團隊的後腿。
你可以顧及面子，表面看一團和氣，其實是害了自己。
現在大部分單位都在講究效率，一個蘿蔔一個坑，甚至一個蘿蔔幾個坑，
一個能力有問題的人在裡面，肯定影響效率。
這個人就猶如不定時的炸彈，你要隨時擔心他爆炸，
稍微不小心，就要接到其他部門的投訴。
工作不出成績，別人不會想是下屬不得力，首先想負責人能力不足。
沒有用好人、帶好人。
更重要的是，有這個人在裡面，還破壞了團隊的正能量。
有個部門裡安插了上級領導安排的親戚，什麼活也不會幹、也不好，
他來了，不僅分擔不了同事的工作，相反同事們還要幫他做很多工作，
甚至幫他頂雷，挨批評。
同事們有怨言：憑什麼？
漸漸的，願意幹活的員工也不那麼積極，反正干壞干好一個樣，遇到事情能推則推，能躲則躲。
特別優秀的員工則會遠離這樣的單位：領導做不到獎優罰劣，這樣的組織沒有前途。
劣幣驅逐良幣。
久而久之，你還能有人培養嗎？
避免沒人可換
有的人說：我也想換人，但是沒有人可換呀。
很多團隊為了避免人浮於事、提高效率，就壓縮人員使用。
這樣的好處是降低成本，但是管理上會帶來一些問題。
比如，一個有兩名下屬的團隊，其中一名隊員不合格，
按道理不合格者應該受懲罰。
但往往管理者感覺很難下手去考核。
考核得嚴格了，擔心這個員工乾脆撂挑子，更加磨洋工；
把他開除了，短時間還難以找到合適的可以替代的。
工作任務這麼緊張，傳統的管理手段有時候會失效。
人手少，員工談判的籌碼更高，有些人甚至會藉此機會要高價，
有的人明知道這個人可能不值這個價錢，但是為了完成任務，也不得不答應。
人手緊張還會帶來團隊風險。
萬一某一天某某人突然病倒或者突然離職，如果沒有人才儲備，
這條業務線就陷入困境，給企業帶來莫大的風險。
一個健康的團隊，人手要略微留有餘地。
說白了，就是要有適當儲備。
有人說了，我也想有儲備，但是人力資源部太無能，找不到合適的。
找人的責任全部在團隊負責人身上，不能完全推給人力資源部。
你對本領域最了解，最應該知道哪裡有你最需要的人才，
其實很多團隊負責人都把找人當成自己非常重要的工作。
比如雷軍，比如喬布斯。
想一想，小米的前100名員工都是雷軍一杯咖啡一杯咖啡喝出來的，
蘋果公司規模很大了，每次招聘會上喬布斯還要參加去忽悠；
facebook只是到了這幾年，兩名創始人才不參加具體的面試；
......
你帶著幾個人的團隊，還需要再擺譜嗎？
人心那麼複雜，要帶出一個團隊的確不容易，但也並非沒有套路可言：
要會挑選，選拔那些價值觀一致、有能力也有潛力的人才加入團隊；
要會拒絕，對於能力不行的人，發現後及時說no；不差錢就另當別論；
要會儲備，隊伍人手要留有餘地，提前規劃儲備是正道。
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