對待員工，大棒比胡蘿蔔更管用？

引文

冷暴力、言語侮辱、恐嚇與威脅……管理者對下屬的這些敵意行為統統被稱為虐待式管理。虐待式管理不但嚴重削弱員工的組織公正感和幸福感，還會危及整個組織的穩定、績效與健康發展……

管理者以不恰當的方式對待下屬，導致員工辭職、罷工、採取各種反生產行為，成為人們關注的一個熱點。值得注意的是，這些現象背後的導火索並不是傳統意義上拳打腳踢式的虐待，更多的是當前在管理學研究中備受關注的一個概念——虐待式管理。

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損害組織公正

虐待式管理最早是由美國學者Tepper在2000年提出的，它是員工感受到上級對其持續性地表現出敵意行為，這種敵意既包括言語上的，也包括非言語上的。

在管理實踐中，虐待式管理表現為管理者對下屬的敵意、羞辱、恐嚇與威脅，比如管理者對下屬進行冷暴力、言語侮辱等。這些行為會嚴重傷害員工的自尊心，給其帶來心理創傷。需要說明的是，虐待式管理並不包括身體上的傷害。

在國內外企業中，虐待式管理都時有所見。早在2007年西方學者的研究數據顯示，虐待式管理行為至少影響到了13.6%美國僱員的利益，為此企業每年要花費高達238億美元來彌補員工曠工、生產率低下所帶來的績效損失，以及由虐待式管理行為所導致的一系列醫療保健費用。近年來的研究認為，虐待式管理在組織中產生的最為嚴重的負面影響之一，就是對員工組織公正感的削弱。

以往的研究發現，社會發展面臨的一個十分尖銳的問題，就是社會不公正帶來的公眾幸福感的削弱。貧富分化過於嚴重，富人坐擁豪宅香車，再高的房價也不成問題；而窮人想要討一處遮風避雨的蝸居都是奢望，靠微薄的收入辛苦一生都買不起一套住宅。

在中國，改革開放中先富起來的人越來越富，而普通人的生活改善卻十分有限，似乎離財富越來越遠。財富懸殊這把利刃在社會群體之間划出一道深深的溝壑，會滋生出很多社會問題和不穩定因素。

同樣，公正在一個企業組織中也非常重要。在企業中，員工是否認為組織對資源的分配是公正合理的，不僅直接關係到員工滿意度、員工士氣和工作行為，也會影響組織的穩定和良性發展。可以說，沒有員工的組織公正感，就沒有其幸福感，進而組織的健康發展和穩定地位也岌岌可危。

越來越多的研究表明，虐待式管理和組織公正呈負相關關係，即組織中虐待式管理行為越多，員工感受到的組織公正感越低。我們在國企和外企中的研究也表明，虐待式管理和組織公正之間均呈現顯著的負相關關係，相關係數分別為-0.22和-0.23。換言之，組織中頻繁出現的虐待式管理行為，會嚴重削弱成員的組織公正感。

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損價值觀不同，反應不同

不過，面對虐待式管理，人們的反應也不盡相同。

有研究發現，面對管理者同樣的虐待式管理行為，有些員工的反應要遠遠小於另外一些員工；虐待式管理行為對每個員工造成的創傷程度不同。為什麼會有如此的差別呢？

我們認為，員工的價值觀在其中起到很大的作用。面對領導同樣的行為，有些員工認為可以接受，有些員工則認為這觸犯了自己的底線，其中一個主要原因就是他們的社會支配取向不同。

社會支配取向不同的個體，對虐待式管理的反應也有所不同——社會支配取向高的個體相信群體（個人）之間本應該存在一定的等級結構，他們更願意在等級差異高的組織結構中從事工作。由於他們能夠意識到這種等級差異的存在，因此與管理者的心理距離會比較遠，認為管理者是高高在上的，他們會把管理者對自己的批評或者冷落當成理所當然，不太在意管理者對自己的態度和行為。

對這類個體，虐待式管理產生的負面作用，比如對公正感和員工健康的損害，不會過大。反之，社會支配取向較低的個體認為自己和管理者擁有相差無幾的地位和權利，他們會把自己和管理者放在同一層面中，與管理者的聯繫也更加緊密，甚至會由工作關係發展成為緊密的個人關係，這使得他們更在意管理者對自己的態度。因此，虐待式管理會對這些敏感的個體更容易產生負面影響。

我們在對國企員工訪談時發現，高社會支配取向的員工大都認同「領導比自己地位高、一切都要聽從於領導」的觀點，他們在行為和思想上都會順從於領導，當他們受到來自領導的斥責或者冷落時，會認為這沒什麼大不了的。

國外也有許多類似的案例。比如，傑克·韋爾奇時常對下屬呵斥咆哮，但因為在當時的企業文化下，其下屬大多是接受這種權力距離與地位差異的，所以更傾向於認為這種呵斥和咆哮是合理的。又比如，喬布斯生前在一次採訪中曾說過：「我用強硬的手段威脅過公司的每一個員工，也用強硬的手段保證了執行力。但是，沒有人會說我無能，反而他們會認為是我在拯救蘋果。」這也是下屬的社會支配取向在其中起了作用，他們能夠理解並接受領導的斥責。

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如何避免虐待式管理

既然虐待式管理的後果如此嚴重，那麼如何在組織中達到勞資關係的平衡，使管理者恰當表達自己的意見，讓下屬更容易接受領導的意見，盡量減少或避免虐待式管理呢？企業可以從以下幾個方面人手：

提升管理者素質。無論下屬的價值觀如何，管理者都應當努力減少自己的虐待式管理行為，畢竟虐待式管理行為對組織承諾、工作滿意度、員工焦慮、情緒耗竭、工作倦怠等方面都會產生很大的負面影響，這一定要引起管理者足夠的重視。並通過參加管理技能的培訓或相關管理課程的學習來提升自我素質。

注意批評方式和方法。由於低社會支配取向的員工更容易受到傷害，更容易被管理者的虐待式行為所打擊，那麼管理者面對這些員工的時候應當更為謹慎，注意所採取的批評方式和方法，找到一種員工能夠接受的途徑去對其進行教導，並在日常的工作和生活中多給予員工關心和引導。

建立良好的領導—成員關係。在招聘的時候就應當注意領導一成員的匹配，不僅要將合適的人安排在合適的崗位，還應將合適的人分配給合適的上司。來自非官方統計的資料都表明，很多員工離職並不是因為不喜歡某個公司，而是因為不能接受其老闆的做事風格。

總之，企業管理者要注意對下屬的耐心培養和指導，幹得好及時表揚或獎勵，幹得不好則循循善誘，找到問題的根源，再共同尋找解決方案，與下屬建立良好的領導一成員關係。而不是把人招聘進來之後就不聞不問，只關注其業績與功勞，對其進行冷暴力，忽視員工真正的需求，以至於造成員工的心理創傷，進而對組織產生負面影響。

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