領導的用意，你能體會到幾層？
年輕時候，跟大多數愣頭青一樣，我時常會感慨：我的領導是SB。
因為領導總是做出一些在當時的我看來，毫無意義的決策和行為。
那時候腦補的圖是這樣的：
前面機智如神目光憂憤的自然是我，後面養尊處優呵呵傻笑的就是領導了。
機會那麼稀缺，咱們做些有價值的事情好不好？
生命那麼寶貴，咱們做點有意義的事情好不好？
——以上都是我的心理活動，嘴上沒說。
直到偶然下，我了解到領導更深一層的用意，才恍然大悟。
1
曾經有個領導，為人非常nice，對我們也比較寬鬆，以至於團隊里有些過分的，天天遲到。
團隊的風評不好，被老總點名批評了。
體制內，鬆些也好緊些也罷，但上頭重視了，就得有個交待。
我們領導的措施是：在內部強調紀律的重要性，然後搞了個簽到表，每天上班時候寫下自己到的時間，下班時候寫下離開辦公室的時間。
我對這一措施非常無語。
首先，我們公司是有打卡系統的，什麼時候簽入，什麼時候簽出，打卡系統上明明白白，精確到秒。
那為啥我們還要手寫一個簽到表呢？這難道不是脫褲子放屁——多此一舉么？
此其一。
而且，簽到措施是非常無力的，經常有人忘記簽到，到了一周結束的時候補填，隨意性比較高。而且那幾個過分的同事，照樣找別人代打卡（非刷指紋），寫上一個較早的時間，然後繼續遲到。
此其二。
我覺得這是個非常無聊的制度，該遲到的還是遲到，而遵紀守法的員工，還莫名其妙多了一個填表的事情。
當然，我們一直按這個制度執行著。我能想到的一個解釋是，領導還是希望給我們更多彈性，所以不當面猛批，只是讓我們自己在填簽到表時候，自我審視一下，別做的太過分。這是領導的第一層用意。
2
一個月過去了，我看到了領導的第一個後招。
領導讓人統計了每個人的工作時長。因為我們團隊非常忙，加班是家常便飯，所以，就算有些同事遲到了，但整個團隊的工作時長其實不短。
領導特別把加班時長單獨列一欄，每個人每月加班多則二三十個小時，少也有幾個小時，超過了遲到的時長。
領導拿著這張統計表，找了老總。老總一看就明白了。以前說團隊加班多，都是空口無憑，現在有了數據（其實打卡系統也能導出），直觀的呈現在他的面前，他也就更能體諒了。當然，紀律還是要強調的。
於是我明白了領導的第二層用意：拿到數據，向他的領導說明情況，取得老總的認同和諒解。
他還是希望盡量給我們爭取寬鬆的環境，但又不希望讓整個團隊背負非常負面的印象，所以，通過這種方式，爭取更多的理解。
3
半年過去了，我看到了領導的第二個後招。
領導讓人做了一個半年的統計，不再包含加班時長，但統計了每個人遲到和請假的頻度和時長。
沒有對比就沒有傷害，這樣子，那幾個紀律鬆弛的同事，面上也十分難看了。
雖然他們還會偷偷的找人幫忙打卡，但領導在的時候，這招就行不通了。而且遲到的人，跟經常請假的人，高度重合。
以前領導遇到有人遲到，說一下，人嘻嘻哈哈就過去了。遇到多了，說都覺得沒勁。
現在數據拿出來，業績暫且不說，誰對工作的投入程度更高，大家一目了然。
評優評先的時候，有的人自己並不突出，沒評上，卻還總是有意見。
現在拿數據出來，你遲到、請假時長遠高於平均，評了你，能服眾嗎？
這是領導的第三層用意。
原本零零碎碎的遲到，不至於影響個人評價。但匯總以後的數據足夠有區分度，可以作為獎懲的標準。這算是「秋後算賬」。
這是沒有辦法的辦法，畢竟在體制內機構，公司沒有、也不適合應用遲到罰款制度，領導只能通過這樣的方式，曲線救國。
4
曾經還有過一位領導，是個笑眯眯的和藹的大叔。大叔不是那種手腕強硬的上司，所以平時我們過的還蠻滋潤。
到了年底評優的時候，大叔指示，要搞民主：團隊里每個人有兩票，投出本團隊的優秀員工，每個人給他發微信即可。最後他統籌。
我們大跌眼鏡。
體制內這種資源自上而下流動的地方，搞民主可以，但這種普選的模式，恐怕不妥當吧。
普選會有相當多的個人關係和感情因素影響，並不一定能選出業績最好或者奉獻最大的員工。
有些人資歷夠，表現也不錯，到了升職的關鍵時刻，正需要「優秀」的名頭來力挺一下；而對於另外一些人來說，有沒有這個名頭，也就是一兩千塊獎金的區別，說實在這點錢沒人放在心上。
既不是以貢獻論英雄，也沒有照顧到關鍵時期的弟兄們，那這個模式有什麼意義呢？
我當時的第一想法，是領導懶得去平衡各方面關係，索性放權：喏，你看，投票結果就是這樣，不是我操作的，你們誰也別怪我。
5
直到有一年，在「投票」的那兩天，我非常忙。
領導說了兩次，我卻直到下班時，還沒給他發信息。
加班時，我突然想起這事，對領導說：抱歉啊，我太忙了沒及時給您發信息，我馬上就發。
領導笑眯眯的起身：沒事，你先忙你的。優秀的名單我已經報上去了。
我心念電轉，突然明白了一切。
實際上，領導報的名單，和我們投票的結果，根本是兩碼事。
他不是那種為了不承擔責任，而放棄權力的領導。誰的貢獻大，誰付出的多，誰到了關鍵時期，他心裡門清，也儘可能合理的做出了安排。
投票，不是為了決定推薦名單，只是他觀察團隊內部關係的，一個窗口。
讓大家投票，就像在團隊這個雖然不大但卻幽深的池子里，投下了一顆石子。盪起的漣漪會告訴他關於這個池子的信息。
耿直的員工，按業績或者按努力程度投票，選出的人正可以作為他推薦優秀員工的佐證。
團隊中自然也有小團體，小幫派，他們會集中力量力挺一個人，這樣，從投票結果就可以看出小團體的動向。
也有些員工會自薦。直接跟領導當面說我要升職，有些人可能還抹不開面子，那麼投票時候自薦，便是一種強烈的意願表達。了解了意願，領導便能針對性的開展工作。
所以，看似無意義的投票，其實是一個觀測窗口，是對他掌握信息的補足，是上下級間溝通的一種方式。這種溝通，雖然沒有太多言語，但透露出來的個人意願和人際信息，極其豐富。
6
在這裡，我講了兩個日常管理上的例子，來說這個道理：
因為信息不對稱，所以，別輕易的認定，領導所做的安排，是無意義之舉。
有時候，你看到棋手下了一步庸棋，甚至壞棋，你在心裡嗤笑，心想：這還能打比賽呢，水平還不如我。
但這庸棋、壞棋，可能是為了下一步的神來之筆做的布局。
讓子彈飛一會兒。別輕易下論斷，多觀察，多學習，對於你看透局勢，掌控局面，多有裨益。
簡單說，在第二個例子中，你要是看透了領導只是通過投票來探知團隊的人際關係和個人訴求，跟推優無關，你就能夠放下包袱，勇敢表達自己的訴求，甚至為了特定目的隱藏個人動機。
至於業務管理上的例子，就更多了。但隔行如隔山，業務上的事，很難舉出大家都能深刻理解的例子。
你得自己細細體會。
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