橫亘在影院面前的8個執行力陷阱，管理者不可不察！

大部分影院經理都認為員工執行力差是能力和態度的問題，但其實執行力差只是表象，影院經理還是得從管理上找原因，否則就只有換掉員工這一條路可走了。實際上，我們可以這樣認為：個別員工執行力差或許是能力的問題；而整體執行力差就一定是管理的問題！

在管理領域，「執行」對應的英文是 「execute」，其主要有兩種意義，第一種指的是對規劃的實施，前提是已經有了規劃；第二種指完成某種困難的事情或變革，是不以規劃為前提的。對應到影院的日常工作中，能按時保質保量的完成領導交託的任務無疑是第一種執行力的表現，而與其他集體訂立團體票、場租協議，幫助影院提升整體業績，是第二種執行力的表現，影院管理的目的就是要找出阻礙這兩種執行力提升的原因！

1、缺乏目標感

有些影院沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工找不到努力的方向；也有的為市場部、業務部制定了目標，但指標過於好高騖遠，不符合實際情況，有目標和沒目標仍然一個樣；還有一些政策經常變動，策略反覆改，再加上信息溝通不暢，使員工們很容易迷茫，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和影院目標脫節，兩種執行力也難以得到提高。

2、不在責任狀態

在影院，很多事情大部分一目了然，票務、場務、賣品部各司其職，其實並不複雜，但就是有人總馬馬虎虎，或者工作的積極性不高！為什麼？因為員工不處於責任狀態。員工不願意承擔責任，讓我去檢票，3D眼鏡丟了還要扣我的錢，當然就沒人願意了，這不是個象，而是普遍問題。

員工為什麼不在責任狀態？有兩個方面，一是不知道「法」定責任，很多影院崗位職責制度沒有梳理，沒有將責任鎖定在崗位、個人身上，或者責任劃分不合理。這就容易讓員工生出「多做多錯，少做少錯」的感覺。二是員工不知道責任背後的好處！做領導一個最重要的使命就是幫助員工認清楚干一件事情對他有什麼好處，只有這樣才能讓他的動能與影院的戰略完美結合。說到好處，我們不能僅僅局限於錢，而是要從人性出發，從員工需求出發，發揮想像力，針對性引導。

3、不知道怎麼干

優秀企業的員工入職後一般都要經過嚴格的培訓，譬如，幾年前外企流行招聘非醫藥專業的大學生做代表，但是正式上崗前都要把產品知識爛熟於胸，都要經過1-2周的銷售技巧培訓，以後每年都有規定時長（如40小時/每年）的培訓。而影院則不然，有些人認為影院工作再簡單不過了，不需要也就不那麼重視，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實操性。比如就影院保潔來說，掃地擦桌子誰都會，但是要干好並達標卻不是每個人都能做到的。

而這個「好的標準」是不是得給員工普及下？要好當然容易，我慢慢干，一個角落都不放過總可以吧？那麼效率又該如何保證呢？如何在最短的時間把活干好這也是一門需要掌握的技術，這就需要有經驗的員工進行一對一帶徒弟的培訓了。

4、上下級隔閡

如果士兵在前線打仗，後勤給養供應不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。影院亦然，普通員工的努力得不到上級領導的鼓勵，市場部的創新點子得不到上級領導的認同，而且領導也不願意多做解釋，多去影院前台走走，這樣一來就容易造成上下級的隔閡，讓工作安排不順暢，影響團隊整體的執行力。

5、幹得好沒用

古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。

每個影院也大都有對員工的激勵措施，尤其是對增加票房收入和賣品收入有幫助的行動，其激勵制度更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是獎勵制定的不夠直接、涵蓋面不夠廣，比如賣品銷售員在旺季工作更忙，但由於人均賣品消費率下降，其獎金反而變少了；再比如員工在詢問台耐心回答顧客提問，場務一個個串廳巡場，但由於工作績效（與票房的關係）難以統計，基本都算是無用功。而想要完善這些獎勵制度，影院經理就必須時常親臨一線，去觀察、發現員工身上的閃光點，以主觀評測彌補客觀評測的不足。

6、干不好不怕

如果只有「城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠」的承諾而沒有「當逃兵立斬」的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。員工對處罰沒有畏懼心理主要來自於三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

影院的很多工作成果不適合用硬性的指標來考核，這方面上文中已經提到。而如果員工出現懈怠的情緒卻得不到處罰，旁人就會覺得經理有失公允，犯錯者也不會有畏懼心，甚至在日後工作中變本加厲，這也是影院管理需要警醒的一點。

PS：有影院經理曾向我吐苦水，說下面的員工一句都罵不得，影院給的待遇不高，話稍微說重點人家就走了。那我不禁要問了，這樣的員工今天不走明天也要走，既然連你也覺得工資待遇是個問題，為什麼不採取收緊人員編製的辦法，來保證核心團隊的執行力呢？

7、不做分享

很多影院管理不好，執行不力，主要原因就是沒有標準，做事全憑經驗，這樣一來，影院的運營水平就全在於個人，某個關鍵崗位上的人一變動，整個團隊的執行力都會受影響。這就是個人能力沒有提升為組織能力最明顯的困境。

怎麼解決？就是影院經理要把下屬牛人平時的工作經驗都總結成團隊共同的財富，定期將優秀的工作方法拿出來和大家分享，向同崗位職工推廣，並給予經驗貢獻者一定獎勵，長此以往將每個牛人的經驗都轉化為團隊執行的效率，這樣的影院執行力自然就強了！

8、只有管理者忙活也白搭

最後，也是非常重要的一點，影院作為一個整體，員工並不應該一味接受管理，好像一個玩偶一樣任人擺布，感覺加強執行力都是管理層的事，員工個人不必做任何努力，只要盼到一位英明的領導就行了。實際上，從影院員工個人的角度出發，也應該對自己的職業生涯負責，愛崗敬業、積極主動，在忙時還應該互幫互助，這才是一個有凝聚力的集體。要知道一群熱愛電影的人聚在一起真的不容易，所以我們更應該珍惜這段共同工作的際遇，真正去全身心投入到影院工作中，這樣才會使提高執行力變得事半功倍！

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如果你還覺得意猶未盡……

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