績效考核，怎樣做到合理有效？

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績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理的依據,，對員工進行相關的獎懲。

那麼績效考核的方法有哪些呢？以下簡單介紹幾個：

3:7績效考核法

「3∶7」 績效考核法：即綜合考核佔30%，銷量考核佔70%。綜合考核包括：公司規範、運作方法、市場佔有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估佔70%，領導事後評估佔30%。銷量考核，按事先標準考核佔70%，根據事後考核調整佔30%。事後調整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產品或政策影響等。

一個企業的成功或失敗，業績增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調動？是每位企業領導最關心的問題，而績效考核正是與員工的積極性關係最密切的工作。企業制定的業績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷售人員的積極性和表現，又會對企業的效益產生直接而又重大的影響。所以企業的決策者、管理者必須把握好績效考核互動性的特徵，運用理性的科學方法，進行績效考核。

企業考核的主要標準，一般是銷售量。目標銷售量的制定是否正確、合理 ？這是首先要碰到的問題。是按人口、人均消費、人均收入？還是按去年的銷量加上平均增長率？比如按照人均消費來定目標銷量，那麼人口統計數是否準確？該區域人口是否大量外出？是否有大量外來流動人口？第二個問題，是按簡單的目標銷量考核，還是制定綜合考評標準？第三個問題，最後考核是按事先標準，還是按事後標準？其實每種方法都有其局限性和不完善的一面，企業要根據自身的具體情況制定儘可能科學、準確、公平、合理的績效考核標準。

績效考核的結果一般是通過獎金多少來體現，最好是將激勵與績效考核結果結合使用。雖然通過了30%的綜合考評，又通過兩個30%的事後評估調整，既可以激勵銷量，又可以避免一些不合理的偶然因素，盡量體現了多勞多得。儘管如此，還會有一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是因市場屬於開發期、衰退期或目標銷量制定的不合理，使之付出與回報不成正比，從而有失公正影響了工作積極性。如果在績效獎金之外再設一些如：增長獎、開拓獎、網路建設獎、市場秩序獎等單項獎。

532績效考核模型

532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯繫。它是目前國際較為流行的一種績效考核模型。該模型之所以命名為「532」是因為實施該方案的單位在個人、小團隊、單位大團隊的利益調節上更適合用「5」、「3」、「2」的比例進行分配。

532績效考核模型中的「532"』是指將單件商品的銷售提成假設為「10"，其中個人獲益部分為 「5」，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為「3」，大團隊(整個公司或事業部)獲益部分為「2」；532績效考核模型就是按照個人「5」，小團隊 「3」，大團隊「2」的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆綁方案。

為什麼企業在人力資源的績效考核上要使用此模型呢？

首先，其有效地克服了員工內部的過度競爭，提高了廣大員工的團隊合作意識，從而不至於影響整個團隊目標的實現；

其次，有效地避免了因計劃與實際之間的過分懸殊，造成員工消極怠工；

另外，也體現了員工薪酬激勵機制的公平性，減少了各種客觀因素的變化而給員工在收入上造成的不平衡，有效地避免了員工對工資給付的各種猜測。

360度績效評估

360度績效評估，又稱「360度績效反饋」或「全方位評估」，最早由被譽為「美國力量象徵」的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。

360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。

360度績效評估的最重要價值不是評估本身，而在於能力開發。其價值主要包括兩個方面：

可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計劃；

可以激勵人們不斷改進自己的行為，尤其是當360度評估和反饋與個人發展計劃的制定結合起來時效果更明顯。360度方法正是將這種差距明確地呈現給受評人，從而激發起他們積極向上的動力。

簡單地將360度評估和反饋方法用於評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關係矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。

績效考核五星圖模型

績效考核五星圖模型是根據360度績效評價法的基本原理，通過利用數學調整函數、幾何圖形和借鑒關鍵績效指標考核法和圖尺度評價法，全方位考核指標、全方位考核渠道對被考評者進行考評的方法。它包含績效考核五星圖、績效分析五星圖兩部分的內容。如下圖：

五個考評渠道即上級（Superior，S）、同事（Colleague，C）、下級（Junior,J）、外部專家（Expert,E）和被考評者本人（I）分處正五邊形的五個頂點。小圓代表自我評分I，自評調整得分為Im。績效五星圖繪製程序如下：按S、C、J、E、Im分值大小排序，先將Im值賦予 e點，然後以e點為參考，再將剩餘四個分值分別賦予a、b、c、d點，使五星圖內軸軸長依次遞減。

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