HR面試HR，是怎樣一種體驗？

面試之前，是您好

面試之後，親愛的

彼此用最大的真誠

施展著一樣的套路

尤其是作為被面的一方

心裡恐怕全是彈幕

就像好奇理髮師會選誰給自己理髮

廚師會不會吃別人炒的菜

大家也會好奇HR面試HR

會是一個怎樣的套路對決

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依稀記得當年大明湖畔那些優（dou）秀（bi）的面試。

★一個上市公司的hr面試時問我什麼星座真的好么......

★問完我想做六大模塊里的哪個，然後告訴我你們這個崗位是HRBP？

★你擅長六大模塊的哪一塊？我能說我擅長裁人嗎？

★一上來，來一句：你把我當作求職的，你來面試我。

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而作為面試官的HR，除了問一些職業基本知識問題之外，還非常看重候選人的情商。不僅僅是因為這個職位本身的需求，也是因為以後要作為同事相處，千萬別一言不合就發offer！

宗旨：少點套路，多點真誠

業界把HR面試HR稱之為「交流」，有一說一，候選人不吹噓工作經歷，面試官也不要誇大公司的制度福利。

如果招聘者能提供我們不懂的東西，謙虛學習之，交流之。

作為「招聘方」的HR，是如何撥開層層套路，了解對手本質的？來！一起劃重點！

對於HR的招聘，應該突破傳統的面試程序，從結果、過程、實踐三個維度分別考察HR的業績水平、專業程度和綜合素質能力。

今天我們就來說說，怎麼看準招聘崗位的HR。

如何面試招聘崗位的HR？

1

結果維度

了解過去工作中與招聘相關的關鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等。

2

過程維度

通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。

例如：

（1）如何篩選簡歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？

（2）經常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用於哪些情況？

（3）使用過哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區別、特徵怎麼樣？

（4）如何應對業務部門緊急要人？業務部門看不上你選上的人怎麼處理？

（5）錄用談薪，公司提供的薪資低於候選人的期望，如何處理？

（6）如何判斷候選人所述的真實性？

3

實踐維度

（1）對於應聘招聘經理/主管崗的HR，可以採用案例實踐的方式進行考察。比如給出如下一個案例：

年度招聘任務指標：

要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節點、面試流程等等。

（2）情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現場演繹面試過程（可以直接讓其面試來公司應聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現有員工扮演某個職位的候選人，接受該HR的面試），並對候選人進行評估。

總結

在面試中提問的時候，一定要注意運用STAR面試法，進一步找出關鍵信息。

同時，為了考察候選人的穩定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業規劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。

從而在招聘深諳面試之道的HR時，招聘HR和應聘HR之間也能鬥智斗勇，通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

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