當領導，千萬別犯這4種錯誤

陳安之

陳安之華人成功學權威

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很多時候，人和人的差距就在於「多想一點」、「多做一點」。

這個道理用於員工自我教育完全沒問題。

學會創造性的完成任務，對領導交辦的任務，按照要求完成後，多站在對方角度想一想還有什麼能做的。成全領導，就等於成就了自己。

但對管理者來說，如果也只把眼光盯著員工，期待他們的自覺自動，不僅不現實，更是一種管理失職。

因為，影響員工執行力的兩大因素：一是員工本身，二是員工的直接上級。管理者對員工執行力的提升有不可推卸的責任。

比如故事裡的李四，推一下，走一步，但問題全在他身上嗎？「老闆」的管理責任至少有以下幾點。

依靠員工悟性來提高執行力的做法，在組織管理水平不斷提升的今天，越來越沒有生存空間。

不能用人所長

「沒有不好的士兵，只有不好的將軍」，具體到組織管理，就是沒有不好的員工，只有不好的管理者。

陳春花教授舉過一個例子：

有個管理者對部門的一個員工很有意見，覺得每次批評對方都有一堆理由替自己辯解。後來公司的人力資源顧問在談話中發現，該員工有很強的理解和說服能力，便提議其調崗到客服部門。該員工在新部門表現非常出色。

用人所長而非用人之短，個人能力才能最大化發揮，管理活動才能最具效率。這個例子的道理很簡單，但在管理實踐中卻常常被忽略，市場營銷等工作顯然更能發揮張三所長，而數據管理、資料管理等或許李四做得更好。

管理是一種分配，有合理的崗位分配、適當的資源分配之後，員工才能有績效，才能參與最終利益的分配。

員工的績效由管理者決定

由此可知，員工執行力差，很多時候問題並不單在員工身上，除了員工自身覺悟水平、能力高低、方法態度等，可能能改進的是：管理者未能有效界定共同目標，工作安排未能用人所長，或自身缺乏領導力凝聚共識等。

因此，當員工執行力差的時候，管理者首先應檢省自己。

是否明確了清晰的任務目標來指引方向？是否建立了共擔與分享機制激發每個成員的活力，使優勢互補協同作戰？是否掌握了必要的管理技能，設計了暢通的溝通渠道，有效履行了管理責任？

沃爾瑪的創始人薩姆?沃爾頓曾說，「與你的員工分享你所知道的一切；他們知道得越多，就越會關注；一旦他們去關注了，就沒有什麼力量能阻止他們了。」

陳春花更是一針見血，「員工的績效由管理者決定。」

新時期的管理者，理應有此共識：自己的管理績效最終要體現在下屬的成長和績效創造上，對員工執行力低的問題自己要承擔第一責任。

一個聚百萬人脈的高管圈子

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