了解一個人的簡歷是否造假，可通過背景調查進行。

背景調查要有靈活性，只對比較重要的崗位，或面試有疑慮的應聘者去做。

高層若不易搜集到信息，可委託獵頭進行，具體公司可在當地尋找。

一、背景調查的目的：

背景調查的目的是對即將入職員工的某些重要情況的核實。從工作實際出發，一般涉及的調查只針對重要崗位，一定要耐心和謹慎，盡量避免因此為被調查人帶來麻煩。

任何人求職的時候，都沒有100%的真實。

為了更好的營銷自我，大多數人會對簡歷進行修飾和微調，不必過於苛求，如果非涉及崗位勝任與否、職業道德等關鍵信息，可以忽略不計。

二、背景調查的時間：

需要做背景調查應在入職前說明，並爭得本人的同意。

調查時間最好在確定錄用尚未到職前。

太早易造成人力浪費、對應聘者造成困擾，太遲易產生風險不好把控。

如果應聘者尚未離職，可提供公司關係較好的、有工作聯繫的同事電話，側面了解該應聘者情況。

在錄用通知書中備註：要求提供真實信息，否則不予正式錄用；

三、背景調查的重點內容：

1、職位：

HR在背調時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間最高職位，將一個問題拆成幾個才可能問到位。

2、下屬：

下屬的人數及分工在面試應了解，背景調查時再與所在公司的現任HR人員作確認。

3、離職原因：

現任HR、總部HR、候選人離職時的直接上級最有發言權，離職原因真實合理即可接受。

4、工作能力業績：

這部分的問題格外重要，建議大家多設計一些有驗證關係的問題。

問題要使回答是定「量」而非定「性」的評價；詢問「事實」而非「感覺」；用邏輯關係來求證事實——幹得好，會加薪；幹得好，會被重視；幹得好，老闆會一直惦記你。反之老員工業績未必是真的好。

5、薪資：

較難得到具體金額，大多是一個範圍，僅供參考。

6、其他：

如溝通、協調、影響力、人際關係等方面，可讓對方舉例說明。

四、背景調查的步驟：

1、自報公司、名字、職位 ；

2、告知應聘者的名字、解釋致電的目的；

3、詢問此時是否方便談話；

4、是否是應徵者的上司（同事）？多久？何時？

5、給足調取檔案的時間；

6、強調電話內容絕對保密；

7、諮詢人認為應徵者在每項能力都有良好的表現，為什麼？

8、詢問有關事例，以確定一些行為事例；

9、其它切合職位的資料；

10、表示感謝。

五、注意事項：

鑒別應聘者是否勝任重點在面試考察為主，背景調查結果只供參考。

背景調查有時比較難做，有些公司不一定合作，可能得不到想要的結果，流於形式。

高層難以通過常規背景調查獲得信息，可委託獵頭進行，把控風險。

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