試用期，如果公司不想留一個新人，都有這些表現

職友：游總監人力資源總監

根據公司的不同情況，會有不同的表現。

如果公司較正規，會有試用期考核，就是把對該崗位的要求都列明，並向新人解釋清楚。在試用期內至少一次考核（更合理的作法是2-3次，這樣便於員工改善和調整），考核合格即轉正，不合格就不用留這個新人。

這樣做的好處是：有理有據，避免糾紛，如果最終矛盾激化（如新人不肯走），這份考核就是證據。當然，這個過程要做細的話，可以在新人入職時就說清楚，並讓新人在考核表上簽字認可，考核後如果也讓員工簽字就更好（如果員工不肯簽字，可以讓面談人和見證人簽字記錄在案）。

更正規一點的流程中會加入「新員工培訓」，把新人入職後需要儘快知道的事務都進行培訓，並且進行簽字確認。有的公司還會出些考卷，一方面是幫助新人鞏固這些知識，另一方面也是把一些關鍵內容用考卷方式進行留檔保存（如出現糾紛，可以作為證據）。

再正規一點，會定期（如每周、每月等）和新員工溝通，解決他們的一些困難，也提出相應的要求和改善建議。這樣能更好地幫助新員工適應新環境和新崗位。

如果新員工不合適，在以上流程中就能體現出來，比如考核成績不好，新員工培訓不合格，溝通時就不太會稱讚和肯定，反而提出很多建議等。員工要是不能從這些表現中感覺出來，最後公司也會正式通知，說明情況。

如果公司不太正規或者不重視新員工管理，那麼就會更簡單粗暴一點。

較極端的就完全不管不問，讓新人自生自滅；或者挑剔批評指責不斷，讓新人知難而退。要是員工還不走，那麼試用期一到，就直接通知其不合格。

當然，作為公司和員工，如果二者能很合適就是雙贏。所以雙方都要努力去幫助對方改善，相互理解和包容，這樣是對彼此負責。

職友：冉冉 coo

看同事關係:工作者如果可以感受到自己很喜歡身邊的人，可以和他們聲氣相通，打從內心樂於和他們為伍，那麼，這就是合適工作的正面訊號；相反地，如果工作者發現上班不需要和同事做朋友，那麼，這就是警訊。

看領導風格:領導選人會看下屬跟自己的風格能不能匹配，如果不能，就算再優秀，也難以被重用。如果就讓領導看出你的工作風格和自己不搭，你肯定留不久。

看公司的文化:你從第一天就該知道能不能適應了。比如有些公司崇尚等級制度，員工對領導畢恭畢敬，而你卻喜歡平等交流，估計待不了多久。兔子進了狼群，或者狼來了兔子窩，都不能夠長期相處。

有經驗的人事招聘官會關注新人的第一天，你的表現是否消極、或者直屬領導滿意與否、或者是否與團隊風格統一，都是他關注的對象。如果反饋是消極的，他就會提前著手篩選這個崗位的新簡歷了。

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