為什麼找人找工作這麼難？
我們來說說招聘中一些耐人尋味的事情。
（一）
眾所周知，目前全球經濟下滑，包括世界500強在內的大批企業都在裁員或者停止新進員工。另據小道消息，連阿里巴巴這樣的牛哄哄的公司都已經開始定崗定編，一個蘿蔔一個坑，這說明大環境確實變了。
每年都有大學生未就業的報道，官方公布的就業率通常都是不可信的。大家都清楚，大學畢業生不拿某個單位的就業證明是不發畢業證的，這樣的就業率估計——沒有辦法估計！
大量的人未就業說明市面上最不缺的就是人，但與此相對的是很多企業急需要的人還找不到。很多專家都對此加以分析：什麼大學生就業觀念落後、教育和實踐脫節、地域發展部平衡、擇業者心態需要調整等等等等……
這些現象都是存在的，筆者不想和他們摻乎，今天我們來談點不一樣的。
首先從找工作這件事來說，找不到工作的大學生也好，不是大學生的也好，真的都是技能不足？都是素質差？都是懶惰？不想吃苦嗎？這些不排除有，但就我自己的經驗而言，我認為這是對擇業者的侮辱！
沒有工作的人，除非是真的有人養著或者有老可以啃，沒有幾個是不著急的。特別是很多年輕人孤身來到陌生的城市吃飯都有問題，哪有什麼不願吃苦、不努力的說法。但是大部分年輕人依然還是找工作很困難，原因在哪裡呢？
也許很少有人關注硬幣的另一面，擇業者靠什麼找工作？
途徑是幾乎被所有的專家忽略的話題，擇業者能夠從哪裡得到工作的信息？
首選的當然是互聯網，這個時代要是不上網那簡直跟傻子差不多。可是統計結果卻對這個說法打了一個大耳光，統計顯示的結果是有70%的擇業者是靠熟人介紹找到了工作，那麼互聯網的這條路用處有多大？那些沒有找到工作的人很多情況下不是真的不努力，而是沒有人相信他們的努力！
排在互聯網之下的另一個途徑當然是人才市場或者勞動力市場，當然這個途徑也好不到哪裡去，像趕集一樣的人才市場更適合做廟會而不適合擇業。亂鬨哄的的市場最大的貢獻有兩個，一個是熱鬧，另一個是浪費紙張。
所以未就業者不是簡單的努力不努力問題，而是擇業途徑出了問題，社會根本就沒有一個良性的途徑讓擇業者迅速、快捷並且低成本的找到工作。這中間有大量的無效支出：金錢、時間以及情感。一旦這個成本降低，以上講的問題將有大部分自動消失。
那麼這些擇業途徑出了哪些問題呢？為什麼會出這些問題呢？
先看看互聯網（包括移動互聯網）。
互聯網的蓬勃發展是不爭的事實，但互聯網的爆炸並沒有解決以下看似簡單的問題：
1、信息虛假；
2、海量信息的過濾與篩選。
在互聯網發展的早期這個問題到真的不多，那時候人還沒有今天這麼「聰明」。供需雙方提供的信息真實性還可以，同時信息本身也不多，因此在網上找工作不僅時髦，而且頗為高效、便宜。但情況很快就發生了逆轉，大量同類型的招聘網站盈利模式單一（就靠騙點信息費）、服務落後，為了賺點銀子垃圾信息滿天飛。不惜違背社會良序鼓勵跳槽、鼓勵簡歷造假、鼓勵浪投，結果就是造成供需雙方都不把對方的誠意當回事。如果高速公路上到處都是違章的汽車，高速公路還不如羊腸小道！
那麼人才市場呢？
轉變的軌跡和網路差不多，雖然有面對面的優勢，但勞神費力、來回折騰以及地域限制很快就把那點優勢耗盡了。人才市場本身也要生存，怎麼辦？繼續造假，想盡一切辦法忽悠人進來。不來人哪有錢啊？人才進門可以免費也可以收費，打著高端招聘的幌子就行了，從江湖騙子到廟堂騙子。幌子從哪裡來？更簡單，找幾個關係戶，既打了廣告宣傳了企業還能拿點銀子，何樂不為？要是不向人才要錢呢，可以啊，門口擺著複印機，一張紙一塊錢……
綜上所述，擇業者能選擇的途徑只剩下最後的一條了，就是熟人，所以大部分年輕人找工作通常會以自己的同學、朋友、親戚為跳板。最上層的關係是親屬是領導，這就簡單了，隨便挑；其次的關係是有親戚是管理者，最起碼有點底氣；再其次的關係是有同學或者朋友在某家企業，最起碼企業考察人有個窗口；最差的就是一個人不認識，瞎碰，那就只能靠運氣了！
我們似乎不是活著21世紀，在高科技的背景下隱藏的是中國幾千年未有多大變化的人倫，這才是問題的焦點！
（二）
為什麼互聯網的發展，卻解決不了最簡單的問題？
人們對於互聯網的依賴已經形成，但是對互聯網的信任卻並沒有建立起來，這是一個值得研究與思考的課題！
互聯網已經像毒癮一樣使成千上萬的人沉迷其中無法自拔，這背後透露的心理學背景說明大部分並沒有真正成熟。人們透過虛擬的網路去發現一個一個未知，但又不停的一次又一次否定它，而人才招聘就陷入了這個怪圈。
信息越多，越不夠！！
心理學上有一個術語叫「多樣性選擇壓迫症」。通俗講，一個女人如果拉開衣櫃從左到右有至少幾十件衣服，她就會每天躊躇該穿什麼衣服出門；而男人拉開衣櫃就這麼幾件衣服，他的選擇要容易的多。因此，多未必是好，但人性的貪婪就是喜歡越多越好！另一方面，衣服越多的人通常會購買更多的衣服。
找人找工作都面臨同樣的挑戰。
對於找工作的人來說（不見得是人才，也可能僅是勞動力），互聯網提供了太多的虛擬可能性。這種可能性大部分情況下是無效的，但卻很吸引人，其結果之一是隨時準備著-----跳槽。因為整個互聯網給了一種假設的可能性，萬一要實現了呢？這正是賭博者最核心的驅動力！
找人的企業和找工作的心理差不多，就算找到的人已經很不錯了，因為虛擬空間中有太多的可能性了所以還在不斷的搜尋，萬一下一個比現在的還好呢？
買賣雙方的賭博心裡害苦了所有的參與者，每個人都在期待，期待的同時又都在製造垃圾信息。於是信息越多，越不夠！
一開始這種情況最有利的一方是提供服務的互聯網公司，既然大家對信息都渴望，那麼信息收費好了。於是成千上萬的人湧入這個市場，垃圾信息越來越多，結果是每個人都更加覺得信息不夠！
更惡劣的是大部分提供服務的公司開始公開鼓勵造假。簡歷不夠格，可以隨時更改，直到忽悠到人為止。投遞的中標率低是因為投遞量不夠，於是鼓勵浪投，從A-Z總有一家被忽悠到！
最終的結果是整個中國招聘市場完全被虛假信息覆蓋，大家都靠浪費活著！
假簡歷與假招聘
（三）
求職者的簡歷造假已經是普遍的現象！
心理學家研究人類的心理現象，發現說謊是人類的本能之一。研究結果表明男人平均每天撒謊80次以上，而女人則是120次。而一份簡歷造假的地方也許就超過這個數量。
大學的課堂上幾乎就沒有坐滿過學生，可是到人才市場的都是品學兼優的學子！這是時代的產物還是教育的失敗，我們無從評價。沒有人會講自己曾經逃過學、曠過課、泡過妞、喝過酒、抽過煙，來的都是個頂個的好人，而這些造假的簡歷都被奉為經典的簡歷。
三好學生證書、英語6級證書、計算機證書、各種各樣的證書也許只能證明一個人的愚蠢，我從來不認為有證書的人就是人才。那種無聊透頂的教授講課，學生如果沒有逃過課，我倒覺得是個奇蹟！我們全家去國外旅遊，我這個半路出家的二把刀擔負著問路、購物等一系列的重要任務。偶爾還用手腳並用的英文和外國人開開玩笑，而那個已經拿到英語4級證書的大學生兒子竟然一言不發，這樣的教育有何用？
如果說求學的經歷造假多少是少不更事，那麼工作經歷的造假就是赤裸裸的欺騙！
在簡歷的填寫中凡是對自己不利的事情一律屏蔽掉，包括本人應聘時也是這樣，幹了不到3個月的可以延長一年；明明被解聘的說是個人原因；這些鬼話都被冠冕堂皇的寫成了簡歷。明明是部門的業績變成了個人業績；明明是叢屬的地位，寫成了自己是主要負責人。更不要提有些純屬胡扯的壓根就不存在的經歷，但這些都成了經典。
在一大堆簡歷中尋找到有點人味的，是一件很費力的事情。
真心同情HR們！
另一方面，作為用人單位的企業似乎也正享受著說謊帶來的巨大福利！
說巨大福利，包括正反2方面。
從正面上來說，我們的HR以及人事部門絕對不會要連簡歷都帶有瑕疵的人。來的人一定都光彩照人，一定都品學兼優，一定都才高八斗，一定都擔起天下興亡的大任---------不排除小概率事件會出一些真的有能力、有修養的人才。因此，越是大單位要求越嚴苛，最好是聖人為佳！當初政府選的人不也這樣嗎？但結果是越來越多貪官污吏。
於是乎，簡歷的書寫越來越正規，越來越高大上。HR的工作也越來越看起來完美！
另一個方面，作為用人單位的企業，你的招聘真的是必須的嗎？很少有人真正關心這個問題。
猶如大量的人靠浪費活著一樣，企業內部也有很多人靠浪費活著，許多招聘如果從辦公價值流的角度完全是一種浪費。各部門之所以找人不外乎是製造更大的浪費。本人作為諮詢顧問，曾經無數次深入企業內部考察各種組織的運作，很多公司的人事、人力資源坦誠的講，就算把原來的人砍掉一半，業績不僅不會下降反而會增長。企業的招聘一開始就是錯的，就是賭博心理在作祟！
鞠強教授講過企業諮詢到最後一定是心理諮詢與管理諮詢同步，對此我深表贊同。許多組織從老闆開始心智都不成熟。大部分情況下，招聘工作不外乎以外來者的資源來彌補自身資源的不足或者以新進人員的角色沖抵原有組織的低效。很多組織從本質上看不僅是不要人，反而是人太多。
那麼企業為什麼熱衷於招聘呢？
這裡面有幾類情況：
1、反正掛著也是掛著，萬一碰上了好人呢？
這是很多企業的心理狀態，反正一年也就這麼點錢，HR 閑著也是閑著。這一類假招聘至少佔了招聘網站的50%。
2、救火隊員：事先沒有計劃性，用人臨時抓。這類企業永遠在招人、幹掉人之間循環。
3、有明確的戰略規劃、人才成長路線，作為長期工作進行。
除了第三類之外我們可以把前面的都列為虛假招聘，而這類虛假信息佔了招聘市場的90%。
一個虛假信息橫行的市場完全堵塞了本來應該高效的高速公路，逼著人們轉而尋找最傳統的熟人通路。
中國人又一次聰明過頭了！
（四）
爽約有多少？
招聘過程中的面試工作從通知求職者開始就是一個體力活！
大企業的情況也許好些，但中小企業就沒有這麼幸運了！我們的人力資源通常會遇到無比尷尬的局面，就是通知了面試者以後被無限次的爽約，即使這些求職者在電話中已經答應了要來面試。
我們可以譴責求職者的不守信用嗎？
發牢騷甚至罵娘都是可以的，但我們的牢騷和憤怒絲毫無助於解決問題。一個大問題是這些爽約的行為都是求職者的問題嗎？
從根本上來說也許是，至少今天的人類再也不會出現當年僑生為了等人而淹死的奇蹟。但問題的另一方面是人性都是自私的，無論供需雙方都會選擇一條對自己代價最低而受益最高的道路，爽約很顯然是因為某些環節出了問題:
1、由於浪投的原因，求職者根本記不清自己是否投遞了簡歷，
這是起因。對於未知完全是恐懼與懷疑的，即使有面試通知也未必重視，況且HR的面試通知也未必專業。連公司的名字都記不住，去哪裡應聘呢？垃圾信息太多，鬼知道情況如何？！
2、由於事先對於用人單位沒有一丁點的了解，就算接到通知了再隨便在網上看看，似乎和自己想要的總是有差距。況且，招聘的信息、待遇都是稀里糊塗，如果距離再稍微遠點自然就會放棄。除非是順道、無聊或者是徹底的因為找不到工作而陷入絕望之中的人。因此來是小概率事件，不來反倒是順理成章。
3、HR本身工作的非專業性。通知求職者的時候需要告訴對方公司名字、應聘的職位以及面試的時間、地點，這些簡單的不能再簡單的工作細節很多HR都做不到。不僅一般的HR，某些獵頭公司都這樣（筆者就曾接到這樣的獵頭面試通知，讓我去浙江的某知名服裝企業做營銷總監，而我的工作簡歷和服裝八竿子也打不著邊）。
搞HR工作的人自己都不專業，就算有些人來參與面試了結局也好不到哪裡去。HR作為招聘工作的第一環節，從第一輪面試到最後一次面試，求職者都不知道具體要等到啥時候，不知道哪個人說了算，因此等待的過程只好繼續浪投。也因此，第一次爽約後還有第二次爽約，雖然概率稍微小了些。
有些HR有過大公司的工作經歷，通常他們會帶著大公司的經驗來到一個新的舞台。遺憾的是一些中小公司根本不可能採用大公司繁瑣的招聘流程，而HR的思維卻未必這麼容易改變，本來已經等了很久，結果求職者還要再繼續等下去。因此很多招聘網站會告誡求職者，一定不要把雞蛋放在一個籃子里，多麼負責任的招聘網站啊!自己製造垃圾，同時告訴客戶怎麼樣防著同行。
這就是中國人的折騰模式！
（五）
HR靠什麼決定錄用誰？
IBM的研究表明，即使最牛的HR來負責招聘一年以後證明有67%的選擇都是錯的。這還是IBM哦，其他公司就更不必說了！
也許，選人是天下最難的事情！
那麼，我們的HR們靠什麼來選擇人呢？
首先談談簡歷篩選。
上面的一系列文章已經說了簡歷的水分非常大，那麼HR們靠什麼在大量的簡歷中尋找目標呢？
在一群人造美女中選擇美女不僅需要眼力，還需要點哲學頭腦。遺憾的是，網路時代的人既沒有眼力更缺乏頭腦，更不要提哲學頭腦了。卡尼曼以心理學家的身份獲得諾貝爾經濟學獎，他的著作《思考、快與慢》裡面把人類的思考分為系統1和系統2，系統1即是直覺的、感覺的、快速的以及膚淺的；系統2是慢的、理性的、深度的。遺憾的是卡尼曼也沒有解決如果系統2的邏輯是錯的怎麼辦的問題。事實很清楚，對於HR們來說即使偶爾使用系統2，其邏輯也未必是對的。這裡面牽涉到一系列哲學的問題。本人以前曾寫了13篇文章來討論什麼是人才的問題，很多HR的頭腦還停留在19世紀的選人標準，即使動了腦子，結果也一定是錯的。更不要說很多人因工作量太大而偷懶，於是系統1，即直覺的、感性的就佔了上風！
感性的、直覺的思考方式佔了上風，以下的簡歷就會被優先選擇：
1、乾淨的、漂亮的簡歷；
2、敘述清晰、符合HR的閱讀習慣的；
3、如果是手寫的，字體美觀、漂亮、瀟洒或者中規中矩的；
4、標準的（各大網站都提供模板）；
5、簡曆書寫的字數較多而不啰嗦的；
6、有某些大公司經歷或者與自己公司有聯繫的、有類似經驗的；
7、有照片，並且漂亮的；
8、性別與年齡；
9、其他的感性因素。
這些條件都羅列出來，就一定和人才有關嗎？按照這個邏輯，會寫八股文的人一定是天才。李煜一定是明君了!不過最後李後主成了千古亡國之君。
第一關就把很多人過濾掉，這是HR的權力。這個權力對公司而言意味著成本，雖然未必為公司所關注！
再看面試關。
面試當然有相親的味道！
那麼HR在面試關怎麼選人呢？心理學家研究的結果是長相俊美的人平均會比普通者高出70%的事業機會，所以第一條當然是看相貌。凡是相貌、身材比較好的自然會被優先關注，而普通者有極大的可能被忽略！馬雲面試這麼多次都被幹掉不足為奇，中國這麼多人，誰會要外星人呢？
第二條呢？自然是考察會不會說話！
語音邏輯、表達手段、肢體語言、這些確實可以透露一些重要的信息，但這不能成為選拔人才的標誌。大凡真正有才能者未必會說話，能說話的人也未必會做事，但在面試中會說的人一定佔便宜，只要不是太會說（夸夸其談也會惹人反感）。說的時候偶爾再透露點傻乎乎的，即攙著真話的假話，面試官很容易上當。
再往下，HR也許會看看所謂的經驗，有沒有相關經驗、行業經驗、聊點專業的，這就是HR的通常套路。這套路沒有什麼問題，問題在於套路背後的頭腦以及對人性的把握，而這些對於HR顯然是非同一般的考驗！HR作為公司人力資源的把關者，其格局就決定了公司的未來格局。
最後，一般HR都會問面試者假如選擇了你，在新崗位你會如何把工作做好？我個人認為這完全是廢話，鬼知道咋做？一個新的組織，規則與潛規則都沒有搞清楚，我能咋做，先夾著尾巴做人然後再說吧。HR的這個考題不像在面試，更像在要求求職者表忠心。我們民族的傳統文化沉澱是如此的深厚，以至於進入了我們的潛意識！
HR靠著這些似是而非的東西在選人，我們還認為自己一直很專業，因為這都是專家教的啊！
這些是「人」的標準嗎?！更不要提人才了。
當然，事情不能責備求全，不要忘了連HR也是這樣被選擇到他的崗位上的！
（六）
該死的流程。
男女可以見面就結婚嗎？當然不能，總要先了解了解吧。找人找工作與找人結婚類似，但這裡矛盾的是求職者希望一次性就確定，而用人單位則希望至少經歷幾輪考察。這就好比男女動情速度，總是不同頻。
一些有著良好資源的公司比如500強、國企當然不在乎，人才儲備多著呢！作為求職者即使等待也心甘情願，好比要嫁入豪門的女子排上了隊總是有希望的。
但用人單位還是平民百姓的多，那些千千萬萬的中小企業是不是也能這麼做呢？很遺憾，很多小企業患上了大企業病，依然強調流程。有些面試者通過了HR以後還必須經歷不定期的等待，也許是總監出差了，也許是老闆不在。就算碰到個好人也未必能一路綠燈的進入企業，而等待就意味著二次或者第三次的爽約。
中小企業能不能一次性就把流程走完呢？
至少從目前的情況看是比較困難的，原因要向前追溯，很多求職者通過網站或者中介獲得面試機會，第一輪面試僅僅是資料的審核過關，由HR來確認信息的真實性，做出初步的判斷。這中間會做大量的去偽存真的工作，而這個工作本來是應該由招聘網站完成或者由道德的約束而省略的。也就是說在一個誠信的社會中這部分工作不應該出現，但由於信息造假，社會必須為此多付出一次或者N次額外的成本。
正是由於成本的增加使HR承擔了額外的負擔，把本應在一次面試就走完的流程無限的延長了。假如信息是真實的，那麼HR的第一輪面試就將決定是否進入下一個流程，或者請用人部門的負責人同時參與面試，從而一次性完成整個流程，這樣個人和企業都將會因大大降低成本而獲取更大的收益。但在目前的情況下，HR顯然很難在第一輪把用人部門的總監或者老闆叫過來一起面試，因為去偽存真的工作都沒有完成。而沒有辦法一起面試的部門負責人、老闆不可能在家裡等著求職者到來。這樣企業會額外增加更大的成本以及喪失機會成本，所以流程的延長就成了必然。流程越長，HR的工作就越被動；工作越被動，求職者就越投機，於是乎惡性循環形成。也就是說在面試中HR還在產生大量的無效勞動，雖然多少顯得有些無奈！
（七）
人的流動性。
就算HR千辛萬苦的真的把人找到了，或者求職者萬一找到了自己的工作，下面的事就完了嗎？
當然沒有，萬里長徵才邁開第一步。好比男女結婚，儀式並不重要，怎麼認識的也不重要，能不能過好日子才最重要！
遺憾的是HR工作的六大模塊在很多企業都變得只剩下最後一個:招聘。我的很多HR的朋友談到這點都神情黯淡，索然無味。這能怪HR嗎？
為什麼人的流動性越來越大？
佛家講：禪定慧，一個人不能定下來是很難產生創造性的。即使在互聯網高度發展的今天，從事任何工作想變得有專業、有水準都必須在崗位上沉澱下來，而現在人最難的就是定下來！
原因在哪裡？是因為機會太多嗎？
有可能，但機會如果真的那麼多，還會有這麼多人找不到工作嗎？這麼多人失業就說明機會總體是不夠的，而不是充足！
是因為人心浮躁嗎？這一點是客觀存在的，但還是沒有解決為什麼浮躁的問題。
流動性、浮躁也許僅僅是表象。因為人越是浮躁，越是定力不夠，就會越關注錢；而越關注錢，恰恰應該越想怎麼賺錢才對。但我們的社會最可悲的是僅僅描繪了花錢的瀟洒而沒有描繪賺錢的艱辛，更沒有提供如何獲取金錢的技巧。最愚蠢的結局是使一些年輕人形成了不勞而獲的念頭。
但抱怨社會什麼也解決不了，對那些步入職場的人來說我們要考慮的是如何把他們浮躁的心變得沉靜、堅定和持久。這裡最重要的是作為組織，你是否考慮過他們的成長以及流動性。
人才的流動性分為內部流動與外部流動，內部流動指的是在一個組織內部的職位變化、崗位變化以及待遇變化，伴隨著的還包括心態、技能與資源的調配權的變化；而外部流動指的是個人在社會結構而非一個單一組織中追尋以上的變化。
流動性是人才的核心期望，HR的價值恰恰在這一點上！
那麼為什麼HR 也變得這麼神情黯淡呢？這要追溯到企業的價值觀以及管理層的價值觀。
王嘉陵教授把能力定義為技能+資源，這個定義能解開所有的秘密。
很多企業和人一樣同樣患上了浮躁病，企業找人總是希望來了立即產生經濟效益，立即比上一任要強，所以組織不是在使用求職者的技能。不是由公司來配置資源，加上人員的智力投入使資源增值，而是通過招聘來尋找企業所需要的資源，這是一個只有索取而沒有投入的急功近利的行為。因此企業就會不停的尋找資源，不停的換人，於是HR 的六項工作就變成了僅剩的一項，不停的找人。
知道了原因，也未必能解決得了，因為這需要企業的老闆以及管理者的眼光。好在市場這隻看不見的手自然會發揮作用，不能逆水行舟的自然會被市場淘汰！生存會逼著人投機，也會逼出偉大的企業！
歡迎關注
TAG:精益營銷管理 |