作為領導者，你的終極目標是什麼？

此次，光輝合益旗下在線直播間——HR喔電台訪談中，我們邀請了來自擁有200多年歷史的跨國企業庄信萬豐的領導力項目負責人Simon。

Simon近兩年來一直在企業內部推廣和實踐一套領導力理論——Care and Growth Leadership Model，該領導力模型的宗旨是讓領導者從關注結果轉向關注過程和人。

這個模型的提出者Etsko Schultema在1980年代研究南非的金礦在開採和管理過程中遇到了尖銳的人際衝突和信任危機。由此他提出了兩個基本的原則：

1.領導者是來服務員工的（很像我們熟悉的人民的公僕這一說法）；

2.在領導他人的過程中，你本人獲得成長，成為最好的自己。（正如我們所倡導的讓每個人成為更好的自己很相似）。

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領導和管理的差別

Means vs Ends

訪談剛開始，Simon就拋了一個問題：「坐輪渡從浦西去浦東，您覺得Means（工具）是什麼？Ends（結果）是什麼？」

「Means是輪渡，Ends是浦東。」我回答。

Simon解釋道：「在組織當中，我通常會問領導者，領導者的means是什麼？ends又是什麼呢？我問過很多次，在不同的場合，不同的職能部門，很多人會這樣回答：作為Leader，我通過團隊達成業績，所以ends就是業績，means就是員工。這真的正確嗎？管理學中，管理的定義就是透過他人去達成目標，所以它的means是人，ends是目標。這樣領導和管理有什麼差別？」

不得不說，我很喜歡means和ends的探討和帶有一些哲學意義的思辨。它在挑戰管理人員想當然的一些邏輯，如果means是人，ends是目標的話，領導力和管理又有什麼區別呢？為什麼我們還需要leadership和leader？

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不同場景下的領導力導向

接下來，Simon拋出來兩個場景：

「現在假設我是某領域的專家，你是我的團隊成員。第一個場景：我對你說，在1980年的時候我就做過同樣的工作，我當時做的是最好的，所以不要跟我討價還價，按照我說的去做；第二個場景：我對你說，我在1980年的時候做過同樣的活，但你可以了解一下我當年的做法，或許會對你有幫助。」

以任務為導向

「第一個場景里，他通過什麼去到哪裡，很簡單，他是通過這個人去做他這個事情，重點是不要跟我討價還價，按照我說的去做，所以，他的means是人。」

「這個主管在不斷地從員工的身上去索取，是以任務為導向的。」

以人為導向

「第二個場景中，他的重點似乎不在事情本身，因為他更關注的是：我到底可以做些什麼，重點能幫到你。所以，Ends是那個人，而Means是通過做這個工作的機會來去到那個人想去的地方。」

「這個主管通過任務本身，幫這個人去他想去的地方，是以人為導向的。」

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領導力的終極目標是成就他人

聊到這裡，Simon用非常簡潔的方式表達了一個領導力的基本邏輯：和管理相反，領導力的終極目的是成就人，而工作和任務是成就人的手段。

這一顛覆性的觀點揭示了在企業中，為什麼發揮領導力是一件非常挑戰的事情，因為，即使你每天都在為完成業績指標而煩惱，但你首先需要一顆成就他人之心。而在巨大的壓力下，我們的第一反應往往是搞定業績，而不是成就他人。

這種思維方式的轉變是一個非常難的過程，於是，我就詢問Simon在一家百年企業內部推廣這樣的領導力哲學，大家的反應和接受度如何。

Simon說：「這是一條非常有意思又有挑戰的修行之路。為什麼說它有意思，因為他在轉變所有高管的思維方式。當我們在重新定義什麼是領導力的時候，大家會說，難道過去20年我做的事情都是不對的？過去20年業績的數字不能證明我是一個領導者？這個mindset（思維方式）恰恰可以幫助我們去找到在組織當中人才戰略中無法落地的突破口，只有業務領導者們真正關心人才的發展，人才戰略才能落地。」

作為該領導力理論的虔誠的追隨者，Simon向我們道出了其中的緣由：

「在我的職場生涯中有兩任老闆，感謝他們幫助我找到最好的自己，讓我做我喜歡做的事情。四年前，我被我的老闆交接給下一任老闆。因為我是對自己要求很高的人，於是精心準備了兩樣東西：去年的業績和PDP。

結果，我老闆說，這個不重要，更重要的是我想了解你。他讓我描述一下退休以前我最理想的狀態，以及退休以前最後一份工作的畫面。我給他描述了三個理想，老闆聽完以後說：我不知道能做你多久的老闆，但是我希望通過我們的這段緣分幫助你，我沒有辦法許諾幫助你馬上去到你未來要去的那個地方，因為你還很年輕，但是我和你之間的一年也好，兩年也好的合作，幫助你去縮短這個差距，幫助你在未來有更好的信心去迎接挑戰，幫助你退休前的那三種的畫面感可以實現。

當時聽完後，我覺得我願意跟他干。甚至在我退休那一年我會寫一個EMAIL，甚至會去他家拜訪，哪怕他那時候已是七八十歲的老者，我要親口和他說聲謝謝！」

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寫在最後

在交流結束時，Simon還分享了這套方法論落地的三個關鍵點：

Means(工具)

Ability（能力）

Accountability（意願）

領導者的初心是幫助下屬成功，但是，要學會辨別下屬是否建立起足夠的意願和責任；是否具備必要的能力和擁有可以使用的工具；確保他們願意干，而且能幹和會幹。

領導力一直是一個熱們且經久不衰的領域，但是，要成為一個優秀的領導者從來就不是一件容易的事情。此次和simon的交流，讓我們對領導力有了一些新的維度的洞見。

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