有效性認知錯覺：面試官開頭幾句寒暄的話，可能深度揭開你的職業觀，一招教你避免入坑？
--01--
作為一個職業新人，以你的經驗，
會覺著這些問題是面試中的通常問題：
請簡單介紹一下你自己？
你為什麼想進我們公司？
你為什麼認為自己適合這個工作？
你想在這個公司做什麼？
你為什麼從上家公司離職？
你對加班的看法？
你對薪資的要求？
你的職業規劃是什麼？
你對行業的看法是什麼？
……
當然，對於經驗「豐富」的面試官
也不會輕易漏掉以上每一個問題。
於是，你和面試官之間的博弈，
在面試還沒有正式開始之前就開始了：
你會精心準備每一個問題的回答，
甚至每個問題根據不同類型的公司
準備幾個版本的答案。
接著，你會像大學考前備考一樣認真，
面試前把這些問題的「標準」答案
都一一背好才敢放心地睡去……
可謂用心良苦。
終於，功夫不負有心人，
你面試時表現良好，過五關斬六將，
順利進入到「最後」一輪面試。
終試面試官非常親切隨和，
宛如鄰家大姐，感覺不是在面試，
倒像是在聊家常：
最近看了什麼有趣的電影嗎？
你喜歡哪位女演員？
周末你都做些什麼……
輕鬆愉快的聊天結束，
你興高采烈回家，
像前幾次一樣
期待馬上就會到來的「通過」電話。
但是，幾天之後杳無音信，
彷彿這一切從來沒有發生過。
你，只能繼續面試下一家。
我知道，你會有一堆的疑問，
而且，這一堆的疑問還無人能解，
即使打電話過去追問，
人家通常也不願多與你解釋。
你認為自己沒有通過終試，
簡直違背常理……
別急，我接下來不僅讓你豁然開朗，
甚至可以讓你不久之後成為面試高手！
成長的清道
夫
--02--
首先，一句話總結你的問題：
你所有的思考和行動
都是從一個面試者的角色出發的，
而負責終試的高層領導和老闆
是站在公司的角度選人的，
你們思考的立足點完全不一樣，
於是對問題的思考、準備、
和目標自然就不能統一。
具體一點來說就是，
你在面試中要表現給領導看的「優秀」
和領導在面試中
想要看到的「優秀」是不一樣的。
比如，你看中面試中的對答如流，
領導則想通過你對問題的回答，
來確認你和公司的價值觀
和職業觀是否一致；
你看中面試前的精細準備，
領導則看中你的即時反應……
所以，你和領導們對待面試的態度
和想從面試獲得的東西，
從根本上說，就是不一致的。
你精心準備的只不過是場「普通面試」，
而領導們精心設計的卻是
一場優化後的「高端面試」。
成
長
的
清道夫
--03--
從公司的角度看，
領導們就是要通過面試找到合適的人才。
那什麼樣的面試能實現這個目標呢？
找到合適人才的目標，
能夠通過面試實現嗎？
這是領導們一開始就會深度思考的問題。
老道精明的領導們，
基於他們多年的行業經驗
和敏銳的職業嗅覺，
他們非常清楚：普通的面試，
有時候甚至連優化後的高端面試
都達成不了人才招聘的目的。
他們的這種經驗和職業判斷對嗎？
著名心理學家，諾貝爾獎得主，
《思考、快與慢》作者丹尼爾卡尼曼認為，
「知識豐富的人反而常常不大可靠，
原因是學到更多知識的人
對自己的技能產生了一種無限放大的錯覺，
進而變得不切實際、過於自信……
因此，我們不應該相信，
高度主觀的自信就是準確度的指示器……
因為，人的行為是由
特定情況下的很多因素共同決定的。」
他還舉了自己一個親身經歷的例子：
他培訓了一批智商高，
喜歡與人打交道的人去面試一批新兵。
結果發現，
面試出來的優秀新兵跟他們後來
在實際從軍中的表現完全不匹配。
換句話說，
面試沒有實現招募優秀人才的目標。
丹尼爾卡尼曼
把導致面試官選人失敗的原因，
叫做「有效性認知錯覺」。
這種錯覺導致了面試官的過度自信，
過度自信又進一步
引起了直覺性預測失誤……
簡單點說，
就是面試官太依靠
自己的職業經驗和主觀判斷，
容易受到諸如面試者的談吐、
外貌、學歷、經歷等因素的影響，
而這些因素可能跟面試者
是否符合崗位要求關係不大。
例如，一個面試者大學成績不錯，
但並不意味著ta可以做好一個銷售；
一個人很會談吐，
並不意味著ta能做好管理……
以上各種認知錯覺，
最終導致面試選人的目標失敗。
「有效性認知錯覺」揭示了幾個事實：
你在面試中的表現是可以人為製造的，
比如你在面試前背稿子，
你事先準備好通用問題的標準答案，
你盛裝出席，你舉止得體，
你無原則的迎合，
你對面試官溜須拍馬，
你對個人經歷的謊言等等；
你這種面試中的表現和你真正的能力
以及未來工作中的表現關係不大，
而且甚至有相反的驗證效果
（面試中會鑽空子的人，
在其他事情上也會鑽空子，
這種「鑽空子」的風格會帶到工作中……）；
即使你有貨真價實的、
出眾的學歷背景和實習經驗等，
也無法說明你有勝任目前崗位的能力。
我們再來看一個耶魯大學管理學院
助理教授詹森達納做過的實驗：
實驗是這樣的。
受試者的任務是
判斷一個學生下學期的學習成績。
他們有三個判斷依據：
這個學生以前的學習成績；
這個學生下學期的課程安排；
受試者可以直接「面試」這個學生。
而研究者還事先告訴了受試者們，
預測一個人下學期成績，
最好的指標就是他以前的成績。
好，現在受試者被分成兩組，
第一組全部面試了自己要預測的學生；
第二組只看前兩項信息，
不直接接觸學生。
哪一組的判斷更準確呢？
結果是第二組的判斷準確度
明顯比第一組高。
也就是說，面試起了反作用，
還不如不面試。
接著實驗者挑選了幾個接受面試的學生，
讓他們在被受試者面試的時候，
不要老老實實地回答問題。
事實上，這幾個學生是「隨機」回答問題。
比如受試者問這個學生，
「你每天都按時完成作業嗎？」這樣的問題，
這個學生必須隨機地說「是」或者「不是」。
換句話說，在這種「隨機」面試里，
被面試的學生有一半時間
其實是在跟受試者說謊。
但是受試者們根本就沒發現對方在說謊。
不但沒人發現這其實是隨機面試，
而且被分到隨機面試的受試者，
對面試結果的滿意度還很高——
你問他們是否在面試中
充分了解了你要判斷的那個學生，
他們評估的「了解度」比那些
進行了誠實面試的受試者還稍微高一點。
所以這個結果就是，
不面試比面試效果好，
假面試比真面試滿意度高。
因此，我現在可以很負責地告訴你，
公司的那些領導們的
職業經驗和判斷是正確的：
普通面試，甚至是精心設計的面試，
不一定能夠有效選拔人才。
--04--
那既然普通面試，
甚至精心設計的面試
都解決不了人才招聘的問題，
領導們就會想，
那如何優化人才招聘的方式呢？
首先，實踐中，
現代職場並沒有完全否定面試的作用。
一是可能沒有找到更好的替代方式，
二是可能發現優化後的高端面試
能有效的彌補一些普通面試的弊端。
其次，面試後的試用期
也給用人單位提供了比較好的保險：
如果面試沒能有效篩選人才，
公司可以通過比較便利或者低成本的方式，
在試用期中再次篩選和確認。
當然，從實際情況來看，
面試者一旦進入到公司試用階段
就必然產生各種成本。
因此，精進和優化面試，
打造更有效的面試技巧和方法，
實現通過面試就能選出合適的人才，
始終是公司高層面試官們持續努力的目標。
幸運的是，
心理學給高端面試的領導們
提供了一些有效的方法。
丹尼爾卡尼曼推薦的方法是：
簡單運演算法。
他舉了一個例子來說明這個方法的運用。
假如你要為你的公司招聘一名銷售人員。
你應該按照這樣的步驟來進行：
首先，定出這個崗位的幾個基本素養，
例如技能熟練程度、個性穩重程度、
可靠性、從業時間等等。
然後，針對以上列出的崗位素養的每一條，
都設計出一些問題，
並對每一個問題設置分數值，
例如1-5分。
最後，
根據你面試的情況給每個面試者打分，
綜合分數最高的，
一定是所有面試者中相對最合適的。
這個方法的優越性就是，
很大程度上避免了
人的主觀喜好和當時的環境影響。
另外，心理學上還有一個現象，
叫做小數定律。
意思是說，
當信息很少的時候
就很容易發生極端現象。
比如，當你只有一次兩次機會面試一個人，
由於缺乏全面了解，信息有限，
很可能產生首因效應
（第一印象好就認為別人好，
後來的新信息不能輕易改變這個好印象），
近因效應（面試者最後留下的印象，
就是你對某個人的最終印象）
或者光環效應（一個人的好的長相、
學歷、打扮和背景等影響你對ta的印象），
因而失去判斷力。
為了規避小數定律的影響，
有的公司那些精明的領導們
會安排8到10輪面試，
變換不同的面試風格和問題，
直到全面把你了解個透才最後做決定。
所以，普通面試中，
你準備的那些問題答案，
可能只是高端面試中設計的基礎問題
或者是基礎問題中的一部分。
可能還有更多的系統問題，
你是無法提前準備甚至無法想到的。
比如，你怎麼理解，
你的終極職業目標
和你現在的崗位的關係；
他們的提問方式和溝通方式
可能是你事先無法預料的，
比如通過拉家常，親切寒暄的方式進行，
讓你徹底放鬆，
你無意識地就展現了最真實的自我，
比如，面試官說，
我也跟你一樣，在大學參加很多活動，
但是沒有你那麼優秀，
你是怎麼有這麼多時間的
（這是在看你的自我管理能力，
大學四年生活的規劃能力）；
當你以為一個領導兩個領導
面試完之後就有最終結果，
沒想到還有3個領導在後面等著呢。
你可能可以在面試中偽裝自己一次兩次，
但是五次六次之後，
你都沒有耐性繼續裝下去了……
成長中的
清道夫
--05--
現在職場面試套路如此深不可測，
對於新人來說到底要如何應對和招架？
我先說一個心法，
再分享幾點拿來即用的戰術：
其實，對你來說，
最重要的是要弄清楚，
面試為什麼會讓你有壓力
（需要應對和招架）？
原因無非這麼兩種：
你沒有面試崗位要求的能力
或者價值觀不契合，
但是想矇混過關；
你有這個能力或者
你認為價值觀也是契合的，
但是擔心發揮不好，
面試官看不出你的能力而錯過機會。
對於第一種情況，
作為一個職業新人，
想通過「鑽空子」或者使用套路、
技巧試圖獲得工作機會的心態和初衷，
導致了面試中的壓力，
最後的結果可能是自作自受。
因為，如果你得到了工作機會，
可能會因為達不到工作要求，
在試用期內就遭辭退，
這純屬浪費時間；
或者，即使你加倍努力填補能力缺陷，
也可能因為一開始在面試中欺騙領導，
而讓領導懷疑你的職業道德，
也就是價值觀不一致，
這也將導致發展不利；
亦或者，僥倖獲得工作機會，
因而助長了你「鑽空子和耍套路」的作風，
一段時間之後自然會露出馬腳，
最終還是斷送前程，
還烙下一個不誠實的壞名聲。
即使，你沒有得到工作機會，
抱著鑽空子的心態，
你可能會不斷的嘗試下一家，
這樣實際上浪費了
真正打造硬本事的時間和機會。
無論是哪一種結果，
對你長期發展和初期職業體驗
都是很糟糕的。
所以，我的建議是，
如果你覺得自己的能力
離崗位要求有一些差距，
就乾脆在面試中
真誠地跟面試官提出來，
同時也提供你的解決方案，
比如，多加班學習、
上技能輔導班、降低工資要求……
也就是直接大方坦然地
爭取這個工作機會。
說不定，你的坦誠和勇氣
反而能爭取到一個嘗試的機會，
爭取到更多的包容空間和時間，
從而有可能最後成功。
即使失敗，
也不會有什麼壞名聲之類的後遺症。
成長中的清道夫
當然，如果你心態健康，
有兩點成功面試的實戰技術
可以讓你現學現用：
第一：分兩步走，
學會快速判別你的能力
是否與公司崗位匹配。
面試前，仔細研讀崗位招聘說明中的
「能力要求或者職位要求」項目
和「工作內容」項目；
面試中，將你對以上項目中
說明的理解做一次複述確認。
確認之後，如果匹配，
你就可以非常自信和肯定地告訴面試官，
你就是他們要找的那個正確的人。
第二點：提兩次問，
確認你的價值觀和職業觀
是否與公司匹配。
面試前，想好幾個
最能挖掘公司價值觀的問題，
並在初面時跟面試官坦誠交流，
以此確認公司是否
是你理想型的發展平台，
例如，舉例說說公司的發展理念
和服務理念是什麼？
（雖然有時你可以在公司官網
或者企業宣傳中看到，
但是聽面試官跟你舉例說明
會更加生動和確信）；
面試中，即使面試官沒有即時問到，
你也要有意識地在自我介紹中，
主動提及你的職業發展理念和原則。
例如，頭兩年我看中學習和成長，
之後我想要有更多的晉陞空間。
再比如，我不喜歡辦公室政治，
我喜歡憑實力和結果說話……
盡量用更少的時間和溝通成本，
讓面試官知道你就是他們要找的人。
完成這些步驟之後，
此時的你，應該胸有成竹。
因為你確認了能力、職業觀
和價值觀是跟公司崗位匹配的，
你完全沒有必要擔心以上那些
面試官們的套路、問題、提問方式，
還有面試的次數。
你只要始終保持足夠真誠，
讓面試官看到最真實的你，
就有機會順利獲得工作。
當然，如果你的能力、價值觀與崗位不合，
即使獲得了工作機會，
你也會很痛苦，
正所謂「道不同不相為謀」。
那又何必去費盡心思去假裝什麼呢！
所以，不論你的能力
和價值觀與崗位匹配與否，
你都應該真誠地展示自我。
如果你能做到足夠真誠，
面試對你來說，
就不存在「招架」和「應對」的壓力。
沒有招架和應對的壓力，
你的自信和輕鬆就會寫在臉上，
面試官們可能也會放下自己事先準備好的、
複雜的流程和技巧，
真誠地與你溝通。
畢竟，還有什麼
比真誠溝通更能取得共識的呢？
最後，你也要記住上面的科學實驗結論：
面試不一定能夠看出一個人的能力、
水平和價值觀是否和崗位匹配。
這就意味著，
即使你盡了最大努力，
也始終保持了真誠和自信，
但是仍然沒有在面試後獲得工作機會，
你也不要妄自菲薄，失去信心。
你可能只是面試官們
「有效性認知錯覺」的犧牲者，
你和那些所謂成功的面試者，
不一定存在能力維度上的差距，
可能只有運氣和概率差別而已。
因此，
我要推薦給你的最有效的面試心法就是，
永遠保持足夠真誠、足夠自信和足夠輕鬆；
我要推薦給你的實用戰術是，
兩個步驟、兩次提問來確認你的能力、
職業觀和價值觀與公司和崗位足夠匹配。
如果你一開始就是主動的、
拉家常式的自信心態，
輕鬆愉快地侃侃而談，
有條不紊的主動提問，
你們就真的有可能馬上
成為同一家公司的自家人。
祝你成功！
? END ?
文&概念 | 馮洪
圖片 | 網路
成長中的清道夫
一起分享成長的點滴
TAG:成長中的清道夫 |