民營醫院發展的瓶頸到底是什麼？如何突破？

健康 06-16

民營醫療發展到今天仍然是典型的有「量」無「質」，儘管在總體數量上超過了公立醫院，但服務量僅佔13%，且其中90%的床位在100張以內，80%的機構近三年的利潤率在下滑。從數據上來看，多數民營醫院的發展確實遇到了瓶頸。

田恕 |文

那么，這其中的瓶頸到底是什麼？

你的醫院缺人才（醫、技、護、管理運營等）嗎？

你的醫院門急診量和住院量有多少？

你的醫院資金緊張嗎？

缺人、缺錢、缺患者是民營醫院發展的三大瓶頸

缺人：人才管理的瓶頸

先來看看近幾個月我在給民營醫院做訪談或諮詢時的三個案例數據：一家地處華東的二級綜合醫院，這兩年中高層幹部的流失率超過15%，甚至發生了整個科室攜大部分患者集體「逃離」的極端現象；另外一家地處華北的二級專科醫院，三年員工流失率超過90%，也就是說2015年入職的30多個員工，到2017年11月底僅有兩個還在職！還有一家醫院35名住院醫生，中級以上職稱為零！而且僅有包括五個科主任在內的9名住院醫師，其餘為醫助等！！！

醫院經營數據顯示離職率越高，業績表現越不穩定，持續性發展也極難保證，可以說人員的高流失率嚴重製約了醫院的持續發展。

可以看出民營醫院成長的最大瓶頸之一就是「缺人」，尤其是核心人才吸引和保留面臨著前所未有的挑戰：

挑戰一：優質醫療人才獲取困難

與公立醫院相比，民營醫院科研資源少、職稱評定難度大、醫生社會地位難以彰顯、發展通道不清晰，這些都是醫生考慮是否加入民營醫院時重要的顧慮因素。

挑戰二：專業醫院管理人才稀缺

我國醫療人才供給市場尚未形成，醫院管理人才來源單一，醫院管理人員的專業水平有限，醫院管理職業經理人隊伍建設亟待加強。

挑戰三：人才吸引和保留機制欠缺

近年來民營醫院在內部管理體系、人才激勵機制方面的問題逐漸凸顯；對於未來發展所需的關鍵和稀缺人才的吸引和保留提出了較大的挑戰。

招到並留住人才應該做到三頭並進

在這樣嚴峻的挑戰形式下，在家家喊招不到「人」、招到了也留不住或留不久、少數留下的也不是你心中理想的人才的情況下，「缺人」背後的真正原因是什麼呢？怎樣做才能招到人？招到後又怎樣留住呢？

簡單來講，要想招到並留住人只需做到「三頭並進」，即只要你能讓員工覺得在這家醫院工作：「有幹頭」、「有奔頭」、「有勁頭」。

這「三頭並進」具體在醫院戰略和管理上如何落地呢？

搭建四輪驅動的管理體系

筆者經過多年的學習實踐，探索出一套實效的落地路徑，總結出醫院管理要在以下這四方面加大力度：

1.梳理凝練醫院文化，清晰共識醫院願景、戰略規劃和定位，做到「志同」，把願景、使命、核心價值觀植入員工心裡，做到「道合」，從而打造一個凝心聚力、志同道合的夢幻團隊；

2.建立健全符合馬斯洛六個需求層次的激勵機制，三頭並進；

3.轉換領導力風格，建立匹配醫院文化的領導力模型；

4.建立健全醫院的人才發展體系，從招聘、使用、培育、保留四個方面著手，完善績效管理與薪酬體系，激發人力資源的潛能。

運用「醫院文化、激勵機制、領導力模型、人才發展」這「四輪」驅動醫院可持續發展。

關於「四輪」驅動醫院管理，世界上早有許多最佳實踐，如梅奧診所、克利夫蘭診所等，在中國民營醫療行業近年來也有一些優秀標杆：如三博腦科、武漢亞心、京東中美、蘇州九龍等醫院，都很好的做到了「三頭並進」、「四輪驅動」的作用。

如果人才及團隊打造好了，整個醫院的診療、服務質量上來了，醫院必然從「門可羅雀」到「門庭若市「，有了患者又何愁醫院發展呢？

那麼，三博腦科、武漢亞心、京東中美、蘇州九龍等醫院到底是怎樣做的呢？