「梅西」式核心員工，正在摧毀你的團隊
導讀：職場如戰場，有人的地方就有江湖，作者以2018世界盃冰島1:1逼平阿根廷為背景，講述了梅西與「梅西」式核心員工的痛，這其中有何關聯？以下，Enjoy：
梅西（來源：雅虎體育）
最近世界盃球場上，冰島1:1逼平阿根廷，成為本屆第一個冷門，而梅西在本場中的遭遇讓人心酸。
比賽64分鐘時，梅西得到了一個絕佳點球機會，卻被冰島門將哈爾多松撲出。賽後，梅西坦言：「罰丟點球讓我很受傷。」
「我感到生氣和難受是因為我罰丟了點球，球隊沒能拿下3分我要負上責任。如果我打進點球就能打開局面，一切都可能會改變，但是我們現在必須冷靜。」
1:1的比分，理論上來說是平局，但比賽結束後，冰島陷入狂歡，哈爾多松一戰成名，而梅西本人卻陷入無盡的自責中。
因為在他的潛意識中，他應該罰進那顆點球。更殘忍的是，隊友、球迷、媒體，甚至可能連對手都是這麼認為的。
為什麼？
因為他可是梅西啊！
01 確認過眼神，你是「梅西」式核心員工
在職場中特別是頭五年里，你咬緊牙關，不計較，不推諉，活來了，就是干。
寫的了報告，修的了傳真，談的了客戶，辦得了活動。
數據分析，主持演講，同聲翻譯，羽毛乒乓。
當同齡人還在研究PPT怎麼播放動畫的時候，你已經能做出十幾套整套不亞於廣告公司的原創設計，當別人還在用Excel公式的時候，你已經開啟了VBA的大門。
這兩年里，各行各業都開始運用新媒體，你被迫上了新技能：H5推送。對了，如果你足夠優秀，很可能還會成為司機和家教。
無論在小企業也好，大公司也罷，你站穩了腳跟，一步一個腳印，被逼成為了「職場MVP」。因為你的努力和成績有目共睹，連嫉妒你的人都無從下口說你壞話。
不知不覺中，你突然發現，周圍再也沒有掌聲和鼓勵，只有讓人密集到窒息的工作要求，而一句「你可是大神啊」，往往成為理所因當幫忙的借口。
一天，老闆拍拍你的肩膀說到：「今天下午你陪我見個大客戶，市場分析報告明早交給我，後天活動你確認下誰來演講，稿子給我先過一眼。對了，我手機有個APP點一下老退出，你幫我看看什麼原因啊？」
你心想：「這怎麼可能？當我是超人嗎？神經病吧！還有，APP管我什麼事？哎，行吧，不管了，試試看。」
正當你想開口答應，不料老闆又說：「對了，小李這個報告寫的不行，他做事情太粗糙了，你幫忙改改，順便指導他一下，任務呢是有點多，不過你能力那麼強，肯定沒問題。」
說完，還不忘給你一個欣慰的眼神。
這個時候，你竟然開始打從心眼裡羨慕那個粗糙的小李。
02 被忽視的付出，成為跳槽元兇
不少培訓公司會用這套矩陣把員工進行一個劃分。
1.有德+有才
2.有德+無才
3.無德+有才
4.無德+無才
這個劃分簡單易懂，但問題出在，他們給出的解決方案是：
把時間和精力主要放在3和4類員工身上，2類員工稍加指導，1類員工可以放手，說白了，他們相信，「梅西式」核心員工太優秀，他們有足夠的能力管好自己，所以不用花心思。
這個操作方法看似很實惠，但是忽略了一個本質問題：
員工再優秀，他也是人。
只要是人，就會有情緒，會有失誤，會有壓力。
而且，往往1類核心員工所承受的痛苦，比2、3、4類員工要大得多。
去年我招人的時候，一眼看中小張。他的見識也好，談吐也罷，很明顯，都超越同齡人一大截。
我和諸多面試官一樣問了他這麼一個問題:「你離職的原因是什麼？」
出乎意料的是，小張並沒有像常規面試者一樣，或誇或貶老東家。他扭捏半天，說了一件小的不能再小的事。
「我們公司正常5點下班，有段時間同事懷孕，我拿一份工資幹了兩三個人的活，每天都差不多九、十點才能下班。
沒想到同事後來乾脆辭職帶孩子去了，我也沒辦法，斷斷續續一直頂著壓力幹了下去，期間還拿下了幾個大客戶。」
聽到這裡，我以為又是一個被不合理工作分配逼走的大好青年，沒想到他接著說：
「有一天晚上趕項目，熬夜熬到三點，實在太累，第二天晚上六點我開始收拾準備走，說起來也已經多干一個小時活了，當然也沒算什麼加班費。結果老闆看見了，就和我說了一句話。」
「喲，小張啊，你今天那麼早下班啊？有事嗎？」
「當時我的心一下子死掉了。每當我往前跨一步，他就提升應當的門檻。再不走人，就是我傻。」
小張的離職在別人眼裡，簡直莫名其妙。公司規模大，平台好，他就是一個「溫室里的花朵」，沒有經過「風吹雨打」，才那麼衝動。甚至他最後走的那一刻，老闆也沒有想明白他為什麼離職。
當習慣性依賴「梅西」式核心員工做好事的時候，作為老闆，你必須要知道：
這個員工正因為各方面能力突出，以至於一旦離職，你即使挖空心思，也只能找到一個「盜版霉西」頂替他的位置。怎麼看看不順眼，怎麼用用不順手。
當你用慣了核心員工卻忽視他存在價值，那就等於在替別的公司做嫁衣。而替別的公司做嫁衣，往往還是不幸中的萬幸——萬一，他帶著核心客戶和商業秘密跑了呢？
03 看不到出路的員工，成為不挑擔的懶和尚
當「梅西式」核心員工正在加班加點提升自己的時候，別的員工心態變化非常微妙，基本能概括為：「憑什麼——我認輸——靠你了」。
眼看著「梅西」和自己一天天拉開差距，從最初還能比划拳腳，後來發現打也打不過，踹也踹不動，徹底失去競爭意識的時候，其他員工會不由自主選擇依賴他——畢竟，大家是一個團隊嘛。
不同於梅西式員工了解自己的困境，在其他員工眼裡，老闆看重你，同事依賴你，客戶喜歡你。你的抱怨，在他們眼裡，就像學霸說這次沒有考滿分一樣虛偽。
但人是很實惠的動物，不爽歸不爽，時間長了，也就習慣了。一旦出現這樣的情況，在小團隊里，尤為致命。
梅西式員工，的確短時間內讓公司或者團隊的業績非常好看，但這不能證明老闆的管理能力突出，只能證明你個人實在太優秀了。
你戰鬥力120，其他人戰鬥力20，平均一下，團隊戰鬥力有70，如果你的老闆正在算這筆糊塗賬，那他可能不是個優秀的leader。
你的價值，不應被任何人「稀釋」。
04 競爭對手研究「梅西」式核心員工一人，就足以攪亂團隊前進步伐
阿根廷的數據顯然很漂亮：控球率佔到78%，傳球成功率高達90%。
冰島面對強隊，除了可敬可佩的體育競技精神外，戰術層面可以歸結為四個字：「盯緊梅西」。
當團隊中一個人力量過分強大，那麼他的競爭對手的任務就從研究一個團隊簡化為研究一個人。
冰島賽前研究梅西而不是阿根廷，比賽全程盯緊梅西而不是分散部署，門將哈爾多松賽後採訪中說到：「梅西是當今世界最具攻擊力的球員之一。
我確實做了很多關於他的功課，包括他罰點球的習慣性套路。幸運的是，梅西這次就是按他的套路出的牌。」
這充分說明他撲到點球，絕不是意外。梅西可以代表阿根廷，但絕不能等於阿根廷。
當你的競爭對手比你還了解你自己，你還拿什麼勇氣和他抗衡？
05 我是「梅西」式核心員工，我的明天在哪裡？
當你習慣負重前行，困苦不堪的時候，繼續努力是最偷懶的決定。
如果你是梅西式員工，我建議你提高以下幾點：
1.養成向老闆定期彙報工作的習慣交流不充分，往往是造成信息不對稱的原因。
老闆不知道你的內心戲，他所看得到的，就是一個老老實實的員工，本本分分做好自己的事，安安穩穩的下班，但的確不知道他在忙什麼。
你踏出第一步，能按輕重緩急口頭彙報工作，並有理有據說出自己的不足和困惑的時候，相信他會給你一個滿意的回答。
2.不必逞能，從內心深處走下神壇
高處不勝寒，曲高彌寡，所謂的「大神」，都是別人為了讓你幹活給你帶的高帽子。
只是當你願意承認自己是一個普通人的時候，往往會快樂的多。
3.學會拒絕的藝術
注意，重點在藝術，而不是拒絕。很多人都被說過這麼一句話：你不懂拒絕。這句話有一個毛病。
職場上，要拒絕一個人很簡單，關鍵點在於，你要拒絕別人的同時，還不傷和氣。
拒絕，要技術，要經驗，要磨鍊，一口氣學不會很正常，慢慢來，畢竟，是藝術嘛。
最後，祝每一位辛苦打拚的朋友，都能被人看到你的光芒。
你相信嗎？
你的股權
可以幫你找到資金，解決現金流的壓力！
股權可以融智，它可以融資，融資，
你可以吸引高手為你所用，把現有的盤子做得更大！！
股權可以融人，
可以讓團隊更加穩定，讓核心骨幹成為真正的事業。是增外部激勵是裂變！
這是一個什麼樣的時代？！
1
時代趨勢
遠大員工：「總理來我們企業調研，親切地鼓勵我們基層員工要好好發展，還提出應該給研發人員股權激勵，這些都給我們以莫大的鼓舞。」
柳傳志：公司要高度重視股權激勵，這是聯想成功的秘訣。
華為：股權激勵是華為取得成功的關鍵因素。
股權激勵，是真正能把股權價值最大化的有效武器！
2
為什麼要學「股權激勵」？
老闆天天抓公司管理，而忘了應該抓的是公司治理！
優秀員工不斷流失，外部人才不願加入？
企業上下游無法形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？
如何確保股改方案在企業上市時的無縫銜接？保障企業的順利上市？
一、二代交接班未雨綢繆、提上日程，如何在維穩的同時，實現企業持續增長？
新員工夢想，老員工動力，企業元老安置、如何股權釋兵權？如何傳？幫？帶？保持和煥發企業活力？
股東之間、特別是出資不出力股東與出資又出力股東，以及不出資但出力的在職股東之間彼此猜忌、內耗不斷？
由此可見，股權激勵是你公司治理的最佳切入口！
3
學習「股權激勵」課程後的好處
對團隊：讓團隊長期保持激情，動力無限，自動自發（從企業使命提煉出核心價值觀並推動出企業願景並以此制定出包含部門職責，關鍵指標、階段內考核指標、勝任能力等內容的各部門系統手冊。）
對高管：讓核心高管統一心智，上下同欲。對核心高管而言，有一部管理企業的葵花寶典---涵蓋各主要部門、囊括各重要模塊的系統、規範，專業的盈利系統和整體解決方案。
對老闆：生活有錢有閑，生命精彩璀璨、企業上下有序。通過股權激勵學習，讓老闆真正擁有一支自己的使命清晰、願景明確、思想統一的核心團隊從而實現自己及組織目標。
對企業：加強組織治理建設，吸引及留住核心人才，提升業績及利潤、約束管理者短期行為、構建企業核心競爭力、保障企業和諧發展。
4
對什麼人導入股權激勵
老闆，準備給什麼人導入股權激勵：
昨日黃花：企業的創業功臣或者有功之人，但隨著企業的發展，他們的能力已不能適應發展要求。
時下英雄：當下公司的傑出人才，各部門的核心骨幹，中堅力量。
明日之星：具有未來發展潛質的新秀，未來企業的接班人，未來企業發展的核心力量。
核心高管：企業核心高層管理人員。
業務團隊：業務部門的全體人員。
非業務團隊：非業務部門（各個後勤部門或非利潤部門）的全體人員。
合作夥伴：上游供應商，下游經銷商，外圍渠道，政府部門等等。
5
什麼時候導入股權激勵
老闆，你想什麼時候做股權激勵：
企業初創期：創業期主要是分未來，原始股權的設置，以激勵創業團隊，迅速把公司做活。
企業發展期：主要針對優秀的業務人員及相關部門負責人的激勵，把公司坐穩。
企業擴張期：主要針對分子公司負責人進行股權激勵，把公司做大。
企業成熟期：主要進行公司重組，把分子公司的股權向總部進行置換，把公司做強。
股票發行期：這個時候股權激勵應實行貢獻比例分紅，公司上市之後主要是進行期權激勵。
《股權激勵》課程大綱
1.什麼是股份，股權，股權傲勵?
2.股權激勵的股份從哪裡來?如何給股份「做加法，不做減法」
3.股權分給哪些人?什麼時候分?用什麼方式?如何作價?要簽署哪些協議?
4.如何確定股權激勵總碩度?如何做到分步、分階段連步釋放股份?
5.如何科學評估每個崗位價值貢獻度?如何確定每個崗位股權激勵額度?
6.基層沒動力，如何用「超額利潤激勵法」激發員工積極性?
7.如何用「在職分紅激勵法」避免企業中層人才流失?
8.對於核心高層如何用「1-3-5註冊股激勵法」由虛到實成為公司股東避免引狼入室?
9.對股權激勵對象考核的指標有哪些?
10.如何設計不同股權激勵對象進人與退出標準?
1.成立公司如何選擇適合的股東，如何考核股東?如何科學設計退出機制?
2.如何權衡出資股東、出力股東、技術股東間的責、權、利分配問題?
3.股東的股份比例與創造的價值不對等怎麼辦?如何合理合法的收回分錯的股份?
4.想吸納合伙人，如何進行增資擴股?
5.股權激勵對象越來越多，如何把握公司控制權、要牢握哪些股權生死線?
6.如何運用10年後的思維做好股權布局與股權頂層設計?
7.如何設計基於保護原創股東的公司章程?避免企業做大了被踢出局?
8.如何用股權激勵企業上下游，連鎖店股權布周，總公司與分、子公司如何股權分配？
9.如何用股權做融資、眾籌的方案設計?
10.如何設計股權激勵保證企業順利平穩上市?
11.案例展示:完整的企業股權激勵PPT展示。
分配公司未來的利益。
創業初期,不好評估各自貢獻,創業團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。
這導致有錢但缺乏創業能力與創業心態...
合伙人股東退出機制：
退出機制的核心就是預防事情的發生
命脈就是：害怕什麼就把什麼列為退出機制
如：害怕中途退出列為退出機制。如果中途退出，則凈身出戶，只享受當年已發生的利潤的分紅（中途退出就等於暗殺）。
如：害怕出賣公司，則把出賣列為退出機制。如果出賣公司，則凈身出戶只享受當年已產生的利潤分紅（只要出賣公司，就是心不在公司，跟老闆就不是一條心）
如：害怕遇到天災不能勝任，則把遇天災人禍不能勝任列為退出機制。如果遇天災不能勝任，則必須做股權處理！等等
上次，您說日程已排滿，人太忙，沒時間來學習；上上次，您說公司規模太小，沒學習股權激勵的需求；上上上次，您說……
吳曉波說：「企業家最大的一點是善於學習，能夠自我更新，其實企業在成長的過程當中，首先企業家，特別是民營企業的話，企業家自身的理念、思想、意識、素養，要有一個自我更新的過程。」
全國的精英企業家，為突破傳統思維的禁錮，走進課堂，學習如何用股權創新商業模式，如何用股權博弈資本市場，如何通過股權智慧構建企業無可替代的核心競爭力，逆勢而起。而您卻還在猶豫和等待，但是您知不知道，學習和機遇，都是經不起等待的！
善行天下。感謝生命里所以的遇見
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