Rich哥教你授權時的心態、形式和方法

前 言

（一）先聽後說，讓溝通無障礙

授權時的心態

（1）敢於承擔風險和責任。領導者下放權力給下屬時應有承擔風險和擔當責任的心態，一旦員工工作上出現了失誤或者有了缺陷，你也許就會背上「用人不當」的「罪名」。當然，領導者敢於承擔責任，對於員工來說，也是二次激勵，他們會在感激你的同時，更能拿出百分百的努力去完成你布置的每一項任務。

（2）要對授權對象充滿信心。當你把權力下放給員工後，沒想到下屬並沒有很好地完成。當他垂頭喪氣地出現在你面前時，你不可大發雷霆，甚至對員工之前的努力完全否定，而應說：「沒關係，慢慢來，不用太責備自己。我對你還是有信心的，不如我再給你另一個重任 」或者說，「你做的已經很好了，只差了一點點，你不妨這樣做 」這樣GE公司前總裁傑克·韋爾奇曾經說過：「一個員工如果永遠不犯錯的話，那他一定不是一個好員工，因為他們只會接受力所能及的事情，不敢超越自我，何談有更大的潛能來完成工作。」

因此，領導者不可不分青紅皂白地就否定員工，而應給其充分的信任感，以使其真正地調動起工作熱情來。一番感人的話，會讓員工的積極性最大限度地激發出來。

（3）認清自己的領導者身份。第二次世界大戰時，有人問一位將軍：「什麼人適合當頭兒?」將軍這樣回答：「聰明而懶惰的人。」這的確是精闢的論斷。那麼，領導者的主要工作是什麼呢?找到正確的方法，找到正確的人去實施。作為領導者你應儘可能地授權，把你不想做的事，把別人能比你做得更好的事，把你沒有時間去做的事，把不能充分發揮你能力的事，果敢地託付給員工去做。只有這樣，你才能不被「瑣碎的事務」所糾纏，而員工才能充分地釋放自己的潛能。

（4）要有積極的想法。作為領導者，不僅要有統率全軍的能力，還要有鼓勵員工超越自我的胸懷。不要害怕授權給不適合的人導致事情的失敗，也不要有「功高蓋主」的想法。即使員工提升了，自然也是你的提升和功勞；即使員工佔了你的位子，迎接你的將是更大的發展空間。抱著積極的想法，大膽地下放權力，這樣才能將員工的潛能真正地發掘出來，公司也會不斷地培養出更多的人才。

授權的形式和方法

掌握一定的授權形式和方法，不僅可以鼓勵員工創造性地開展工作，還是培養、激勵員工的過程，同時也是提高自己的管理水平和能力並有助於公司發展的做法。那麼授權的形式和方法有哪些呢?

（1）柔性授權。領導者不作具體工作的指派，僅給出一個大綱或者輪廓，以使被授權者有更大的空間進行創造性的工作。

（2）模糊授權。這種授權有較明確的工作事項和職權範圍，領導者在必須達到的使命和目標方向上有要求，但是對如何實現目標並未作出具體的要求。這可使員工在實現手段方面有很大的自由發揮和創造的空間。

（3）特定授權。這種授權是領導者對被授權員工的職務、責任、權力均有十分明確的指定，員工需嚴格遵守，不得瀆職。這種硬性的授權，會讓員工產生一種動力，從而使工作更快、更好地完成。

微軟公司經常賦予員工很大的自主權，由他們自己決定如何完成工作。在這樣的氛圍里，微軟公司的員工總能懷著高度的熱情投入到工作中，並以極高的工作效率來回報企業對他們的信任。其實，授權不僅是給予員工權力，而且通過授權，領導者可指導、監督、鍛煉自己的員工，使他們快速地成長。同時，還能讓自己有更多的時間去做其他的事情。這也是「授人以魚，不如授人以漁」的寫照。

授權是領導者職責的一個重要內容，也是一種激勵員工的藝術，更是領導者必須學會的「秘籍」。要想做一名能夠輕鬆地引爆員工潛能的領導者，就要常常問自己這樣一個問題：「今天，我授權了嗎？」這樣，就能讓自己時時處於一種激發員工潛能的狀態，使員工的創意、潛能自然地被激發出來。授權有度，掌握分寸

作為領導者，最終目標是實現對員工的完全授權，讓他們自動、自發地去承擔工作，並在工作中獲得自我管理、自我實現的成就感。授權的好處已經顯而易見，但是，在現實管理中，還有很多領導者由於不懂得授權的藝術和時機，把握不好授權的「度」，喜歡做「保姆式」的領導者。因此導致了很多問題的出現。

（1）簡單放權。簡單放權，很容易產生一放就亂的後果。當局面嚴重失控後被授權者就可能會自作主張，過多地考慮本部門的利益，忽略整體利益。

（2）直接、完全控制。直接、完全控制，一切就會變得太死板，效率不高，這樣會使中基層的管理人員沒有積極性，因為什麼都被控制住了，下面的員工工作起來就會很被動。結果就會導致上有政策、下有對策，領導者一個人忙得團團轉。

（3）過度授權。當領導者把該保留的權力統統授權於員工，就是過度授權，這會造成工作雜亂無章，領導者放棄職守，使管理失去控制。

由此可見，授權的「度」是授權的一個重要因素。授權過少，不僅使自己的工作量加大，還會挫傷員工的積極性；授權過度，又會造成工作雜亂無章，使管理失去控制。那麼如何把握好這一授權的「度」，既讓自己從瑣碎事務中解脫出來，還能調動起員工們的積極性呢？

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