老闆向你背景調查有劣跡的前同事，你怎麼回答？
這是HRideas的第109篇原創文章
有次，幾個老朋友聚會，聊起背景調查的事：
(一)
有個朋友講起他剛到一家公司不久，老闆已經招聘錄用了一個業務部門負責人，了解到這個候選人是他的前同事，就順口問他，這個人怎麼樣？
這個朋友如實跟老闆說，這個人為人正派，但以前共事的階段里業績達成一般，沒有體現出好的經營管理能力，溝通不夠成熟穩重，有時比較急躁。朋友跟老闆說完，老闆有點遲疑，因之前已經口頭向這個候選人表示了錄用，還是錄用入職了。
其他幾個朋友聽了這個故事，紛紛表示這樣的如實回答有點太直了。老闆已經決定錄用的人，說明老闆已經認可，你去說不好就是在否定老闆。老闆已經定了的事情，你就要擁護……
(二)
另一個朋友說，他也遇到老闆面試了一個人很滿意，這個人是他的前同事。在錄用前問了下這個候選人怎麼樣，他是一個特別不喜歡說人不好的人，但這個前同事劣跡斑斑並具有很大的迷惑性。
在他印象中，這個候選人過往實際業績很差，在公司擅長搞政治排除異己，並且男女關係混亂。但他跟老闆說的時候，只說了確定的與工作能力相關的事實，介紹了這個人的職位變化和實際業績情況，其他的評價以及與業務無關的個人品質問題沒有去評價。
有的朋友說，這樣反饋對公司有點不負責任，把一個敗類招進公司影響公司業績，你知道情況卻不說。
有的朋友說，只能這樣反饋了，老闆已經對候選人非常滿意了，你把一些客觀事實說出來已經有點在否定老闆了，如果還加上一些私人或政治類的主觀評價，說不定老闆還認為你這個格局小看不到人優點，反而對你印象不好……
（三）
有個朋友說，他有次聊了一個候選人，口才很好，一切表現似乎很完美，但他又總覺得哪裡有些不對。他向業內認識的一個老同事打聽這個人的情況。
因為和這個老同事也不是特別熟悉，對方在電話里說，這個候選人做培訓出生，比較善於說，過往的業績還可以。從對方的口氣中，似乎能感覺到對這個候選人的不認可，但對人的評價用的是比較正面的詞。
後來錄用了這個候選人，公司內部一些人知道消息後。有的人前來反饋，說這個候選人是被以前公司免職辭退的。公司把別家公司淘汰的人招聘進來幹什麼？
……
如果老闆向你背景調查你的前同事，你會怎麼回答呢？不同的人有不同的答案和選擇。這裡有幾個建議供參考：
1）首先明確你和老闆之間的信任關係和老闆問你的目的
如果你和老闆已經有較長時間的合作，與老闆的信任度非常高，你對老闆的脾氣性格非常熟悉，老闆向你調查前同事也是為了解候選人情況。你自然應該毫無保留地把你知道的真實信息以及你的想法告訴老闆。
如果你和老闆剛開始合作，彼此之間還不是非常熟悉，你還處在老闆的考察階段，老闆可能是隨口問問，甚至可能想通過你對候選人的評價來考察觀察你。那麼你在回答老闆問題時就需要注意，如果老闆已經非常滿意的人而你說了很多主觀的壞話，可能反而會引起老闆對你的壞印象。
2）反饋中分清客觀事實和主觀判斷，盡量反饋客觀事實
背景調查中的客觀事實包括：候選人的任職時間，職位，業績數據、業績達成率和業績排名，職位調動的原因等。
關於私人生活的客觀事實也要慎重反饋，如候選人搞辦公室戀情，與工作無關的事情盡量不反饋。反饋這些事情雖然能反映候選人的部分人品問題，但顯得有些業餘和八卦。
3）反饋客觀情況供老闆參考，但不要擅自下結論，結論讓老闆定
反饋時只講客觀事實，不要替老闆下結論該不該錄用。有的人在反饋時喜歡說，這個人不能用，或者這個人很好或很差。既然老闆徵求意見，決策權在老闆那裡。老闆問的只是這個人過去的情況，並沒有問該不該錄用。
背景調查的情況只是決定是否錄用的因素之一，老闆要考慮權衡的是招聘的緊急情況、可選擇的候選人、當前崗位的特殊需求等多種因素。如果你直接給出結論與老闆的想法相反，也是比較尷尬或容易引起老闆反感的。
（作者：江帆 浙江大學心理學碩士，做HR15年，從專員到總經理；跑步5年，從小白到完成多場全程馬拉松。微信公眾號：人力資源管理思想 「HRideas」）
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