面試官必問的五個問題，如何充分了解求職者能力？看完就懂了！

大家好，今天給大家帶來一些職場教育方面的小常識、小簡介。給大家不一樣的生活體驗。

面試時，很多HR都喜歡用BEI，但想深入了解應聘者，利用STARL更精準。小夥伴們疑惑了，STARL是什麼？

我們先來說說，大家都知道的STAR法則，即為Situation Task Action Result的第一個英文字母的縮寫。就是通過與應聘者就簡歷中的內容，進行深入的交談和溝通，利用四步結構化的提問，挖掘應聘者是如何做出這樣的業績，工作過程中使用了什麼方法，採用了什麼措施，獲得了怎樣的收穫。通過一系列的提問，使面試官全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度，以及他的工作風格、性格特點

Situation: 事情是在什麼情況下發生

任何事件，都有產生的原因，在應聘者簡歷中，就某一項突出業績，詢問當時發生的背景，並對情景進行描述。如，應聘者的簡歷中寫到「在2017年完成全員績效考核的推動」。那麼，公司為什麼要推動全員績效考核呢？這就需要應聘者對當時的事件的背景進行闡述。

Task: 你是如何明確你的任務的

就上面的案例，應聘者在「全員績效考核的推動」這個項目中，擔任了什麼職務，負責哪些事項？面試官要繼續嚮應聘者提問，以便了解應聘者所承擔的職責與簡歷描述的結果是否有關聯。

Action: 針對這樣的情況分析，你採用了什麼行動方式

如果應聘者，真實的負責了「全員績效考核的推動」項目，那麼在交談中，必然滔滔不絕，介紹自己採取什麼行動，使用了什麼策略。如果應聘者，不能說出具體行動方針，為什麼採用A策略，而不用B策略，則可以初步判斷，此項目不是應聘者全權負責，應聘者簡歷內容摻水。

Result: 結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什麼

通常應聘者在簡歷中，總以業績結果來佐證自己的個人能力及優勢，仍以上述案例為例，應聘者負責了該項目，面試官在提問時，要關注項目結果的數據支撐是什麼，及開展項目之前、之後，企業與員工的業績表現及行為表現有何變化。並且，了解應聘者在項目運行過程中，學到了什麼。

說到這裡，還沒有結束，我們說的五步曲，還有最後一個L，即：

learn：如果再讓你重來一次，有哪些地方需要改善

也就是現在最時髦的「復盤」，在完成一件工作任務後，要回顧整個過程，迭代工作流程。仍以「全員績效考核的推動」為例，面試官增加第五步的提問，即判斷應聘者是否具備自省能力，是否能發現項目推廣過程中的優勢與不足。

簡而言之，STARL是STAR法則的延伸，就是運用結構化的程序，把應聘者簡歷中的突出業績，通過STARL五步曲重新展現給面試官的過程。一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。

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