導讀

隨時解除，是相對於預告解除而言的，它是指勞動者依法通知用人單位即可單方面解除勞動合同，或在特殊情況下，無需告知用人單位即可單方面解除與用人單位的勞動合同。

概念解讀

隨時解除，是相對於預告解除而言的，它是指勞動者依法通知用人單位即可單方面解除勞動合同，或在特殊情況下，無需告知用人單位即可單方面解除與用人單位的勞動合同。

參考案例

1、未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費

案例簡介

姜某於2005年8月進入某廣告公司工作。雙方簽訂5年勞動合同，擔任總經理助理。2009年11月，該公司所在地社會保險事業管理中心因公司原申報城保參保人員工作性收入總額與城保人員全年發放工資總額審計結論不一致而向公司發出整改通知書，其中姜某發現公司在2008-2009年度並未有社保繳納的記錄。2010年3月，姜某以公司未依法繳納社會保險費為由書面解除雙方勞動關係。

案件分析

及時足額地繳納社會保險費是用人單位的一項基本義務，如果用人單位未及時、未足額為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以提起勞動爭議處理程序，要求用人單位按照法定標準補繳差額部分。 本案中的姜某以此為原由向公司提出解除勞動合同是符合法律規的。

2、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益

案例簡介

方某，設計專業畢業後，來到一家外企工作，不但可以解決戶口問題，工資也比較高。在簽勞動合同時，她發現公司的規章制度中規定：女員工3年內不允許懷孕、生孩子。方某猶豫了一下，想到自己還沒有結婚，這一規定對自己沒什麼影響，於是在勞動合同上籤了字，合同期限為3年。1年後方某結婚，婚後半年方某意外懷孕了。

根據規章制度，公司要求方某做人工流產。在多次協商未果的情況下，方某解除了與公司的合同。

案件分析

規章制度是由用人單位單方面制定的，內容和程序都要合乎法律的要求，不能損害職工的權益。本案中，公司規定「女員工3年內不允許懷孕、生孩子」違反了《婚姻法》。在方某懷孕後，公司要求她做人工流產，侵犯了方某的合法權益，方某有權解除合同，同時要求企業支付經濟補償金。

3、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危同勞動者訂立勞動合同

案例簡介

王某大學畢業後一直未找到工作，十分著急，後去人才市場應聘，一家公司的招聘信息中介紹自己是世界五百強，王某虛榮心大漲，看到招聘條件與自己十分符合，十分滿意，面試後，公司再三強調自己是世界五百強大公司是，福利都是最好的，王某當即簽了勞動合同。

誰知半年後，王某通過偶然的機會得知，自己所在的這家公司並不是什麼世界五百強，連全國五百強都算不上，於是提出辭職，公司稱如果辭職就是違約，需要承擔違約責任，因此王某與公司發生爭議。

案件分析

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危簽訂的勞動合同是自始無效的。因此，如果公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫使職工簽訂勞動合同的，勞動者可以不予履行。已經履行的情況下，對勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。本案中王某得知公司以欺詐的手段與自己簽訂勞動合同，是可以隨時解除勞動合同的，並不需要承擔違約責任。

法條依據

《勞動合同法》第三十二條：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

(一)在試用期內的；

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

《勞動合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

解決方法

如果用人單位存在法律規定的隨時解除的情形，勞動者是可以隨時解除的，但用人單位仍然是要提前通知勞動者的，只是不同於預告解除需要30天的時限。

勞動者在與用人單位就解除勞動合同協商不成的情況下，可向當地勞動監察部門投訴，也可向勞動仲裁部門請求調解或者仲裁，對仲裁結果不服的，在15天內向法院提起訴訟。

溫馨提醒

如果勞動者依照法律規定解除勞動合同的，首先，除非勞動者違反競業限制或服務合同約定的兩種特殊情況，否則用人單位無權要求勞動者支付違約金。其次，用人單位必須依法為勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明;否則，對勞動者造成損失的，勞動者有權要求用人單位依法進行賠償。

勞動者單方解除勞動合同時，應當依照法律規定的要求進行，否則如果給用人單位造成損失，用人單位依法有權要求勞動者承擔賠償責任。

來源：華律網

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