辭職的員工想離開的是人，不是公司

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周末早，不知不覺，2018已經過去了近一半，相信很多小夥伴在年初都立下了讀書的flag，現在你的讀書計划進行的怎麼樣了呢？

新的一年，每個人都希望自己能有所進步，為了這個小目標，36氪為大家開設了一個新的欄目【36氪領讀】。

未來每周日的早上，我們都會你推薦一本值得讀的書，並提供一些書摘，希望我們都能堅持下去，讓自己在今年有所收穫。

內容簡介

《領導力26法則》中有全球著名領導力大師麥克斯維爾40年的親身經歷，記載著他領導工作的成功和失敗，以及他從中得到的智慧結晶。他希望和你分享這一切。每一章都是這位世界級領導力大師與你的一對一課程。

新上任的領導喜歡《領導力26法則》闡述的基本知識；經驗豐富的領導喜歡麥克斯維爾高屋建瓴的洞察力；循循善誘的領導能利用本書培養團隊的下一代領導。所有人都會覺得本書的智慧對其有所裨益。

作者簡介

約翰·C.麥克斯維爾

享譽全球的領導力大師、演說家、《紐約時報》《華爾街日報》和《商業周刊》等評選出的超級暢銷書作家，著作已賣出上千萬冊。 Guru of World Leadership（世界頂級領導力大師）排名第一，在亞馬遜十周年名人堂（共有25位藝術家和作家入選）中佔有一席之地。

他擁有40年領導經歷，50餘本暢銷著作，影響力遍及全球126個國家，是千萬領導者推崇的領導力大師，被譽為領導力發展大師中的大師。每年，他對超過35萬人次演講，並通過研討會、書籍和視頻影響千百萬人的生活。

書籍摘錄

在美國和國外為聽眾做演講積累的很多經驗，為我的寫作提供了諸多素材。每次演講時，我都設法花多點時間和聽眾交流。在演講間隙和簽名售書時，一有可能，我就和聽眾聊天。我喜歡和人們打交道，也喜歡聽他們談論一些問題和見解。

在10年的時間裡，我收到了很多人的評論，並最終創作出《360度領導力》這本書。我常常聽人說「我喜歡你的領導力法則，但我用不了，因為我不是高層領導」，或者「你的想法不錯，但你不知道我的上司有多差勁」。基於這些評論，我寫了這本書，幫助處於組織各層級的員工學會如何領導。

在寫《360度領導力》時，我常常問聽眾是否跟隨過某個差勁的領導。聽眾席上立刻會怨聲四起，人們爭前恐後地舉手，搶著回答這一問題。有一次，我靈光一閃，產生一個想法。現在它看似淺顯，但當時確實給了我靈感。我問了一個問題：「有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和？」幾乎所有人都把手舉了起來。這印證了我的想法：辭職的員工想離開的是人，而不是公司。

門是雙向的

所有組織都會有人員流動，原理類似旋轉門。走進門來的人有自己的理由成為公司的一員，或是因為組織的願景打動了他們，或是公司為他們提供了良好的機遇，或是他們喜歡公司的福利待遇，抑或是他們崇拜公司的領導。人們申請工作的理由多種多樣。但是，當他們從那扇旋轉門離開公司時，理由卻可能有著共同之處。遠離某些人通常是他們辭職去尋找「更美草原」的動機。

我有幸領導過營利性公司和非營利性志願者組織。這兩種類型的組織都存在員工流動的情況，但是，相信我，非營利性志願者組織更難領導。志願者是自願追隨你的，他們和別人共處或服從別人的領導不是為了薪水。旋轉門原理其實在志願者身上更為適用，因為一些組織的門轉得非常快。

我做了25年的牧師，我可以告訴你，這麼多年一直有人來有人走。一有可能，我就設法和想要離開組織的人坐下來談話。我問他們為什麼要走，而最常聽到的答案是人際衝突。實話實說，有的是跟我有過節！有的是跟其他員工或志願者有過節。聽他們說完，我接下來的話常常讓他們吃驚：「你離開我不怪你。如果我不是牧師，我會跟你一起走！」

坦白說，有時候走的人才是問題的根源。有的人和別人相處不好，他們去哪兒問題都一樣。他們就像我在《以人制勝》一書中寫到的鮑勃和「鮑勃原則」（The Bob Principle）：「若鮑勃和所有人都有衝突，那鮑勃就是問題的根源。」在這種情況下，我會很高興地跟鮑勃揮手再見，還會想起19世紀英國劇作家奧斯卡·王爾德的話：「有些人的到來會給大家帶來喜悅；有些人的離去也會給大家帶來喜悅。」

員工因誰辭職？

作為領導，我們常常以為員工辭職和我們沒關係，但實際上我們就是員工辭職背後的原因。據估計，65%的員工辭職是因為自己的經理。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領導。「公司」不會做不利於他們的事情，而「人」會。也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。

很多領導能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但是時間一長，他們就會透過領導偽裝出來的假象，看清他們的真面目。如果老闆是個混蛋，員工遲早都會發現。那麼，員工會因為哪類人辭職呢？通常有以下4類：

1.輕視他們的人

老夫妻喬治和瑪麗在慶祝金婚紀念日。在離婚率如此之高的當下，一個記者想了解他們白頭偕老的秘訣。他問喬治：「你們有什麼婚姻幸福的秘訣嗎？」

喬治解釋說，婚禮後，他的岳父把他拉到一邊，遞給他一個小盒子。盒子里裝著一塊金錶，到現在他還戴著。他把表給記者看了看，錶盤上刻著一行字：「讚美瑪麗。」這行字他每天都會看十幾遍。

我們都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的讚美。但是，很多人在工作中不但得不到讚賞和認可，反而會被輕視。如果我們的老闆盛氣凌人，鄙視甚至侮辱我們，就會給人際關係，包括工作關係，帶來災難性後果。

英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（MalcolmGladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道，人際關係專家約翰·高特曼（JohnGottman）能夠通過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度。他用什麼指標來判斷婚姻會出現裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻註定會破裂。

我們不可能提升我們所輕視的人的價值！如果我們心中沒有尊重，我們就不會尊重別人。為什麼？因為我們內心的想法必然會表現在行為上。

據我觀察，領導一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，不把他們當成人看。領導這樣做是絕對不合適的。

那麼，有什麼解決辦法嗎？發現員工的價值，表達出你對他們的欣賞。領導通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時，他們也需要有類似的能力，發現下屬的價值，並稱讚他們的貢獻。他們也許通過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值，也許為組織的總體價值做出了貢獻，也許通過提高同事的績效貢獻了價值。如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會因為為你工作而感到欣慰。

2.不值得信任的人

美國國家金融服務公司總經理和首席領導官邁克爾·溫斯頓（MichaelWinston）認為：有效能的領導能讓員工感到自己強大、有能力。針對有效能的領導的實踐調查表明，員工不離不棄地追隨領導的關鍵在於對領導的信任。員工必須通過親身經歷才能發現領導是否值得信賴。不管對領導還是其他人來說，產生信任的一個重要渠道就是行為的一貫性。言行一致也有利於建立信任。

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很難受。沒人願意和自己不信任的人一起工作。然而，曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示，職場信任度在日漸降低。他們發現，領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任：

言行不一致

將個人利益置於團體利益之上

隱瞞信息

撒謊或說話半真半假

思想保守

領導和下屬之間信任關係的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會破碎。儘管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，鏡像就越扭曲。同理，缺少信任，人際關係的裂痕就難以彌合。

另外，調查也表明，以下是領導培養員工對其信任的幾種最佳方法：

保持正直

坦誠地交流願景和價值觀

尊重員工，將他們當成平等的合作夥伴

將共同目標置於個人目標之前

不顧個人得失做正確的事情

作為領導，建立和維繫信任事關氣節和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。

3.能力不足的人

我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員，還是志願者，每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。領導增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。

無能的領導會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對於主要事務的關注。他們使員工不再關注願景和組織價值觀，反而去關注領導的行為。如果下屬能力很強，就會擔心領導會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什麼工作。這兩種情況中，員工工作效率都會降低，正能量也無從產生。

無能的上級無法長期領導能力強的員工。《領導力21法則》中的「尊重法則」認為：「員工會自然地尊重比他們強的領導。」領導能力為7分（10分滿分）的員工不會服從領導能力為4分的領導。他們會辭職、跳槽，去找能領導他們的人。

4.沒有安全感的人

領導重視員工、正直、有能力，員工就一定願意追隨嗎？答案是否定的，即便領導具備了這些素質，還有一個因素可能會將員工趕走——領導沒有安全感。

判斷領導有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領導對權力、職位和他人認可的慾望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽。優秀的領導會做到以下兩點：培養其他領導，工作出色。缺乏安全感的領導從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種領導只想藉助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時，只要下屬達到一定水平，他們都會視之為威脅。

員工希望領導能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是打壓他們。他們希望領導幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果他們認為領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他領導。

留住員工的秘訣

不管你領導得有多好，也時不時會有下屬辭職，這也是領導工作的一部分。但是，你可以採取措施讓自己成為員工願意追隨的領導。在我提醒自己員工辭職是因為人而非公司的同時，我採取了以下措施：

1.我為人際關係負責。人際關係出現問題時，我會採取措施努力改善關係。

2.員工離職時，我會安排離職面談。離職面談的目的是找出他們離職的原因，如果原因是我，我會道歉，並以積極的態度對待他們。

3.我高度重視和我一起工作的人。員工信任領導是很好的，但更好的是領導信任員工。

4.我將公信力放在領導素質的首位。我某方面的能力可能有所欠缺，每個領導都有力不從心的時候。但是，我絕對值得員工信賴。

5.我認為，我積極的心態能為員工營造有安全感的氛圍。因此，對待他人，我思想積極，行為恰當，遵循黃金法則。

6.我好學，有成長的熱情。我會繼續學習，以便繼續領導。如果我不斷成長，我就不會「打壓」下屬的潛力。

對組織而言，最糟糕的事情是流失優秀的員工。出現這種情況，不要歸咎於公司、競爭、市場或經濟形勢，要歸咎於領導。不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。如果你想留住最優秀的人才幫助公司完成使命，你就要成為更優秀的領導。

應用練習

1.你的下屬是否信任你？無論在任何情況或任何條件下，你是不是都值得員工信任？根據曼徹斯特顧問公司的調查，回答下列問題：

我的言行是否不一致？

我是否把個人利益放在團隊利益之上？

我是否對下屬隱瞞信息？

我有沒有撒謊或說話半真半假？

我是不是思想保守？

如果其中任一問題的答案是肯定的，你和下屬間就存在信任問題。你可以採取以下措施進行彌補：

確保言行一致，誠實正直

坦誠交流你的願景和價值觀

尊重同事，視之為平等的夥伴

把共同目標放在個人目標之前

不顧個人得失做正確的事情

想獲得別人信任不是一蹴而就的。如果你堅持不懈地做到以上幾點，時間一長，你的下屬自然就會信任你。

2.你對下屬持什麼態度？如果你是領導，你怎麼看待你的下屬？

他們是只需做你吩咐的事的下屬嗎？

他們是被管理和被操縱的資源嗎？

他們是你為了事業成功不得不忍受的、不怎麼樣的人嗎？

他們是和你一樣有價值的、必不可少的合伙人嗎？

如果你的態度是除第4個外的另外3個，你就不具備一個成功領導所應具備的積極態度。採取措施改變這一狀態。多了解下屬、了解他們在做什麼以及他們如何為團隊做貢獻。

3.你有沒有表示過讚賞？僅尊重下屬是不夠的，你需要表達出對他們的信任以及對他們的欣賞。這周抽時間告訴你的下屬你為什麼看重他們並感謝他們的付出。

導師指南

和你所指導的人坐下來，談談他們部門的員工流動情況。你發現了什麼規律？流失了什麼樣的員工？他們應為損失負多大責任？讓他們說明，他們怎麼表示對員工的重視、培養新人、提高自己的能力並保持安全感。幫助他們改善不足的地方。

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