國家標準委服務業部主任楊澤世：數字化轉型缺的是複合型人才

鈦媒體註：6月30日，以「從製造業中來，到製造業中去」為主題的2018雪浪大會在中國無錫太湖國際博覽中心隆重召開。本次大會由十幾家龍頭製造企業發起，超過500家製造業企業參加。

江蘇省委常委、無錫市委書記李小敏出席本次大會並發表主旨講話。上汽集團副總裁、乘用車公司總經理王曉秋、陽光集團董事長陳麗芬、雙良集團董事長繆文彬、貝斯特精機總經理蘭恆祥、卧龍控股集團副總裁朱亞娟作為主論壇演講嘉賓，同與會人員分享了製造業企業與互聯網全面融合的案例。

人才是企業的核心競爭力之一，隨著數字化轉型的到來，人才更是關係到企業能否轉型成功的核心一環，然而面對技術的升級和行業數字化的融合與轉型，對市場人才素質提出了更高的要求，也造成了轉型過程中合適人才的缺失。如何培養、管理人才成為企業數字化轉型過程中十分關心的話題。

6月30日，在鈦媒體主辦的 2018 年雪浪大會上，數字化轉型過程中的製造業企業直面了數字化轉型缺少人才的具體問題。在由崑山杜克大學、及優教育科 、利通電子發起的以「缺少人才如何做數字化轉型」的主題分論壇中，國家標準委服務業部主任楊澤世從問題的整體思路出發，即我們缺什麼樣的人才，為什麼缺，解決方案是什麼？三個方面闡述了自己的觀點。

我們缺什麼樣的人才？

數字化轉型表面看來，更加直觀的是涉及產業上的轉型，而其背後始發的或許是人才的推動。楊澤世認為，數字化轉型實際上是對組織活動流程和業務模式的方方面面的重新定義，而數據轉型實際是人的轉變，無論是數字工業化、農業化製造業，都是人的轉型。

什麼樣的人才才是符合數字化轉型的人才呢？高端技術人才？高素質人才？還是互聯網人才？在楊澤世看來，或許都不是準確的答案，他認為，我們在具體到信息技術、機械、材料、管理都有人才培養，他舉例說，2017年高校畢業生達到795萬人，中科院藍皮書指出，2017年有1百萬大學生不能就業，有592萬大學生面臨找不著工作。因此並不能說我們沒有人才。但具體到汽車和新能源結合變成新能源汽車上，人才缺乏確是事實。因此，他認為數字化轉型缺乏的是複合型人才。

對於複合型人才的理解，他認為是專業、規則、語言和素養。同時，他還補充道，我國以信息技術以應用研究為主，真正底層的研究比較缺，所以我們還缺乏研究型人才。

為什麼缺人才？

人才是重要的人力資源，但是人才成本較高卻成為人才引進的一個不小的「尷尬」。楊澤世認為，「人才成本較高是缺少人才的主要核心，並且人才給你創造的價值肯定高於你的報酬，不存在成本高的問題。而在人才成本的背後，是對人才的引進重視程度。現在很多地方開始出台搶人政策，也是基於對人才重視做出的應對。

怎麼解決人才的問題？

在數字化人才缺乏的問題上，楊澤世給出了十分具體的方案。

一、考慮人才的需求，高技術人才來一個新的地方工作，可能會考慮地方教育資源、醫療資源等問題，如果這些沒解決，留不住高端人才。

二、做好企業的文化價值。企業的目的不僅僅是賺取利潤，企業還要為他人帶來價值，工人得錢只是副產品，企業本身要能為複合型人才實現他們的價值。激發善意和潛能是管理者的要求，管理是要使人生有意義，領導力要提升人的境界。

三、關於人才的培養。培養中國自己的人才，只有中國人才能建設中國。人才有很深的水土觀念，因此不能照搬他人，關鍵是要培養自己的員工，大膽發揮員工長處。

以下為演講全文，鈦媒體編輯略有刪減：

我本科是人大的工科，後來是經濟學。我們還要按這個邏輯來說。問題要提出來，而且提出問題要找到問題的核心，我們現在談人才到底是缺什麼樣的人才。我們要問自己為什麼缺，最後再找出解決方案。這是我們平常的整體的思路。但是我今天看了這個會場，我覺得這次會議的主題恐怕得變，叫數字轉型化人才缺乏的困局。我認為這個論壇應該是所有論壇最重要的，但是我沒想到這麼少的人關注。數字化轉型對缺乏人才的認識，改成這個比較好。

我也想了一下，缺少人才是否可以實現數字化轉型？我在想這個事，什麼叫數字化轉型？網路上的定義很多。數字化轉型實際上對人才不光是對一個IT，實際上對組織活動流程和業務模式的方方面面進行重新定義，成功才得以實現。在這個基礎上，我就認識了數字化轉型的實質是什麼。

最近有一本暢銷書叫《高效能人士的七個習慣》，人開始做事情的時候就想著目標，但是把習慣放在公司的業務環境下，往往就把一些新技術應用在不明確的問題上，而且如果過於關注競爭力和創新能力，並將大部分精力投入到技術上就會錯失良機。

我上個月參與跨界融合討論會，有兩類人。一類是信息技術的，一類是風投。一類潮流很足，一類終於能賺錢了。我擔心AI發展的後台到底有什麼？我就想問兩個問題，結果沒有機會。我問第一個問題AI能不能學習？這個大家一致的說能學。第二個，AI有沒有慾望？恐怕還沒人想過。AI是有慾望的，剛才唐院長提到自動駕駛，AI隨著數據的積累還有偏好，美國AI的人喜歡白色人種。大家如果想像，又有學習能力還有慾望，加上中美兩國大量的投入，中間又有其他人才，AI的加入會對我們帶來什麼？所以我說如果特別關注於技術，就會錯失良機。瑞恩就說過，都會陷入我們所說的技術陷阱。

現在中國講智慧城市，信息化、系統化，到底是什麼樣，信息化系統化給中國的社會帶來什麼。數據一輪一輪的更新。最後給了一個定義，數據華轉型實際上是人的轉變，所以我認為不管是數字化工業、農業、製造業，都是人的轉型。所以我認為這個論壇是最重要的。中國現在還不夠重視，還遠遠沒有重視這個。

缺什麼樣的人才？沒有人肯定不能數字化轉型？缺什麼人才？大體是高端技術人才、高素質人才，互聯網人才，複合型人才，那麼真的是嗎？恐怕我們要想一下。就像常校長講谷歌是互聯網公司，我從來不認為。谷歌不是互聯網公司，高素質產業功能是今天才缺的嗎？我們招商的時候每個地方都缺高素質產業工人。互聯網人才我們缺嗎？不缺。那麼多學生畢業怎麼就會沒有呢？還有一個人提人才成本較高，人才還有成本較高。人才只有給你工作，他給你報酬，肯定少於他給你帶來的價值，哪有成本較高的問題。

我們回過頭看，我們目前各行各業都缺人才。我們國家勞動力總體富裕，但各行各業都缺人才，汽車和新能源結合變成新能源汽車缺的更多。我現在負責服務業，拿我們舉例我們標準化，大家也聽了一流企業做標準，二流企業做什麼，大家說走出去。

規則是兩種規則，一種標準化本身的規則，一種國際標準化的規則。專業搞什麼就得什麼專業。我那段時間參加會的時候，我們開了七天會搞社會責任的時候，旁邊一個美國人在那兒。他問我你聽懂了嗎？我說沒聽懂。我問他聽懂了嗎？他說沒聽懂。我們一起說我們受夠了。

我現在帶中國代表團做品牌評價工作，我們更缺。我們有多少品牌？全是。所以我覺得第三產業缺口更大，政府人才缺口更大。複合型人才最缺，你現在說數字化轉型缺人才缺什麼人才？搞信息技術的也有，搞機械的也有，搞材料、管理的也有，怎麼叫缺呢？我們缺是複合型人才。人才成本較高？一點都不高。所以各行各業缺人才，同時全國各地缺人才。

這些單位都出台搶人政策，還有珠海。這是國內不錯的地方，像不發達的地方怎麼辦？像北京、上海，北京不能擴大首都規模，但是高端人才還是給予政策的。所以現在核心還是沒對人才引起重視。

總書記提出發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。什麼叫高質量發展？現在是更加科學化、規範化、精細化。這樣的人才哪裡有？我還聽說過一個數據，中國的文盲率比美國還低中國本科的學生比發達國家多，我們還缺人才嗎？

什麼是人才？複合型人才是專業、規則、語言，還有個素養的問題。老祖宗說以德為先，如果這個人品不好就不行。國內每年畢業生就業，2017年高校畢業生再創新高，達到了795萬，中科院藍皮書指出，當年有一百萬大學生不能就業，有592萬大學生面臨找不著工作。我們沒有人才為什麼？核心還是與我們的教育有關係。

我是學工的，在浙大讀工四年最大的遺憾是我的文學素養不行，哲學素養不行後來我學了經濟學我有感覺，知道機會成本的概念。我讀了公共管理我明白了還是要以數據說話。給我一個案例，說我們美國在一個十字路口容易出事故，是不是要按一個監控。我們就安裝了。他們就不是。

研究生人才問題，這可是教育界提出的要求。我給大家舉個例子，我有個同事的孩子今年高考，我看了成績還可以，我有一個同學在美國一百名左右的大學，教計算機。他回來經常給我們國內的著名大學做輔導，他後來私下跟我說，如果你這個朋友的孩子讀計算機，可別在這兒讀了，這是害人，誤人子弟。我們國家信息技術是應用型研究，真正底層的研究比較缺，所以缺乏研究型人才。

崑山杜克大學有一個宣傳的口號，師生比是1：10。我們國內的著名大學、普通大學都是一個老師帶多少學生？老師很辛苦，醫生也很辛苦，但是如果是一個老師帶十個學生和帶一百個學生，大家可以看到效果怎麼樣。所以這是人才。

對人才的重視，人才成本如何計算？我們國內沒有，就是想盡量少給錢，給我多幹活。對人才的吸引留不住人，我們現在人才跳來跳去，我們作為部門的一把手，我也想我這個人怎麼不好用？寫東西不行，眼裡見不行。我以前不斷地批評他們，我說這個文字寫的不行，這個事要提醒，這個事要協定。他們後來不好意思批評我，他們說楊主任要求高。我現在改了，我天天給你們講道理、講笑話道理，我天天告訴你們要多讀書，我遇到一個問題要啟發你。我們部門效率現在特別高，我的兩個副手，兩個女博士、三個處長、三個博士幹勁十足，現在領導看見我們每一個部門的人都說你們現在的員工這麼好。因為我有核心文化，我激勵他們的人生，我放權給他。你需要人才第一個自己的核心文化是什麼？大家都知道誰都不願意到一個亂七八糟的單位，你是不是能對這個人的人生價值產生作用，甚至能讓他干自己原來想不到能幹的事情。我自己就是一個例子。

我大學畢業也沒出國留學，到北京工作我先解決我的住宿問題。住宿問題解決完了我們工作需要跟國際接軌我在想怎麼辦？單位說你去擔任文化戰略主席，我說我不行。他說你去，我幹了三年。現在國際上正抄社會國際標準，你去吧。我今天沒想到我能這麼干，也沒想到能跟大家在這兒講。

解決方案是首先要分清楚你的需求是什麼。不同的人才需求你要考慮不同的崗位、不同的工作。高級技工也缺，缺工匠景勝，我們的技工不行。我們頂尖人才和普通人才有沒有區分？我看到一些很有名的學者專家這麼說，進入信息社會以後與工業社會是不一樣的，頂尖人才和普通人才的差異化不再是差一半，而是5倍、10倍甚至100倍。對這兩種人才怎麼處理？

第一個要考慮人才的需求。像江蘇也面臨這樣的問題。我之前一個同學招商引資去了，我們這裡什麼政策都有，就是招不來。因為他也要產業轉型升級，他也需要高技術人才。後來人家說為什麼不來？他說我來了，我不需要多大的地方，我不需要多少人，但是我來我可能就一批人，這個地方孩子教育怎麼樣，醫院怎麼樣，解決不了這些問題來幹嗎？北京號稱首賭，誰願意在北京？但是為什麼那麼多人來到北京呢？所以人才的需求，要盯緊頂尖人才，他會給你公司帶來翻天覆地的變化。

第二就要做好企業的文化價值。企業的目的是做什麼呢？企業家的目的就是賺錢，企業的目的就是不斷地增值。不是的。剛才常院長提到谷歌公司，企業的價值在哪裡呢？他是要給別人帶來價值，所以谷歌公司曾經跟美國政府說過，能不能把全美國的無線網免費提供？不行。一個企業的價值是為顧客創造價值，而企業獲利，工人得錢是副產品。百年老店同仁堂怎麼寫？我們現在為什麼會存在這個？為什麼留不住人才？你企業的價值沒有。

我自認為我是標準化的人才，如果這個事情，基本的生活保障了，但是你實現不了我的價值我去幹什麼？你這個單位主體的價值跟我不一樣，我去幹什麼？如果學不到新東西我不去。所以企業的本質是利他和社會責任。剛談到社會責任國家還挺緊張，人權、勞工、消費者、公平實踐、社區發展，企業在這個地方發展要給這個地方帶來好處。

公司法第六條規定，企業要履行社會責任。為什麼？不管是大企業小企業，如果他的初級定位就不一樣，打一槍換一炮這個企業是不行的。所以高檔人才是不會去的。做好企業領導本質，您是老闆就希望人過來給你打工賣命。激發善意和潛能是管理者的要求，管理是要使人生有異議，領導力就是提升人的境界。

第四我想講人才培養。彼德德魯克，比較有名的管理學之父。他有個結論，他說培養中國自己的人才，是中國發展的一個關鍵問題。只有中國人才能建設中國。這句話我深有感覺，人才有深深的水土觀念。東方文化和西方文化不同，中國對事物的看法與歷史觀、文化觀有關係。我們標準化工作就是照搬西方肯定不行，所以這個話很多單位也知道，關鍵是要培養自己的員工。每一個來的員工都有長處、短處。我學工的，如果不讓我大膽的做標準化這是不行的。

所以最後還想說，還要記著老祖宗的話，修身齊家治國平天下。作為企業經理人，奧把自己先搞好，自然就好，人就會過來。己所不欲、勿施於人。所以總書記也講，我們要立政德，企業家要履行社會文化，才能把人才吸引過來，不要總看著別人家的孩子好，自家的孩子最了解你的情況，人才在於你自己這裡。（本文首發鈦媒體，作者/劉煒心）

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