利益與意義——我的關於團隊管理的思考與實踐
團隊調薪塵埃落定，一直想把與此有關的一些思考整理出來，卻遲遲沒有動手，一是最近有點小忙，二是感覺成文的條件還成熟，所以每天都在反思、醞釀，希望在這個過程中能夠形成體系，把實踐上升到理論的層面。
藉此機會跟團隊中的每個成員都進行了深入的交流與溝通，在此過程中除了把我所抱有的價值觀及對事、對人的理念與對團隊的期許分享給隊員，更重要的是接收到了隊員們的一些反饋，這些反饋有正向的有負向，無論正負我都認為這些溝通是積極的、坦誠的。
無論是西遊記中的小團隊還是水滸中的大中型團隊都有一個共同的特點，那就是人與人之間的個性差異懸殊，孫悟空、林沖、武松是憑本領吃飯的代表，而豬八戒、王英、時遷等人又何嘗不是憑本事吃飯？他們同時代表職場中的兩類人，前者是稀缺性的代表，後者是不可替代性的代表，說到這，大家不要抬杠，你肯定有不認同這種說法的想法，沒關係，我只是想說明這兩類人在職場中都是不可或缺的。
那麼問題來了，如何把這些人團結在一個組織中並使效益最大化呢？水滸中的108人本來就是打家劫舍起家，上有八十萬禁軍教頭，下有靠打魚為生的小民，每個人的訴求都差別巨大；大鬧天宮的孫悟空、好吃懶做的豬八戒以及任勞任怨的沙和尚，這麼個組合如何克服九九八十一難達到西天取得真經的？
針對組織中的靠本領吃飯的和靠本事吃飯的兩種人（既沒本領又沒本事的哪一類人不在討論之列），前者要多講意義、後者要多說利益，而無論哪種人，只講一邊肯定是不行的，有很多人不擅長要利益，比如武松、林沖等人，但要不要是一回事，給不給又是另一回事，作為企業不應該總抱著佔便宜的心態，想方設法的給員工少發點兒，員工不提意見不代表員工沒意見，歸根結底，省出來的那點利益所付出的代價根本無法估量，這方面現代企業真得向宋江宋公明學習。
自古以來先求生存後謀發展，所以這個話題討論的前提是解決了生存問題，否則談意義就沒意義了。
6月份重溫了二月河的經典《雍正王朝》和《康熙王朝》，康熙和雍正就很懂得即送利益又講意義，但他們有一個共同的特點，無論是胤禛和胤禩治理黃河還是大阿哥胤禔剿滅葛爾丹，康熙都是第一時間進行利益激勵，而後再大談其意義，哪怕當事人有這樣那樣的不是，卻仍做到了對事不對人，古代帝王的馭人之術可見一斑。
最近還讀了一本書叫《重新定義團隊：谷歌是如何工作的》，谷歌對人的管理之精細程度令人嘆為觀止，相信不少人看到過谷歌被稱為一家」偉大的公司」這樣的溢美之詞，它之所以偉大，安卓系統，google瀏覽器自不必說，谷歌眼鏡、谷歌無人駕駛、機器人項目、衛星上網、氣球上網、Project Ara模塊化手機、隱形眼鏡等等任何一個項目都是立足於全人類的福祉，意在改善全人類的生活和生存環境，這不是偉大是什麼？那到底是一群什麼樣的人在做這些事情呢？谷歌何以網羅到世界上最優秀的人才為其工作？為什麼在谷歌人力管理中，招聘是頭等重要的大事？谷歌如何培養人才，留住人才，最大限度地發掘人的創造力？谷歌為何要提供餐飲、洗衣、醫療、遊樂場、公立學校等免費福利給員工？谷歌如何讓每一個員工都像創始人一樣富有激情地工作？谷歌如何超越蘋果、微軟、亞馬遜等公司，成為世界頂尖人才心目中的最佳僱主……，要想知道答案，就去讀一讀這本書，看看谷歌的首席人才官是怎麼說的，他們是怎麼理解利益與意義的關係的。雖然你的公司和團隊與谷歌不是一個量級的，但借鑒借鑒還是可以的，至少可以開拓一下你的管理思路，不至於坐井觀天。
這篇文章我寫了好久，因為總是寫著寫著就無法進行了，雖然胸有千言但卻筆無點墨，總感覺有很多的障礙，不像以前一氣呵成，但是又不想不了了之，我在想為什麼會這樣，也許是這個話題太大，不是我能駕馭的，也許是沒有實戰經驗做依託，連紙上談兵都勉為其難，也許也僅僅只是惰性使然……
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