好合好散，離職體驗同樣重要
一、離職員工價值發掘
隨著互聯網尤其是移動互聯網的發展，如今職場上的交流與互動已經不再受到地域的限制。對於企業和員工而言，相互之間的接觸也不再受到勞動合同的時間約束。可能在入職之前，員工已經通過各種渠道對企業有深入的了解，企業也可以通過網站、微博、微信等新媒體加深對潛在員工的影響。
對於企業而言，離職員工的價值主要表現在：
員工離職後，仍然可以通過言論和評價對企業產生影響。尤其是一些在業內有影響的員工，他們的意見更容易被關注和信任，他們站在企業外部的立場上對企業的評價，很容易會影響到在職員工的職業穩定性。
離職的員工無論是加入其他企業，還是自己創業，都進入了一個全新的環境，會接觸到更多的信息。而有些信息可能會對企業的發展有非常大的作用，比如新技術的進展、新的商業模式等等。
經過幾年之後，這些離職員工可能具備了更強的能力，擁有更多資源。尤其像麥肯錫、合益等一流的諮詢公司，優秀的顧問經常被吸引到甲方企業擔任重要職務，而這些甲方企業也成了諮詢公司的重要潛在客戶。
有些離職創業的員工，可能會成為企業投資的標的，幫助企業獲得巨大的投資回報。像騰訊許多離職員工創業，有的項目有非常高的成長性，騰訊利用天然的聯繫獲得了優先投資的機會。
二、做好離職管理
給予離職員工良好的體驗
這是與離職員工維持良好關係的開始，企業一定要儘可能給員工創造良好地體驗。一定不要讓員工有「人走茶涼」的感覺，否則不僅離職員工會失望，在職員工也會看在眼裡、記在心裡。比如在惠普，就有為離職優秀員工舉辦歡送會的傳統，既增進了雙方的感情，也能聽到離職者的真實感受。
利用好離職面談
除了前面所說要深入了解員工離開的原因，還要通過面談了解員工的去向。如果去了其他企業，在員工方便的情況下，要了解對方企業的優勢，對比自身做得不足的地方。同時利用友好的離職面談，將員工當成朋友，並通過各種方式保持聯繫，如社交網路平台、微信、QQ等。
建立已離職員工信息庫
重視已離職員工的信息管理，通過與他們保持聯繫，及時更新員工的就職企業、職位甚至是業績等。要充分利用一些職業社交平台和求職網站，因為員工會主動更新上面的信息，比如領英（Linkedin）、獵聘網、拉勾網等。還有的企業會設立專崗管理離職員工的信息，比如著名的諮詢公司貝恩就有「舊僱員關係管理主管」，負責跟蹤離職員工的職業信息，還為此專門建立了資料庫。有的甚至通過聘請第三方進行離職員工價值的挖掘，比如高通集團就專門聘請合益集團開展這項工作，效果非常明顯，其中一個重要發現：離職員工中會有三分之二的有意願重回公司，而這些人中許多還是當時在公司表現出色的人，還有一方面的重要收穫就是獲得了許多有價值的關於如何讓公司成為更好僱主的建議。而像谷歌則建立了離職員工網站Google Alumni（意為校友、同事），邀請所有離職員工加入，可以分享工作和生活上的信息與樂趣。
建立線上線下交流機制
企業要與員工保持交流，包括線下的聚會或專業交流，甚至邀請離職員工參加一些慶祝活動（如年會、拓展、運動會等），或企業回訪，向員工介紹企業近期的發展，甚至是未來的戰略或目標，並虛心聽取他們的意見或者建議。線上的互動如論壇、微信群、QQ群等，通過這種交流機制，讓已離職的員工仍然能成為企業的粉絲。通過線上線下的交流機制，可以為企業帶來更多的信息、視角甚至是資源。
保持情感的交流
情感維繫是很重要的基礎，可以定期與離職員工進行溝通問候，發送公司最新的信息等，有的企業還會在離職員工生日、重要節假日等以企業名義發出祝福。
建立「回聘」機制
預先建立好離職員工回聘機制，讓離職員工知道仍然有機會回來，以及什麼情況下可以回來。比如某著名高科技跨國企業就有一套完備的機制，包括明確的回聘要求，如有適合的空缺崗位、離職前的工作表現良好離職原因合理等，以及服務年度的具體計算方法等。而有的企業甚至把這種機制前置，設立一種「預回聘制度」，給想離職的員工一定的時間，比如1至2個月，讓員工找工作，甚至入職新公司進行體驗，如果員工覺得不適合，可以隨時回來而無需經過面試程序。有研究證明，在《財富》500強的企業中，通過回聘離職人員，平均每年可以節省1200萬美元的成本。
三、優秀實踐之名企的離職員工圈
許多知名的企業都有離職員工圈子，尤其是社交網站和社交軟體APP的普及，使這些員工可以無障礙地保持互動。像麥肯錫的「校友錄」（把員工離職稱為畢業離校）、谷歌的「XGoogler」、合益中國的「嘿呦（HAY友）」、百度的「百老匯」、阿里巴巴的「前橙會」、騰訊的「單飛企鵝」和「南極圈」、網易的「離易」、新浪的「畢浪」、搜狐的「搜狐同學會」、京東的「東京不熱」、人人網的「老友記」、 金山的「舊金山」、巨人的「消失的巨人」、盛大的「盛鬥士」、新京報的「舊京山」等，甚至傳統製造業美的也有一個「北美洲」，這些圈子共同的特點是由離職員工中頗具聲望的大咖發起，具有相當的號召力，與前僱主有緊密的聯繫，這些圈子是離職員工相互交流情感、思想、信息和商機主要陣地。
以阿里巴巴為例，離職人員也達到了5萬多，「前橙會」的初衷就是為離職員工搭建一個交流的平台，他們憑藉以前在阿里巴巴的工號即可加入。隨著加入的人越來越多，現在分化越來越細，「前橙會」本身也越來健全，提供包括找工作、找人才、找商機、找投融資的諸多服務，並定期在北京、上海、廣州甚至矽谷等地舉行線下的交流活動。
而像 「單飛企鵝」和「南極圈」則分別由騰訊的兩位前HR侯峰和潘國華創立的，也在為離職員工提供創業、招聘、融資等的服務對接，僅「南極圈」就為幾百個創業項目提供了諸多VC機構的對接服務。
百度的「百老匯」也已經聚集了1萬多離職員工，其中出現了幾百家的創業公司，而「百老匯」也通過對接頂尖的創投基金為這些企業創造了融資機會。
通過以上這些可以看出離職員工的巨大價值，企業可以與這些圈子保持密切的聯繫，對接人才、信息和資本。而上述提到的BAT，也開始高度重視，並開展了「回聘」計劃，比如阿里巴巴就成立了專門的「校友會」，組織離職員工大會，馬雲也參加並在會上講話。
四、離職管理常見問題
員工離職體驗差
有的企業重視入職管理，但當員工離開時，表現得比較冷淡，造成員工在辦理離職手續時的體驗很差。這種做法不僅會影響到離職的員工，也會影響到在職員工，是不可取的。
非法解除勞動合同
有的企業對不聽話的員工調崗降薪，但又沒有足夠合理合法的理由支持，員工不接受調整從而尋求仲裁，往往會使企業非常被動。還有以嚴重違反規章制度為由解除合同，但規章制度的制訂過程並沒有嚴格遵循法定程序，導致無法得到仲裁的支持。
離職工資計算不合理
比較多見的是加班時間的計算或者年休假的補償。企業要規範管理流程，定期與員工確認加班時間或提醒員工休假時間，並由員工簽字認可，以免離職時發生糾紛。
離職流程不合理
表現在直接領導不放人，故意拖延，結果員工離職期超過一個月，最後反過來申請仲裁。因此在離職流程中要明確各方職責，並要讓人力資源部門在第一時間知道。
離職工作交接不徹底
這種情況給企業的正常工作造成不利影響，尤其當員工的工作還涉及到企業之外的合作方時，可能會影響到雙方的合作。
離職員工挖走在職員工
這種情況也在不少案例中出現，尤其是離職員工曾做過領導時，更容易挖走以前的部下。企業一方面為在職員工營造更大的發展空間、和諧健康的工作環境，抓住員工的心；另外也要與離職員工保持好的關係，讓離職員工從情感上不願意挖老東家的牆角；還可以與離職員工簽訂競業禁止協議，讓離職員工保證不挖老東家的牆角。
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