及優教育孫振耀：讓智能為管理賦能

惠普全球前副總裁、及優教育科技創始人孫振耀/左

鈦媒體註：6月30日，以「從製造業中來，到製造業中去」為主題的2018雪浪大會在中國無錫太湖國際博覽中心隆重召開。本次大會由十幾家龍頭製造企業發起，超過500家製造業企業參加。

江蘇省委常委、無錫市委書記李小敏出席本次大會並發表主旨講話。上汽集團副總裁、乘用車公司總經理王曉秋、陽光集團董事長陳麗芬、雙良集團董事長繆文彬、貝斯特精機總經理蘭恆祥、卧龍控股集團副總裁朱亞娟作為主論壇演講嘉賓，同與會人員分享了製造業企業與互聯網全面融合的案例。

在以「缺少人才如何做數字化轉型」為主題的分論壇中，惠普全球前副總裁、及優教育科技創始人孫振耀發表了題為《讓智能為管理賦能》的主旨演講，同與會人員分享了在數字化時代中，如何利用科技為企業培養數據化人才。

孫振耀稱，企業數字化轉型的核心是人才，而人才背後的核心是管理。從外面挖人，只是解決人才發展的問題，這並不是一個可持續的方法。最終還是要企業自己從一個最基礎的管理開始，利用數據，以及各種科技工具來培養數據化人才。

他認為，「中國製造2025」中，對於質量、效率、節能和環保的要求，本質是對精細管理節約型模式的要求，挑戰的是組織能力。而企業的機會、資源、人口、政策紅利已是過去。在未來，想要完成數字化轉型的企業一定要重視組織紅利。

相比傳統的目標管理模式，孫振耀提出了一種智能管理新模式：個人化與數據驅動。他倡議轉型企業要賦予每一位員工能力與決策權，讓管理去中心化；與此同時，老闆也要依靠各種數據來對員工進行評測與調查，即輕管控，重監控。

以下是演講全文，鈦媒體編輯略有刪減：

不管企業的經營是什麼樣的模式，數字化轉型最重要的核心還是要落到人才、管理上面。

沒有人才沒辦法轉型。但是只有人才是不夠的，特別是在整個大環境變化的時候。我相信人才是要培養出來的。

只有中國人可以為中國的人才培養付出心力，這些人才會為我們中國的發展作出貢獻。企業也是一樣的，從外面找人，只是解決人才發展的問題，但是最終要企業自己培養人才。

培養人才的方式很多種，很多人會把我的經歷跟惠普公司掛在一起，因為這是我幹了25年的一家公司。從基礎員工開始做起，一直到全球副總裁。我能體會人才培養的道理上這樣一句話：「公司只要創造適當的環境，我們相信員工就會全力以赴。」

我認為今天要培養數字化轉型的人才，公司自身也要從一個最基礎的管理開始，利用數據以及各種的科技工具來做管理。只有創造這樣的環境，才會引導全公司的人才往這個地方努力。孟子三遷是有道理的，環境真的會影響人。

我今天選的題目是《讓智能為管理賦能》。

我跟三百多家企業接觸後發現，企業第一個最大的門檻是跨國5億經營；第二個門檻就是10億、50億、100億。在每一個階段有很多各種不同的調整與變動。我自己成立及優教育，主要目的也是想能夠利用我了解的管理方法，幫助企業跨過管理的鴻溝。

這個鴻溝要跨過，其實是有三個要素：

商業模式：價值及盈利

企業非常重要的價值就是，客戶從這裡得到什麼？如果模式不對，就會被這個市場所拋棄。我們看今天的零售行業，他們非常焦慮，如果不能夠把互聯網科技引入到傳統的零售行業，不能創造新的價值，這個行業確實有可能部分會被淘汰。

競爭戰略：核心競爭力

我們常常說戰略裡面怎麼樣把核心、服務、關係做得更好，不管是選擇哪種方式都要做到極致，如何聚焦公司的資源來打造核心能力。

組織能力：集體的成效

商業模式跟競爭戰略都是想法，落地變成企業真正的力量要靠的還是組織能力。

我們談管理主要的目的就是讓集體發揮這種力量，有的企業有最好的最優秀的人才，但可能做不了事。

馬雲跟國外談起阿里巴巴的發展，他認為非常重要的核心是人才，所以他找比他聰明的人到阿里巴巴。但是他講的第二句話更重要：讓笨的人在一起工作很容易，讓聰明的人在一起工作很難。

所以一個組織要發揮集體的力量，是管理所面臨的很大挑戰。我們讓所有合適的人才在一起為一個企業做出貢獻，這也是我們管理的花蒂，這個方式是有很多種的。

比爾蓋茨對世界的50條觀點中，他提到，因為組織能力失敗的企業很多。所以我們談到現在的互聯網模式，談的基本還是團隊的問題。

我今天來談為什麼我覺得轉型的核心是人才，人才背後的核心還是管理。

「中國製造2025」是這次大會非常重要的主題。其中幾個觀點就是對質量、效率、節能和環保的要求，我們不再是粗放式的成長模式，而是精細管理節約型的模式。對於企業來說，他們的管理沒有辦法朝這個方面前進，所以用便宜的人工、土地資源，用一些關係做生意。面對整個中國大環境的努力，企業要提升這個目標？

所以不管是質量、效率、節能、環保，挑戰的還是一個組織的能力。就是再聰明的人，你要能夠把它整合在一起。而這都是管理的問題。

今天大家不可能都是挖人才而不培養人才，這是不可能成為一個永續經營的方式。我們要創造一個環境，為自己的組織來發展。

在這裡面我談的利用科技複製管理，其實就是組織紅利。機會、資源、人口、政策紅利都是過去的紅利。一些企業就是利用這些紅利成為這麼大規模的企業，但我懷疑在未來如果他們繼續這樣，而不談組織紅利，那麼經營可能就不行了。也許在下個十年，中國的排名又是一個很大的變化。

目標管理是比德德魯克發明出來的：計算、組織、引導、控制，這種管理的方式面臨今天的環境有什麼挑戰？

首先這種管理的方式是自上而下，中心化，由管理者驅動的。這種管理的方式有框架，有流程和制度。也就是計劃、組織、領導、控制。

我今天談的是另外的方式——智能管理新模式：個人化與數據驅動。這完全是另外一個極端，是個人化，圍繞著每一個員工去打造我們的管理；不再是由管理者主觀的思想跟直覺做決策，而是大部分依賴數據做決策。

在過去數據的獲得是非常困難的，而今天數據的獲得比過去容易多了，特別是我們所謂的行為數據。今日頭條會通過各種方式，為每一個人打上一萬多條標籤。他們可能會從位置的相關性或者其他的方向，做出數據的採集。那麼我們在管理上面為什麼還不是一個數據驅動的管理？為什麼不能做到個人？

智能管理新模式首先會提高決策敏捷性和速度。員工做決策不用經過層層的審批，中心化的問題就是會延緩決策的進度。

並且在過去無法獲得數據的時候，大部分決策是靠直覺。一個銷售到年底的時候才知道業績，那麼等到知道他業績的時候，你又能怎麼樣呢？年底到了指標是一百萬，他做了80萬，你最後一遍問他的時候，他說沒問題，但是過了時間他確實沒做到，這個過程你無法干預。但今天有數據我們就可以提前干預。

釘釘創始人提到過非常重要的思想：公司應該輕管控、重監控。你做一些事不用等老闆回復，這就是輕管控。而老闆也可以一個月調出你出差的次數、地點、工作日誌，從數據裡面盤點你的業務，這就是重監控。

我倡導的是賦予員工能力與決策權是保持團隊鬥志的最佳模式。人在一個環境長大了，就理解數據的重要性，以及什麼是數據化人才。（本文首發鈦媒體，作者/張曉欣）

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孫振耀是中國最著名的職業經理人之一，他先後擔任惠普公司全球副總裁、中國區總裁，揚智科技董事長，海輝軟體(國際)集團董事長，ATA公司總裁，並且擔任過騰訊、聯發科等公司高管的顧問。現為及優教育科技創始人。

在2017年11月20日，鈦媒體推出全新知識服務品牌「72問大學」，孫振耀在其中開啟了自己的知識專欄——《頂級銷售管理的智慧》，將他跨國公司近30年的職業生涯中，對先進管理理念和中國本土市場現狀的研究與操盤經驗進行了系統化梳理，把企業管理的理論講明白，並且提供明確方法論去落地。

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