養老機構中留住護理員有辣么難么？來看看日本經驗探討

眾所周知，養老機構護工流動率非常高，這是所有管理者都一直頭疼的問題。

確實，護理工作又苦又累，護工社會地位不高，得不到應有的尊重，如果長期護理老年痴呆這一類的老人還要承擔強大的心理壓力和護理風險。養老機構護工留人難無可厚非。

留住護工辣么難，難於上青天。真的沒有解決辦法嗎？當然不。

在解決養老院護理員缺乏的問題上，日本從兩個層面做出了努力，政府大力鼓勵介護院校招生與修改法律讓外籍護工能長期在日本從事護理工作並能獲得綠卡的政策，同時日本企業給養老院里的護理員不同程度的關懷，今天小編將為大家詳細介紹日本解決護理員短缺的問題，希望能對大家有所幫助。

目前截至至2017年的日本老齡人口統計數據顯示，日本65歲以上的老年人口為3083萬，在總人口中所佔比例達24.4%，為歷史最高值；75歲以上的後期老齡人口達到1270萬人，佔總人口的9.9％，成為全球老齡化率最高的國家。到2050年，日本老年人口將達到3764萬人，佔總人口的39.6％。因此傳統的單純依靠家庭養老或靠國家養老的模式已經不能滿足老年人日益增長的多層次需求，於是出現了社會化、市場化、產業化的養老模式。日本政府著手建立和完善了養老服務體系，以解決老年人的收入、醫療、護理等保障問題，並大力發展了養老產業。

「日本介護福祉士養成設施協會」每年都會公布承擔培養介護福祉士任務的所有大專院校接收學生人數的統計資料，最新2017年度的統計顯示，入學人數的比例僅占定員人數的45%。這種招生難的現象已是第二次發生，說明介護士工作勞動強度大報酬又低，對年輕人缺乏吸引力。2006年全國共有409家大專院校設有介護福祉士專業，定員人數為26800人，實際入學人數為19200人；而2017年度共計277家院校的定員人數為16700人，實際入學人數僅為7515人。

以上數據顯示了日本介護士培養院校及招生人數均呈現下降趨勢。

目前日本介護士需求預測為：到2025年介護人才的缺口約在38萬人以上，如此大的反差將如何彌補？

據日本媒體報道，目前介護專科學校的在校學生中外國留學生的比例較前增加了十倍，而這些學生選擇介護士專業的就學目的就是為了考取日本介護福祉士資格，能夠長期在日本就業。同時去年國會審議通過的入國管理法修正案也從法律層面為此鋪平了道路，有理由可以相信：今後外國養老護理員將為照料日本老年人發揮更大的作用。

東京一家專科學校介護士專業去年春季招收的60名學生中有48名外國留學生，佔比例達80%以上，其中有名越南留學生明確表示「希望將來在日本就業，讓家人也能來日本生活」；而另一名尼泊爾留學生則表示「將來要在尼泊爾普及推廣日本養老護理技術」。

按照日本修改後的法律規定，外國留學生只要在日本政府指定的大專院校學習兩年以上畢業後即可取得介護福祉士資格，允許長期留在日本工作。

同時為了在崗位上留住護理員，據朝日新聞報道，安倍政府為實現介護人員離職零目標，時隔6年調整介護報酬（介護事業者提供的介護服務的價格，此收入用來支付介護人員薪資等）， 增幅0.5%左右。此次上調後，政府支出將增長135億日元。另外，為將介護人員的月平均工資提高1萬日元（578人民幣），政府在2017年4月臨時將介護報酬提高了1.14%，但即使如此，仍比全行業平均薪資低10萬日元左右（5780人民幣）。

可以看出為了解決這個巨大缺口的問題，日本政府層面首先是通過修改法律來讓更多得外國留學生加入到介護這個行業中來，其次是調整介護人員的薪水報酬來實現安倍政府所謂的介護人員離職零目標。從日本政府的決策當中，我們可以看出一方面日本政府讓一部分「新鮮血液」補充到養老院介護人員中來，同時為了留住目前的介護人員，對薪水報酬進行了調整。

因此，政府的決策在解決這個缺口的問題中起到了一定的作用。

錢能解決的問題都不是問題

人工成本是養老機構所有成本中最大的，一般比重在55%以上，而護工的人工成本是人工成本中的一部分，一般比重也在55%以上。

40~50歲的護工，都有較大的家庭經濟負擔，收入是他們考慮的第一要素。高工資當然能留住護工，但是一味的高工資不算最合適的做法。

花一樣的錢，怎麼做才最有效呢？

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薪酬結構化

通俗來講，同樣發三千，你是沒有說明的一次給，我是將這三千分隔開。

這部分是基本工資，保證你的基本生活的

這個是全勤獎勵，不請假什麼的多給二百

這個是績效獎勵，多照顧一個老人一個月多給多少錢（確確實實的按勞分配）......

工資一股腦的發給對方，倒不如告訴他們，做到什麼就會獲得什麼，多勞多得，做得好有獎勵。

工資的設計要遵循幾個原則：

1.保證基本生活

2.付出與收穫相符

3.各種各樣的激勵政策

4.有底線而無上限，多勞多得，多貢獻多收穫

2

及時激勵

對於激發護工幹勁，保證護理質量，解決管理問題，還有一個非常有效的手段——及時激勵。

什麼是及時激勵？這個就涉及到中小學教育中的心理激勵方法了，對於4-10歲兒童鼓勵孩子積極學習最有效的方法就是及時激勵。

具體的做法是：當孩子在某一方面有所改進（一個壞習慣的糾正、一個常錯題做對了、有禮貌的給老師道謝、非常細心的幫助了同學等），在最短的時間內給予肯定，作出表揚，並根據改進的程度給予獎勵。4-10歲的兒童對於金錢沒有概念，所以對孩子的獎勵不能以金錢的方式，而是孩子喜歡的卡通貼或者其他小物品。然後，積累夠一定數量的卡通貼就可以升級，層層積累，達到一定數量可以兌換實物獎勵或實現某一願望。

這種方法在糾正孩子不良習慣、鼓勵孩子學習等方面十分見效。

它的好處有三個方面：

1.經常性鼓勵提升積極性；

2.形成慣性思維習慣，怎麼做就能得到好處；

3.層層遞進的鼓勵升級誘人深入，同遊戲的升級原理，使對方不會厭煩，不遵從規則。

有人說了，你不要搞笑，教小孩的東西怎麼用到大人身上。這個呀，和智商和年齡無關，和人的本性有關。

用到養老機構管理中怎麼做呢？

1.明確值得嘉獎的標準。比如說，老人家屬來了之後大吵大鬧，護工受到委屈而沒有與家屬吵架，就可以當著家屬的面進行及時獎勵，可以是錢，也可以是其他。

2.根據的對象的不同給予不同的獎勵。家庭壓力較大的護工希望直接獲得金錢，較為年輕的護工希望獲得晉陞。或給予優先進行高級培訓的機會，或直接給予金錢獎勵，視護工的需要而定。這個很考驗管理者的對員工的了解程度。

3.小額而持續的鼓勵最有效。人總是對額外的收穫感到驚喜，小額鼓勵用於控制成本，而持續的、多次的鼓勵會使員工一直處於興奮的、積極的狀態。

4.短時激勵與長期激勵結合。對於護工值得嘉獎的行為當場嘉獎，或者給每次獲得的嘉獎做記錄，年終最優秀的員工可以獲得相應的獎勵。注意累積效應，會達到穩定的、持續的激勵效果。

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福利發放

福利方面，需要注意兩點：一是節假日要進行福利發放；二是福利發放的形式可以是禮品、也可以是現金，根據護工的需求確定。

配套管理解決後顧

護工工作的風險性高於其他工作。老人身體脆弱，在護理過程中容易出現事故。

解決護工的後顧之憂，養老機構做到以下幾個方面：

1.嚴格的護工培訓。護工的持續培訓除了提高護工的護理技能，還能夠使護工從更多的方面了解老人，降低護理風險。

2.完善的風險管理體系。養老機構有明確的、體系化的風險管理辦法，使老人在發生意外時得到及時的救治，養老機構發生意外時積極採取應對措施。護工才不至於在面對意外情況時不知所措。

3.明確的權責劃分。意外事件的發生是護工的責任、養老院管理者的責任還是不可抗力造成，需要明確界定。

另外一個難題就是護工的排班制度，合理的排班制度能夠防範風險，合理分配護工工作量。

企業文化留住人心

社會中對護工的認知一時半會很難改變。但是作為養老機構自身卻可以通過建設自己的企業文化進行錯誤觀念的修正。

最關鍵、最核心的點就是內部尊重。所謂內部尊重是自我尊重與他人尊重，作為護理工作者要意識到自己工作的意義，認同自己的行為；作為其他工作人員，要尊重護理工作者。

另外，長期從事介護工作的職員，很多都患有腰部疼痛的毛病，所以正確、系統地掌握各種介護技能（藉助自立支援和人體力學，符合介護者身體的優異的介護方法）非常重要。

看得出我們的鄰國日本與我們國家在養老院護理員方面都遇到了相同的問題，日本政府通過增加介護學校招生以及修改法律，讓長期從事護理工作的外籍人員能夠獲得日本綠卡的政策吸引了不少外國留學生加入到護理員這個行業當中來，確實對養老院介護人員的缺乏打了一針強心劑，同時日本的養老企業多方面的對護理員進行培養和挽留是值得我們國家養老機構學習和借鑒的。

小編認為解決我國護理員巨大缺口的問題，不能單單只靠政府的優惠政策與福利，更多的還是要靠養老院，根據自身的特點，從以人為本的理念來留住這些真正想從事養老護理的工作者。

部分資料參考神怡養老

編輯：張小樂

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