大齡程序員如何在科技公司生存？

15 年前，52 歲的我收到了一份來自 Google 的 offer。當時，我的年齡可以稱之為「最老的員工」了。不過，我還是很高興能在 Google 工作，所以我很努力地成為一名可靠、充滿活力且學習東西很快的好同事。隨著公司的發展，我們的團隊也在發展，當然周圍出現了很多新人（幾乎所有人都很年輕）。

在我任職期間的某一天，我與團隊的領導在走廊里進行了一次快速的交談。她建議，作為我工作的一部分，我應該向新人展示如何完成每天的日常工作。同時她也建議：「部分工作還是讓年輕人去做吧。」

讓年輕人去做：我馬上就明白了她的意思。彼時，她和我都已經是成熟的工作人員（順便提一句，她比我小 15 歲），看著年輕人的青澀，我們兩個人有著共同的成熟思想：今後需要給這些後起之秀學習和成長的機會。我記得，當時我的反映是聳了聳肩：沒錯，理應如此。

從那以後，我認真思考了這次簡短的交流，這種情況不僅是 Google 才有，在科技公司，很多大齡工程師都面臨同樣的窘境。如今我 66 歲了，我沒有刻意地去染頭髮來掩蓋我的年齡，這種自信部分來自於在科技企業的多年從業經歷。與比我年輕 10 歲、20 歲，甚至 30 歲的人一起工作，我並不是很喜歡，但這又是常態。

說到習慣，事實上我對那些忠實層級和做派老套的傳統公司持懷疑態度。（你們都知道：他們總是生活在「我們一貫這麼做」的氛圍中。）我不想在一些管理風格與我一樣老套的公司里，他們沒有年輕公司里「試試看」的前景。

當今的商業圈內很關心所謂的多樣性和包容性。大家認為企業需要更加努力，堅持不懈地吸引、留住和認可各個性別、種族、階級等方面的人才。不僅這種思維方式是正確的，而且還可以通過建立更廣泛的人員組合，將他們的精力、風格、創造力和新思維融入到工作中，從而提高業務水平。而且，有關不重視多樣性的公司文化誤入歧途的故事比比皆是。

但是有一種偏見沒有得到很好的解決：那就是年齡。受到年齡歧視影響的人往往不想提起年齡，尤其是在矽谷。但讓我們面對現實吧：40 歲以上的人很少有人願意被當成「老人」或把自己當成局外人。如果員工挺身而出，年齡歧視很難被證明，因為這往往被內部重組、削減預算和僱主的「隨意遣散」（只要是合法的）協議所掩蓋。「老員工」可能是公司的合法雷區——即使承認也像打開潘多拉盒子一樣危險。

我們「老年人」非常清楚我們的辦公室很大程度上不是為我們而設立的。我們不能決定如何看待職責、功能、進步和成功。每個人都應該攀登的職業發展選擇和等級職業階梯是為大多數的人設計的：也就是年輕人。

那麼我們可以做些什麼？為了 40 歲以上的人群可以不用擔心染髮或參加一個主流文化的速成課，我們必須進行系統改革。我知道幾乎每個超過 40 歲的人都不願在個人簡歷中提及大學畢業年份，並刪減他們過去的經驗。

關於在哪些方面可以給大齡的程序員們提供更多關愛，我可以給出下面一些建議。

社交

眼下這個時代希望我們將真實的自我代入工作，非工作時段的社交活動也是其中一部分。對於老年人來說（以及其他不太「適應文化」的人）來說，在聚會中一言不發可能會大煞風景。我嘗試了卡拉 OK、攀岩，並在一家民宿度過了滑雪之旅。團隊有充分的理由放鬆並更好地互相了解，但是請經理確認每個人都喜歡你選擇的社交方式和時間。正如作家和上班族媽媽 Mikki Kendall 所說：「同事們可以在辦公室午餐或員工野餐中拉近距離，這些活動也歡迎家人的參加，如果可以他們還可以喝點威士忌。」

建議是：團隊社交活動不應該要求體能或酗酒，所以彩蛋球遊戲和泡酒吧並不適合。如果做得好，員工社交可以讓員工跨越年齡、文化、性別和其他因素相互了解。如果做不好，那麼公司「活動」可能會導致員工心懷不滿，或者更糟。

職業發展

只要你沒有退休，專業發展就不應該停止。在我公司的工作中，我注意到公司願意花錢讓你去學的所有技能幾乎全是針對剛參加工作的人或想要往上爬的人。職業發展往往類似於「逆水行舟不進則退」，這就意味著要麼你有資本穩步上升，要麼就回家。但是鼓勵大家輪崗——到另一半公司和或合作夥伴那裡去的計劃適用於所有員工，而不僅僅是年輕人。並非每個人都可以暫停手頭的工作，但是可以根據不同年齡和流動性設計不同的項目。

指導計劃

指導和培訓計劃是對專業發展很有用的工具。我也很樂意看見技術輔導計劃的實行，對於幫助年輕婦女和有色人種從事 STEM（science, technology, engineering and mathematics，科學、技術、工程和數學）領域、管理培訓和其他專業的工作，這一點很重要。

我希望看到更廣泛的指導計劃，超過 40 歲的人可以利用他們的經驗。如果可以幫助老員工成為指導的角色，並可以拿到相應報酬的話，便再好不過了。我知道在一家大公司有一個職位，高級行政助理成為了（並拿到了相應報酬）導師，我希望有更多這樣的人出現。讓我們拭目以待。我應該注意到「逆向輔導」的興起，這是一種在跨年齡組之間建立關係和銜接的有效方式。正如 2U 的 CTO James Kenigsberg 所說：「把初級員工當作導師可以幫助你及時了解更多幕前幕後的情況。」

重視個人貢獻

職業生涯走到最後都要走向管理：這是你賺更多錢、贏得更大的頭銜和更多補貼的主要方式。但是有很多有才華而又敬業的人不想捲入人事管理事務，而且如果你上了年紀，對自己的工作十分熟練時，又為什麼要去做管理呢？應該有更多的公司提供發展成熟且重視個人貢獻的崗位。

科技公司常常向工程師提供這種選擇，但其他團隊肯定也需要穩定且對業務知識深入（而非寬度）了解的人才。為什麼一位王牌創意總監、商業開發人員或銷售明星也必須成為經理才能有更好的發展呢？如果成為經理不是唯一衡量成功的標準的話，就可以為更多人提供發展的空間。

外部學習

公司提供資金支持發展專業的情況並不少見，這些資金可以涵蓋與你當前的工作直接相關所有的再教育。這樣做很好，但是在軟技能的時代，例如創造力和情商也應該予以考慮，我們應該拓寬「相對」的定義。著做起來並不難，例如戶外生存項目或即興課程可以幫助員工更加投入、好奇和靈活。對於更廣範圍的培訓，可以為有貢獻的員工指定靈活的支出賬戶。

對志願者活動的認可和讚譽

許多公司預留出了幾天時間，允許在慈善機構當志願者，或通過跑步和行走來進行團隊籌款。這些方法很好，可以在為社會做福利的同時也建立友情，更不用說還會給公司帶來剩餘。對於常年自願做志願者的老年人來說，應該因為他們的付出而獲得回報，特別是在晉陞、休假和技能培養時能予以考慮。可以考慮下是否可以添加程序來給予回饋。

分階段退休

出生在嬰兒潮的一代（每天大約有一萬名兒童出生）的我們人口數量十分龐大，我們正急匆匆地走向 65 歲，要求我們用更加具有創造性的方式工作，最終只會導致我們脫離工作崗位。公司不應該希望所有的機構一下子都流失。而且很多人並不希望，也沒有辦法在預定的年齡退休。我們希望也需要工作；與此同時，我們想要更加自由和靈活的工作時間。公司應該制定計劃來調整工作量和責任，以確保有價值的員工可以繼續工作。

福利和津貼

隨著各大公司新增了多種多樣的福利來吸引新員工，人力資源和薪酬專家應該考慮到方方面面。對於需要的人來說，凍結卵子和試管受精非常好；同樣的收養孩子假期和變性手術假期也不錯。

那麼有沒有一些適合老年人的東西呢？比如：

支持老年人護理的開明政策（上下班自由、老年人經理服務）；

退休前的財務計劃；

關於醫療保險和補充保險的諮詢（相信我，這很複雜）；

適用於特定年齡段的正式員工資源組（例如Google Greyglers，大約為40歲以上）；

退休人員的新角色（例如，公司歷史學家等）。

我很幸運能夠在技術界中度過這麼多年，我親身體會了如何在混亂的技術環境下做管理，通過熟練和幽默做調整，品嘗過快速失敗，以及其他技術戒律。這些都是我餘生用的上的技能。現在，對於很多企業來說，必須接受這樣一個現實（正如Brookings 最近的報道）：「老年人擁有深入的工作經驗、專家和機構知識，以及專業的關係網。」我們不要浪費這些資源！

對於大齡程序員的生存法則，你有什麼樣的建議呢？歡迎下方留言，分享你的看法。

原文：https://www.wired.com/story/surviving-as-an-old-in-the-tech-world/

作者：KAREN WICKRE

譯者：彎月，審校：屠敏

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