關於領導力的一點思考
摘要
周末正好在家學習許正林教授的人力資源課程，讓我對人力資源管理有了一個全新全景的認識。雖然自己現在並沒有經營企業，也並不從事HR的工作，但對人力資源管理的學習依然是非常有價值的。
適逢公司年中績效考核，結合周末的學習，和大家分享幾點我對於領導力的一點思考。主要有兩個觀點：
1. 管人的第一步是管理好自己，管理好自己的第一步是正確的審視自己。
2. 員工和組織的關係在新時代發生了變化，激勵機制需要更多考慮人的精神需求，尤其是被認可的需求。
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領導力和自我管理
很多人在考慮離職的時候，一般都會問自己幾個問題：
1.這個行業有沒有前途
2.老闆人好不好
3.老闆有沒有能力
4.是否有機制讓自己願意和企業共同發展
我們不可否認，老闆對員工穩定性起著重要的影響。
我們大部分人都是自己老闆的下屬，一部分人同時也是另一部分人的老闆。
大家有沒有想過，如果現在的老闆離開公司，自己會願意追隨TA嗎？如果自己是老闆，你覺得你的員工會繼續隨便自己嗎？
到底怎樣的人值得被追隨呢？
許教授提出了一個衡量企業、領導和自己的VPM模型，即Value社會價值，Product產品，Moral道德。這個模型我不完全認同，因為產品和價值並不是非常正交的關係。我理解的產品是為社會提供價值的一種手段/載體。而我非常認同價值和道德這兩個因素。
社會價值並不完全等同於企業或個人財富。一個研究表明，全世界把金錢等同於成功的國人排行中，中國人排第一位。而事實是，世界上更多人並不會因為你擁有的財富多而尊重你，凡是受尊重的人都是做了很多社會功德。創造社會價值是需要能力和意願的。
對於道德，分為三個級別：德知，德行，德性。分別對應著，有意識但自己沒做，自己做了，不僅自己做還影響別人做。擁有財富的人未必有道德，有道德的意識未必會行動。
我自己有一個簡單的審視方法：
1.能力是否有前瞻性 是否行動力（務實） 是否足夠專註 是否足夠專業等
2.性格是否能控制情緒（遇事不亂髮脾氣） 是否樂於迎接挑戰 是否寬容平和 是否有勇氣有擔當（尤其遇到挫折有勇氣承擔，而不是甩鍋）是否樂於接受新鮮事物或思想等
3.品德基於價值觀行動 (還是基於利益行動) 是否真誠 怎麼對待自己討厭的人和討厭自己的人 是否言行一致 是否平等待人等
我特別喜歡《海賊王》。知乎上有個問題：路飛擁有怎樣的智慧和人格魅力，為什麼他是一個優秀的領導。我認為路飛作為一個值得追隨的人，一個好領導，至少因為如下幾點：
能力：他戰鬥能力極強 ，他善於識別志同道合的人並且團隊內分工明確權責清晰，他在給予團隊信念和激發成員潛質上作用很大。
性格：他對夢想很純粹，執著，堅韌不拔。他勇敢不畏懼困難，有擔當。他真實的對待自己和他人。永遠樂觀，正能量。
道德：他做事情不是看利弊，更多是基於價值觀判斷值不值得做，他從來不放棄任何一個夥伴，在同伴需要幫助時做他們永遠的後盾。他重視承諾，言出必行。平等待人，從來不因為別人的犯過一些錯誤或者缺失歧視/輕視對方。他內心保有善意，給人帶來希望。
我們都不是完人，但我們可以樹立一個目標，然後通過不斷的通過自省發現問題，逐步改善。
我自己因為從小環境/習慣/生理等各種原因，情緒的管理都做的不夠好。容易焦躁，容易反應過激，然後對自己的行為又後悔。這一年來，通過各種方式調整和改善後，我比過去平和多了。
這得益於我一直有個習慣：每天自省。重新審視自己和他人的溝通及反應行為，看看有哪些不得體/不合適的地方，記錄下來，調整改善。遇到問題，先從自己身上找原因。（這裡也要感謝身邊同事朋友們的包容：））
當我們越來越靠近一個值得被追隨的人，我們才可能獲得志同道合的夥伴真正的支持。
所以說，管人的第一步是管理自己。
關於有效激勵
現在的組織越來越朝著開放的生態化方向轉變，員工和組織的關係也發生著變化。生態型組織的員工不再是一味順從組織的需要，而是組織要更多考慮員工的需求。員工和領導也不再是權力的服從，而更多是平等共享和合作，通過創造價值。
有一天我一個當領導的朋友的下屬跟她談離職，離職的原因是：我想知道自己是個怎樣的人，現在我知道了，所以我要離開。我的朋友發現過去用來對付想離職的人的招數都不管用了。（其實我特別羨慕這個年輕人O(∩_∩)O）
現在很多年輕的朋友，尤其是家庭條件比較好，他們工作的目的大多不僅是為了賺錢，而更多是為了自我實現。他們嚮往的是符合自己興趣、有趣的，能實現發揮自己潛力實現自己價值的工作。( 誰不想有這樣的工作呢！！)
馬斯洛需求理論中將人的需求分幾個等級，自我實現是最高等級。其實人都有自我實現的需求，全部的等級並不是從下至上：實現了底層需求，才會激發上層需求，而是人們對各個等級都有需求，只是在不同的情況下強弱不同而已。
人力資源中有一個總報酬模型：
總報酬=員工在僱傭關係中認為的所有重要的東西，分為：
工資，福利，員工認可，工作生活平衡，個人發展和職業機會。
許教授提出，薪酬並不解決激勵問題，而主要解決的是公平問題。
而我們往往會忽視員工認可，生活工作平衡等對員工的激勵作用。尤其，全面及時的認可，在中國企業管理中普遍做的不夠。
我之前所在的部門領導能力特彆強，他的戰略和產品能力是大家都很信服和仰慕的，但他的管理風格也很有特點---以批評人為主要的管理方式，非常吝於認可表揚員工。甚至大家一致認為，能夠被領導批評訓斥說明他對你有期待，是應該高興的。
剛開始我特別不習慣，因為我個人的風格是越被認可越有幹勁的類型。不能改變環境就只有適應環境，雖然我後續已經接受這種管理模式，但如果可以選擇，我相信大多數人還是更希望在一個更容易獲得領導鼓勵支持和認可的團隊中工作。
我們的很多領導其實是知道自己很少給予員工正向的鼓勵和認可。(或者只給予極少員工認可。)這樣慢慢的，其他員工的心理會發生變化。很多人離職並不是因為薪酬，而是因為領導的態度讓自己覺得自己不被上級認可不被重視，認為自己在組織根本無法獲得更好的職業發展機會。
這些都說明了認可在管理上的重要性。
認可不僅來自於組織中的權力者，也需要來自於團隊的其他成員或跨團隊的合作者。一些新興公司通過設置正向激勵的機制（比如邏輯思維的節操幣機制），利用一些互聯網的新技術新產品（比如微認可工具），在領導或老闆重視的情況下，帶頭給予員工/團隊成員的及時全面認可(包含他做了符合團隊文化的行為，他在工作中的進步等各個方面)來激勵員工。
如果我還不是老闆，可以做點什麼呢？
我們可以從現在開始主動發掘自己的團隊成員或者合作夥伴的閃光點（甚至給自己設置一個每天至少送出3個讚美或認可的目標任務，前提是要基於事實的，真誠的。）。哪怕對方做的事情非常微小，都可以給予對方真誠及時的讚賞或讚美。相信通過這樣的方式，不僅能讓別人更喜歡更有幹勁的和自己一起工作，也能讓自己工作的更開心。
以上是我近期的一點思考，歡迎交流~。
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