為什麼你的團隊留不住90後員工？
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暑期來臨，又是一年實習、入職季。你的團隊里，是不是也進入了幾個「90/95後」小朋友？
01
老闆怎麼看90後
這些年輕人剛剛從象牙塔中走出，年輕有活力，有強大的專業背景和市場靈敏度，可塑性非常強且人力成本最低，然而許多中層領導還是一邊帶著這些「小朋友」一邊抱怨：「90後、95後，實在是太有個性，太難管了。」
一位資深的HR老鳥吐槽過：干一年的確實算不錯的，干半年、3個月、一個月、甚至幾天就離職的都大有人在。
原因也就那麼幾個：不適應公司氛圍文化、待遇福利不滿意、實際工作內容不符合預期、與同事上司有矛盾、崗位天花板太低、加班太嚴重製度太苛刻……
不穩定、情緒化，已經成為了這些年輕人的職場代名詞。
這些年輕人對上司們的抱怨多半採取「不屑」的態度——我們有學歷，有精力，有體力，有家庭支持。辭職，除了生活成本和簡歷上的小小插曲，根本不算什麼。
有人也許會說，既然90後員工這麼難帶，我選擇不僱傭。
然而人才的更新迭代如此之快，沒有任何一個公司能夠不依賴這些新鮮血液，看來與這些年輕人「和平共處」，似乎需要一些「套路」了。
用好90後，為團隊帶來的收益是無與倫比的。
他們的精力、見識與專業都會為你帶來驚喜。但如何留住他們，如何讓他們為團隊積極貢獻力量呢？下面這幾個雷區，作為領導就一定要避開！
02
這三種領導留不住90後
01
隨地畫大餅的「人生導師」
——老闆，不要和我談理想，請直接說這個月的工資漲不漲。
90後們，都是現實主義者。拒絕畫大餅。
一位知友寫道：「部分企業真的是把應屆生當作最廉價的勞動力，開最低的工資，干著最雜最無趣的活，有的連五險一金都沒有，還天天畫大餅，告訴應屆生不要太看重錢、應該以今後的發展為重。
只是現在的應屆生可不是以前的了，不是你給口雞湯就能死心塌地了，待一段時間發現公司不靠譜，當然走為上了。」
做靠譜的上司，為自己的員工提供奮鬥的情緒價值與動力，才能讓90後努力的心甘情願。
02
一口一個狼性的「霸道總裁」
——少跟我提加班費，那點錢連買加班後的臉部精華都不夠。
從小抱著熱血漫畫長大，你這些洗腦的本事在90後面前可能顯得無比單薄！
如果沒有一個非常好的理由，但憑一句「年輕人多鍛煉多吃苦」就想佔便宜，叫他們為自己「賣苦力」，那你就想錯了！
加班不是問題，如今越來越多的人看重「生活工作平衡」，工作只是為了更好的生活。
而踏入職場的90後們，比起機械的加班本身，更看重的是加班真正的價值。你是否能讓他們從中真正鍛煉自己的技能？
是否能夠為他們提供相應的資源做為回報？你的工作是否對他們的未來發展有幫助？這些90後們的心裡都有一桿秤。
如果無腦要求加班加點，也許你只會收穫他們的「拖」字反彈，讓團隊更累，收益更少。
在喊出「狼性」二字，要求加班加點之前，先衡量下工作的產出與新人的效率，看看是否真的需要透支這筆「加班費」，才能讓90後在日常工作中發揮100%的努力。
03
你猜來猜去也猜不明白的「扭捏主管
——你不說怎麼我知道你要什麼，難道我上班是來看你的臉色？
二十年前，職場人的必修課第一課就是「揣度上意」。領導來之前幫領導端茶倒水，打掃衛生。領導來後唯唯諾諾，凡事替領導思前想後……
但如果在今天，你想招來一個這樣的「貼心小棉襖」，那隻能祝你幸福了。
90後最流行的職場金句就是「不好意思，我是來上班的，不是來看你的臉色的！」
生長在自由環境下的新一代，對職場上的低眉順眼嗤之以鼻。90後的字典里可沒有「低頭」倆字，他們講的是平等與尊重。
「不管你的title是什麼，我們都是同事關係，臉色一變，馬上天下大亂，要猜出你的意圖？Sorry, we are not here for that.」
所以經常有領導們抱怨自己被「懟」，驚訝於這些孩子的「沒大沒小」，就很可以理解咯。
與其擺出陰晴雨雪各種臉色，希望年輕人理解你情緒背後的含義，不如做一個開明的領導，堅持你的「Open Door Policy」，開門見山地與下屬交流想法。
你會收穫意想不到的有趣意見，還能了解市場、了解團隊甚至了解自己更多。
03
做好情緒管理成為一名真正的管理者！
時代在變，市場在變，變革每天都會發生。在企業中，管理者最重要的任務不是把控工作，成為監督者；而是帶好手下的隊伍，成為一名真正的管理者。
通過以上的討論我們不難看出，如今的用人市場，情緒價值經成為企業穩定人心，招徠人才的新法寶。一名管理者想要成功，就要深刻了解員工的訴求和目的，把握員工的情緒轉變。那應當如何處理自己和員工的情緒？
亞里山大·格羅斯在《輕鬆做中層》，針對中層領導管理團隊提出了幾大建議：
1. 要讓員工清楚地知道將要發生什麼， 並設立短期內能夠實現的目標
作為領導者，處理「擔憂」情緒會容易一些，因為這種擔憂是具體的。比如，當某個部門的員工開始切實擔心該部門會因一次變革而被解散時，你可以通過與他聊聊變革的真實計劃，或計劃中的部分內容來消除他的擔憂。
當然前提是這次計劃的確沒有打算解散該部門，並且員工會相信你的話。然而，特別是在變革的起始階段，當人們展現出的情緒不是「擔憂」，而是「恐懼」時，這種情緒所針對的並非是變革計劃的某個具體方面，而是像「飛行恐懼」一樣模糊，且不容易被瓦解。
2. 探尋自己的惱怒
你應當如何處理自己由於個別員工或員工小組的行為而產生的惱怒情緒呢？首先你必須要清楚，他人的行為只會激發你的惱怒，而並非是你惱怒的原因。惱怒的原因絕大多數情況下都是你對於他人行為的想法或評價。
領導工作首先意味著不要讓別人泄氣。這聽起來好像是眾所周知的道理，但在現實中，情況卻恰恰相反。很明顯，第二種談話方式對員工更有激勵作用，至少會顯得比較中肯。為了能以這種方式領導他人，領導者首先要打造自己，並處理自己的情緒。
3. 請面對惱怒的員工
惱怒的員工對你有哪些期待？帶著訴求的員工首先想要找到一個人。他們希望有人能傾聽他們，認真對待他們的惱怒，並在情緒方面能拉他們一把。
這是你的任務！你的員工並不期待你能解決所有的問題，但他們有權利要求你關心他們的看法，並準備好作為對話夥伴出現。
如果你能給員工提供在可控範圍內將氣憤表達出來的機會，那麼很多被阻擋的能量都會釋放出來，由此提高的生產力將會減輕你作為領導者的工作。
依照經驗來看，在惱怒階段中，被主動製造的，並能被清晰感受到的阻力是最大的。這時領導者需要有勇氣走到員工身邊，並同他們展開對話。在這個過程中，領導者有時還要起到避雷針的作用，讓積聚的情緒藉此釋放出來。你將得知如何走近惱怒的員工，並從容地留在他們身邊。
相信能夠在畢業季、實習季的浪潮中助管理者們以及求職者一臂之力。
作者簡介：[德] 亞歷山大.格羅斯，德國曼海姆大學經濟學系變革管理課程教授，慕尼黑大學、斯圖亞特大學特聘碩士研究生教授。專業研究中層管理與高層管理的領導力學家，為3M、DHL、賓士、大眾、奧迪、巴黎歐萊雅等眾多500強公司提供管理培訓。
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