董明珠：開除10個不合格員工，不如幹掉他們的領導！
不知諸位有沒有發現，但凡是主張「將帥不行，累死三軍」的言論一定會被熱捧，諸如：
員工離職，是因為領導；
員工沒幹勁，是因為領導；
員工業績差，還是因為領導……
同一個團隊里的管理問題，領導自然有逃不掉的責任，至於能不能把「鍋」完全甩給領導，卻是一個值得商榷的問題。
01
董明珠的管理論
幹掉不合格的領導
鐵娘子董明珠關於「領導背鍋」也有一段經典的論述：
如果要開除10個不合格員工，那麼一定要先開除他們背後不合格的經理。
這段話的潛台詞：員工不合格，一定是因為其經理不合格。所謂「兵熊熊一個，將熊熊一窩」說的就是這個道理。同樣是兵，不同的領導帶，會有不同的效果。
話雖如此，但如果放到具體的企業管理中，一位經理必然有其過人之處才能做到管理者的位置上，或因為能力，或因為人脈。
但即使能力再強的員工晉陞到團隊管理的位置上，也不一定能夠勝任。這就是彼得原理，不是該名管理者能力不行，而是他的能力無法在這個位置上發揮作用。
能力強的員工，為什麼做不好管理，這就是一個值得思考的問題了。
02
簡單歸罪於上司
是最可怕的負能量
縱使是管理者能力不行，簡單把員工不合格的原因歸罪於管理者對企業來說也是一種危險的信號。
吐槽管理者，在任何公司都是員工津津樂道的，但如果長此以往必然給員工產生兩種心理暗示：
1、領導不行，我不幹了；
2、領導不行，我更不行。
前者導致員工離職，尤其是有些實幹的員工會最先離職；而後者會導致員工工作積極性的喪失，繼而變成沒業績的「小白兔」。最可怕的不是管理者能力一般，而是部分員工以此作為借口，將消極工作的行為合理化。
簡單歸罪於管理者的無能，是辦公室里最危險的負能量，也是團隊不穩定的重要因素。
03
開除不合格的經理
不如激發他們的內驅力
在董大姐要開除不合格經理的時候，管理者也應該反思一些問題：
1、如果經理不夠優秀，為什麼會做到這個位置上來？
2、如果企業沒有問題，為啥一個團隊這麼多不合格的員工？
尤其是第2點，為什麼團隊里的員工，出工不出活？
公司出現大批量不合格的員工，與其說是團隊管理者的問題，不如說是制度的問題。在企業的管理制度下，員工從合格走向了不合格，經理從能幹淪落到了平庸。
簡單粗暴的開除這些經理當然也是一個解決問題的方式，但只是治標不治本，開除了一名不合格的經理，仍然會有接二連三不合格的經理。
企業最好的處理方式，就是能夠激活這些中基層管理，讓員工自發產生實現公司目標的驅動力，而不是日復一日不痛不癢地工作下去。
比如谷歌，彈性工作制下，員工依然忘我工作，讓谷歌成為超越取代蘋果，穩坐全球最具價值品牌頭把交椅。而讓企業人人為目標奮鬥的，不是獎罰，也不是「奮鬥者協議」，而是OKR。
在激活員工動力的事情上，全世界很多互聯網公司、高科技企業，除Google外，還有甲骨文、領英都在用OKR替代KPI，包括過去用KPI用得最成功的GE公司也開始拋棄以KPI為核心的績效管理體系。
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