員工為什麼要離職？說到心坎里去了，扎心！
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。如果離開的是管理人員則代價更高。不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更複雜、包羅萬象的原因。關於員工的離職無外乎為了兩件事情，1、錢沒給到位，2、干著不爽，受了委屈。
優厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。如果你只是喊喊口號，急於提升員工的職業素養，卻把真金白銀揣在自己腰包里去玩黃賭毒，而不是與他的員工分享財富。
員工拿不到錢，動力沒了，誰去幫你在乎客戶的價值？
反之，有了自己預想的薪資，員工聽到一定是一陣狂跳，他會說老闆太辛苦了，即使工作再累再辛苦，不吃不睡，我也會保證完成使命。反之，拿不到錢，任何事情都可以成為委屈的理由，估計當場就跟老闆說拜拜，直接走人了。
作為老闆，你應該知道，讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，隨之客戶就會讓老闆吃虧。
你給員工吃草，你將迎來一群羊。你給員工吃肉，你將迎來一群狼！
員工心態：
【1】自己的上司看上去就噁心，離職就是為了爭那一口氣——大量的調查數據得出了一個很重要的結論，員工的離職，絕大部分的原因與自己的直接上司有關係，特別是在廣大的中小企業裡面，更是如此，一個好的基層管理幹部能夠讓員工的隊伍非常的穩定，但是一個沒有水平的基層管理幹部可以把員工管的雞飛狗跳，很多的員工就是看不慣自己上司的行為，才憤然離職的，所以他們的離職不是離職，而是為了爭那一口咽不下的氣，在那裡干，跟著那樣的領導心裏面太窩囊，太委屈，甚至很多的基層幹部看不起員工，把員工不當人看待，只是會霸道的下命令。
【2】再干三年還是那熊樣，換個地方也許有機會——這也是很多員工離職的問題之一，他們在這個單位裡面看不到自己的前途和未來，每天重複著一樣的動作，每天干著一樣的工作，看不到晉陞的希望，也看不到公司做大做強的希望，他們在這裡就像一個機器的零件一樣，今天是這個樣子，明天是這個樣子，三年之後還是這個樣子，五年之後可能連這個樣子都不如，他們的心態和想法也非常的簡單，如果我到別的企業去，也許會有晉陞的機會呢，而且抱有這種心態的人還真不少，結果是這個企業跳到那個企業，又從那個鐵掉到這個企業，最終發現，天下烏鴉一般黑。
【3】不跳槽沒有辦法升職——通過跳槽來實現自己職業發展的人還真不少，有一部分人是按照自己的職業規劃，當達到條件和目標的時候，就會主動的跳槽，但是絕大部分的人還是在碰運氣，在這個單位裡面乾的好好的，如果另外一個單位給自己更高的職務，然後就不計條件的裸辭，可是在職場上，真正的現實確實還是這樣的，你不跳槽還真的沒有晉陞的機會，這不，春節馬上就要到了，年後又是一個跳槽的高峰期，年復一年，重複著一樣的故事，故事裡唯一逃不脫的就是員工的心酸和淚水。
【4】雞湯好喝，但不長肉——很多的企業老闆給幹部畫大餅，灌雞湯，然後幹部給員工畫大餅，灌雞湯。開始的時候通過打雞血還能把大家的激情調動起來，但是隨著時間的推移，雞湯終歸是雞湯，長不了肉，味道挺好，但是往往會造成營養不良，員工聽煩了，聽夠了，選擇離職的時間也就到了。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離開行業，而是離開老闆，離開公司。
舉例：
如一家火鍋店，一桌的消費單價是350元，客人用餐結束後直接買單，然後離開，這個場景很常見。所以這樣的生意就是一個很普通的生意，業績很難突破。
因為客戶很難成為回頭客。即便火鍋好吃，也可能因為價格貴、怕上火不來了；即便來了到門口，也可能被同行拉走了。這樣的不確定因素太多了，所以需要設計一個不一樣的銷售流程，讓客戶想消費的時候就能想到你。
這個銷售模式稍做修改，結果就完全不一樣了。比如客戶在買單時候，為其推出一張1000元的會員卡，用會員卡消費，享受吃1000送1000，另外再送1000元啤酒券的優惠（活動設置條件限制，在此不做詳細介紹）。客戶選購的幾率就非常大，保證了回頭率，也實現營業額翻倍。
如果單次消費從350元變成1000元，就可以拿出一部分給員工做激勵。這樣員工的工作狀態就完全不一樣了，員工有機會賺到錢，自然就很少流失了。
所以我們需要後端產品，隨之帶來客戶的後續消費。公司營業額提高，這時可拿出一部分錢作為員工的激勵，這會使員工萌生出感恩之心，才會忠於職守，忠於企業。這就是激勵機制。
試想如果，你的員工收入高於甚至高出你的競爭對手好幾倍，員工聽到是什麼感覺，那是相當興奮，估計都要瘋了。隨之，他們會潛心研究客戶需求，如何調動他們的積極性，進而研究出對應產品適合的銷售，員工狀態完全不一樣了。
我們都知道，待遇可留人，亦可散人。優厚的待遇能使員工產生「既來之，則安之「的想法，將全部精力投入到本職工作中，心無旁騖，積極主動，發揮潛力，一心一意將本職工作做到最好。
豐厚的待遇在自己面前，他憑什麼不好好乾呢？
成功的領導應該具備以下特性：
1、魅力值，不僅僅是顏值
一位領導的魅力值不僅僅靠他的顏值，更重要的是他有風度有氣場有擔當有魄力有責任感，年輕人能從他身上學到很多東西，同時他還要具備帶領部門或者公司走向成功的能力。
那些善於搞小團隊，善於排擠異類，不願意給下屬爭取權益，能力本身不咋樣人品還敗的不行的領導們。
我們想告訴你們，只要頭腦清楚點的員工都不會跟著你走的，除非他想和你同流合污。
2、尊重人，別給年輕員工貼標籤
各位領導，拜託你們不要給85後90後95後這些小夥伴們貼各種標籤，我們都是不同的個體，個體和個體之間存在著差異好么。
大家的成長環境不一樣，對這個世界的看法不一樣，在這個信息時代只要不涉及到原則問題，就不要強加您的立場給年輕員工好么，稍微尊重一下他們。
大家都知道：多年前，我們找工作可能還是要托關係，那個時候是要以用人單位為中心的；而現在，大多是在搶人才的大背景下，供求關係已經發生極大的變化，賣方市場變成了買房市場，如果你不尊重那些年輕員工，人家為何要在你的樹上弔死？
3、找同類，價值觀相同才是人才
部分企業的HR因為各種原因，在招聘時並不嚴謹，很多年輕員工本身並不適合這家企業，但是最終依然通過了面試辦理了入職。
這種感覺就像這樣：
一開始就不是真愛將就在一起——一起時間長了發現問題多了無法忍受————分手。
這樣的事情在情場天天發生，在職場中也是，當年輕員工覺得你不合適的時候，就會轉身離開。
所以各位HR和各位領導要記得：在我們招聘員工的時候一定要尋找那些和我們公司價值觀匹配，興趣點相同，能力和需求吻合。這樣員工在企業中才能獲得的成就感，存在感，滿足感。
4、少點吹牛，少點浮誇
很多企業在招聘的時候經常宣稱自己公司一年有13-18薪，工資是5K-8K（舉例）。
但是等到年輕員工入職之後就會發現，公司所承諾的都只能相信最低的那個數。最高的那個數只存在於理論層面，實際層面不可能存在。
當然，你不要覺得驚訝，能夠做到以上這點這還算比較有良心的公司，有些沒良心的企業甚至連承諾都達不到。
另外，還有一些公司對外宣稱能給出的水平是行業的中高點，我覺得這句話簡直就是在放P，我敢說你的長相屬於中上，你就相信了？
少裝點逼吧，踏踏實實的說些實話不丟人！
5、要有愛，真誠的愛與關懷
大部分的分離，都是因為一方給不了另一方想要的，這句話適合愛情也適合工作。
任何年輕員工，在企業中都希望能夠感受到公司對他們的關心和關懷，哪怕少一些，甚至膚淺點的都行。
但是實際上呢？企業要求員工就是要求聽話，要求拋頭顱灑熱血，同時還要求不要計較收入福利。
這是對待機器還是對待人呢？年輕員工其實比老員工更需要愛，因為他們剛涉獵職場，可能一句鼓勵就能夠讓他們幹勁十足，你說對嗎？
其實年輕人要求也不複雜，誰願意經常換工作顛沛流離的，你說對吧！
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