高情商的員工都是怎麼給老闆彙報工作的？

最新 07-13

今天咱們聊聊高情商的員工是怎麼給老闆做彙報的？

職場上給老闆彙報工作，無外乎就這麼幾類：日常工作，項目進展，方案陳述，業績回顧。

看似簡單，講好了卻不容易。平淡的日常工作彙報怎麼講才能出彩？項目進展不順利，怎麼講才不會被罵？方案陳述，怎麼講才能讓老闆買單？最後，業績回顧，怎麼講才能不會一年白乾？

在進入正文之前，我想先問問大家，關於給老闆做彙報，以下三個觀點你贊同哪個？

只講結論，不講過程

只講事實，不講情感

只講道理，不講故事

01 高情商的員工是怎麼做彙報的？

那麼剛才問題的正確答案是什麼呢？就仨字：「看情況」

真正高情商的員工，懂得按照領導的不同思維和決策模式調整自己的彙報方式，幫助領導更好的做決策。清楚什麼時機，給他講什麼樣的故事，更明白怎麼講，才能勾起領導的興趣。

空講不如舉例，咱們先來看看以下兩個來自有意思教練學員的真實案例。

案例 1

N多年前的一個工作日早晨，還是HR小白的小孫看領導一邊大踏步走進辦公室，一邊招呼她：「怎麼樣？」領導一貫的開門見山直奔主題。小孫前一天剛剛結束外地的校園招聘回來，領導自然問的就是這個了。

「哎呀，你不知道，這擴招後的畢業生一下子多了很多，那場面……」小孫征程後還未完全平復的心被這個問題再次激起千層浪，一路上各種艱辛和離奇曲折，這故事多的簡直是一整天都講不完。

「先別跟我說這個！」領導手一揮，「簽了多少？」奔涌到嗓子眼兒的滔滔黃河之水硬生生被截了回去。小孫眨眨眼，咽口唾沫，讓自己冷靜了一下。

「領導，現場簽約XX人，比我們往年的結果都好；還有XX人一周內簽訂寄回，估計85%可以簽約」。

領導對這個結果還算滿意，隨之也表示了對他們付出的艱辛的認可。可是，小孫心中的黃河水還在奔涌，領導這也太不關心下屬了吧？！聽到想要的結果就完事了？

經歷的那些離奇曲折呢？由於對高校擴招的預判不足，四位同事沒日沒夜奮戰，連飯都顧不上吃。

還有那些克服的艱難險阻呢？回程時飛機兩次故障迫降太原，差點以為要搭上小命。

小孫想如果工作彙報只講結果，老闆怎麼能知道我們背後的不容易呢？如果那樣他只知道我們孵出來的是金蛋，卻不知道這隻雞的神奇！

高琳教練在《職得》書里不是說：故作高深的人講道理，真正高深的人講故事嗎？

小孫想做個真正高深的人，給領導講講這些故事，可領導咋就不給她這個機會呢？

案例2

上周，老黃的公司開始在全球推行新的招聘模式。跟以往的任何變革一樣，美國總部下發了標準版溝通PPT。一如既往，對外部環境內部需求分析的高屋建瓴，變革帶來的深遠影響看起來也很完美。

但是每個國家和地區的情況不同，要求用同樣的材料和業務部門進行溝通，介紹新的招聘模式，還得獲取他們的支持，真是每次變革就是一場世界大戰！

以前，老黃總是乖乖照做，跟領導團隊介紹這個PPT，但結果也會是意料之中的效果不理想。為什麼？因為總部的溝通視角，要兼顧全球，內容一般大而全，然而對於一個運營公司來講，實際操作中的可行性，給每一個用人經理帶來的實際變化，才是大家關心的問題。

這次老黃想，既然溝通材料不能改，那就改改陳述方式吧。運用故事思維，加上了兩個在舊模式下招聘的實際例子，而且用的就是在座的兩位副總裁的親身經歷：先找他們在舊模式下的痛點，然後把他們痛苦的招聘經歷描述的很扎心，最後再介紹這個新模式會如何針對這些痛點，提供解決方案，滿足未來的招聘需求，並且創造積極的客戶體驗。

這次，兩位副總頻頻點頭，而不是像以往一樣，對類似總部下來的變革，橫挑眉毛豎挑眼。

老黃心想：講好故事，真是職場必殺技啊！

02為什麼工作彙報不能就事論事？

剛才兩個案例都來自我們《用故事講出你的影響力》第二期的學員，兩位正好都是大型企業中的人事總監。可為什麼前者講故事就講不通，後者就講通了呢？難道有的老闆就真的不愛聽故事，工作彙報就只能就事論事，只講結論嗎？

事實是，只有沒講好的故事，沒有不愛聽故事的人！

首先咱們來看看為什麼工作彙報不能就事論事？

作為員工，無論給老闆做什麼樣的彙報，最終目標都是為了能讓他更好的做決策。然而當面對很多不確定因素還要做決定的時候，光講事實和數據並不能打動他的心。

因為人的很多選擇決策是靠走心而不是靠走腦的。正所謂沒有心動，就沒有行動！

在案例2中，老黃正是通過提及兩位副總過往「扎心」的招聘體驗，打動了他們。

職場上很多決策都不是非黑即白，非此即彼那麼絕對的。給誰升職加薪，買哪個銷售的產品都是有很多不確定性的。當決策者面對不確定因素時，大部分情況下會用直覺來填補這個未知數。而直覺就是一種「感覺」而非思考出來的。

事實上，很多時候我們不過是用數據和事實來證實自己的直覺而已。