當員工提出離職時，挽留的幾率只有一成

我工作的公司是一家中小型公司，近半年發生的一些事讓我總結出一個規律，這個規律一直存在，只是我此前一直未注意到而已。

如同標題所寫，這個規律就是：當員工提出離職時，挽留的幾率只有一成。最先注意到這個規律是在去年下半年，當時一名由我面試並加入公司的劉姓女員工提出離職，經過我私下溝通加上級領導溝通加老闆的挽留，最終這名我看來工作能力還不錯女孩子最終還是決定要走，這是事件一。

今年5月，這樣的事再一次發生，這名陳姓女員工在公司已工作近一年，單從工作能力來說，是受到公司高層認可的，並一度成為公司的培訓講師，部分與她接觸不多的同事對於她的離職表示詫異，但我所在部門的同事包括我對此並不感到意外，至於原因，後面我會講到，這名陳姓員工在高層的挽留下表示考慮一段時間，但最終還是決定離職，這是事件二。

兩起事件的發生，有兩個共同點；共同點一是她們在提出離職前都不同程度的表現出對公司部分規章制度的不滿，事件一中的劉姓員工的上一家公司是一家電商公司，電商公司在企業文化上相比我所在的公司更為開放，條條框框較少（在這裡不評判孰優孰劣，畢竟行業不同，不能簡單的說哪家公司的文化就一定最好，沒有最好的文化，只有最合適的文化），劉姓員工對於公司的早會、夕會制度都曾對我表達過自己的看法，同時在朋友圈轉發過類似觀點的文章；事件二中的陳姓員工同樣在部門公開抱怨公司的管理、規章制度。共同點二，她們的工作能力都是受到肯定的，在提出離職後，公司的老闆加上高層都在極力挽留，劉姓員工甚至在下班後被老闆約談了2個小時，但最終還是沒有改變主意。

兩起離職事件發生後，我回想起自己的一段工作經歷，2010-2011年我曾在廣州的一家電商公司供職，工作能力突出，得到公司的人事和總監的的認可及公開表揚，那段時間我非常開心，也樂於學習並工作，不過我比較鬱悶的是我的工資一直沒有上漲，對此我與店長溝通過，店長根據當時的情勢表示讓我緩一緩，最後這件事就不了了之（當時我並沒有極力去爭取自己的待遇，自身也存在原因），就在我鬱悶的一段時間，公司新來一名推廣主管，讓我想通過努力工作達到升職目的想法落空，然後另外一家創業公司向我拋出橄欖枝，因此我毫不猶豫的選擇了跳槽。總的來說，就是員工的訴求沒有傳遞給公司，在員工與公司之間缺少這種通道，或者傳遞給公司後也沒有得到重視，這個訴求可能是待遇提升、升職、爭取更多學習機會；這類事件更多會在優秀員工身上發生，因為優秀員工比普通員工更加重視提升自我；當員工的訴求沒有得到滿足或回應，一次又一次後，員工就會對公司失望，進而提出離職，而這個時候通常是已經做好了決定的，即使公司承諾滿足員工訴求也往往改變不了結果，因為員工會有自己的顧慮，我們試想，當自己向公司提出離職後，而最終自己還是選擇留下，這樣的決定是否會給公司一個牆頭草的印象，又如我選擇留下來後，公司因為我曾經提出離職，為了不影響相關工作，從而會採取對我的崗位進行人員儲備的行動，最終讓我在公司的升遷更為困難；再如，公司今後一定會對我有所保留，一些重要的工作今後就不會交給我這個「不穩定分子」做了，以上就是我對員工提出離職後幾乎無法挽留的一些原因的分析。

那麼有沒有辦法解決呢，一定有的！我們可以通過改造人事機構或者建立類似「政委」的這種角色，在員工提出離職前，重視員工的訴求，加強溝通，將離職的苗頭扼殺在搖籃中，讓員工提出離職的可能性降到最低。當然對於一些不合理的訴求和混事的員工，就沒有必要這樣做了。

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