如何做績效反饋？
在整個績效管理體系中，績效反饋是個很重要的環節。有些管理者在績效評估結束以後，把評估表鎖進檔案櫃束之高閣，沒有起到應有的作用。
還有管理者說，績效評估不就是扣工資嗎？績效評估是一種激勵手段，其本質是幫助員工達成績效目標。如果沒有相應的績效反饋，就不會起到預期成效。
那麼，如何做績效反饋呢？
績效反饋不僅在績效評估之後才做，應貫穿整個績效管理循環過程當中。不僅績效差的員工要反饋，績效優的員工也要反饋。
績效面談則是績效反饋的一種主要形式，有效的績效面談分八個步驟：
第一步，做好面談準備。包括選擇合適的時間（一般在一個績效周期結束時進行，選擇管理者和員工都方便的時間，提前一周郵件電話通知員工做準備）、地點（小型會議室、接待室、咖啡廳、茶館、辦公室等，安靜，遠離電話，不易被干擾的場所）、收集整理信息資料（績效合約表、員工日常工作情況記錄、員工績效評估結果、績效面談表、上年度總結下年度計劃）、面談提綱等。前期準備充分，等於面談成功了一半。
第二步，面談氛圍營造。環境清靜，桌面整潔，無過多的資料堆積，手機鈴聲設為靜音或振動，辦公室電話鈴聲音量調低。為員工準備一杯熱水，雙方最好是90度直角或與員工並行而坐，距離不要太遠。表達真誠的歡迎與問候，說明面談的內容和目的。
績效面談是正式、嚴肅的，但過程是輕鬆互動的。
第三步，開始進入面談。績效面談的開場白有各種各樣的形式，採取什麼樣的方式取決於具體的談話對象和情境，簡短說明面談的目的和程序，應選擇輕鬆的話題開始，緩和員工的心情和氣氛。
感謝員工付出的努力（最好有實例），表揚員工良好的行為。今年，部門績效目標的完成情況，對部門整體工作業績的評價。
第四步，員工自我評估。員工可參照初期制定的績效計劃和績效目標，簡明扼要地彙報評估周期內的工作情況。管理者應注意傾聽，不要輕易插話和隨意打斷，關注員工實績，並留意其失誤的事實，對於不清楚的地方適時詢問，適當記錄。員工自我評估結束，管理者做小結。
員工有很多類型：成熟型、忽冷忽熱型、迷茫型、賴皮型等，通過員工自我評估，區分出員工的類型，展開不同的績效面談策略。
第五步，確認績效結果。簡明扼要，準確清晰，利用設定的目標和績效標準進行評價。管理者和員工對照績效計劃和目標對員工績效行為和結果進行討論，先談員工表現好的地方，再談有待改進的地方，先談重要的問題，後談次要的問題。管理者要耐心聽取員工對績效結果的意見，讓員工對有出入的信息和結論做必要的說明和解釋。
面談的問題清單：當初，我們一起設定了哪些績效目標？哪些是關鍵目標？對統計的業績數據有異議嗎？你自己認為哪些指標超越了目標？哪些達到了目標？哪些沒有達到目標？哪些潛能和能力有充分發揮？哪些潛能和能力沒有發揮？改進的空間在哪裡？下一階段的績效目標是什麼？部門內優秀員工的績效目標是怎樣完成的？你工作中遇到的最大障礙是什麼？需要什麼資源和支持？
第六步，分析績效問題。影響員工績效的因素有很多，管理者和員工應共同分析找到導致最終績效差距的真正原因，弄清原因，「對症下藥」，尋求解決問題的辦法予以糾正。經過充分交換意見後，雙方在彼此要求和期望方面達成共識，員工在今後工作中需要組織提供的必要條件和支持。管理者應認真聽取員工的建議，對其提出的合理要求和措施建議給予積極的肯定和支持。
第七步，商討改進計劃。員工績效低的真正原因找到以後，接下來就是幫助員工制定績效改進計劃，明確具體的步驟及完成的時間和改進的承諾，全部記錄下來，把績效改進計劃書面化。如果員工績效很好的話，記錄重點為發展計劃，記錄具體的方式、時間、責任、跟進方式和周期。
第八步，結束績效面談。當面談目的已經達到或已經無法達到時，應該結束面談，不要拖延。面談結束之際，應對員工進行積極的鼓勵，振奮精神，鼓足幹勁，以樂觀的情緒開始下一階段的工作。談過的事情應互相予以確認。
員工離開後，管理者將面談記錄整理歸檔，去落實雙方達成一致的績效改進和員工發展計劃。最後，對整個績效面談過程進行評估，將來改善績效面談的質量。
績效反饋是提升員工績效一種很好的手段，員工知道為什麼而做，做的標準是什麼，做的好與不好，對自己對組織有何影響，給予相應的獎勵與糾正。最終結果，助力員工持續改進，達成卓越的績效目標，為組織創造更大的價值。
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董栗序
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