知識融合，智慧碰撞，共育金融科技人才
重慶富民銀行行長助理 李剛毅
科技是社會發展的第一生產力，人力資源和人才資本則是決定科技生產效率的最根本保障。在新時代背景下，移動技術和信息技術正以前所未有的速度影響著各行各業。對於金融這一人才密集型行業而言，面對金融科技對傳統金融行業的顛覆和革命，金融科技人才隊伍的建設和與之相匹配的激勵培養機制，是金融業順應科技發展趨勢的首要戰略。對定位普惠金融、服務利基市場的中小銀行和民營銀行等機構而言，金融科技是其能夠在紅海競爭市場中成功突圍的利刃。因此，探索一套行之有效的金融科技人才發展體系對互聯網金融企業、民營銀行等至關重要。
金融科技人才是具有互聯網思維和金融思維的複合型人才。儘管中國「互聯網+」已逐漸步入「下半場」，但互聯網科技對傳統金融業的滲透才剛剛顯現。具備跨界思維的多型複合人才目前處於極大的供不應求境地。因此，一些高校和金融機構已大踏步對金融科技人才培養進行戰略布局。例如，國信證券與西安交通大學管理學院進行合作，共同布局智能金融人才和科技實踐人才培養；百度金融則實施跨界融合的人力資源戰略，大力培養多型複合的金融科技人才；電子科技大學等高校開始增設金融與科技相融的互聯網金融課程；與此同時，各類金融科技論壇和研究院也相繼誕生。
我們認為，在激烈競爭的市場環境下，為了順應瞬息萬變的科技發展，不斷應用各類金融場景，金融科技人才不僅應具備產業、金融、互聯網等方面的跨界思維，還必須具備十分突出的研究能力、學習能力，極為敏感的創新能力和實踐能力。這些均是富民銀行金融科技人才培養體系的目標和理念。作為常態化審批後成立的第一家民營銀行，富民銀行致力於用革命性的創新科技和全新的金融理念，重新塑造中國普惠金融的業務模式，重新構建中國普惠金融的生態體系，實現「扶微助創、富民興邦」的偉大使命。
富民銀行在金融科技人才培養探索方面進行了一些初步的嘗試，取得了一定的成就。具體做法闡述如下：
盤活現有人才存量
01
打造內部社群，構建閉環學習體系和學習文化。
「三人行，必有我師焉。」不同於傳統的單向學習模式，富民銀行倡導內部多向學習機制。我們嘗試開設了內部社群學習平台——富民大講堂，讓具有不同知識和技術背景的員工成為講師，站上講台，為其它員工教授專業化和系統化的知識，即我們提出的「教來學」模式。在執行過程中，主講老師以自薦或他薦的方式產生，學員以自願報名的方式參與。每堂課分別召開兩次，包括小課堂討論和大課堂講授。該模式以興趣為基礎，不僅能激發大家的學習積極性，還能讓主講老師在備課過程中對知識的要點梳理和邏輯理解掌握得更加透徹，既降低了學員的學習成本，又激發和形成了良好的內部學習氛圍，讓學員們在知識的碰撞中產生新的想法和思考。以該課堂為基礎，我們還構建起了各類型的學習社群，例如區塊鏈金融研習社群，互聯網金融研習社群，金融科技研習社群等。在學習社群的基礎上，我們孵化出了一些極具潛力的創新項目，如基於區塊鏈底層技術的供應鏈金融場景應用項目。
02
定期研討，開放平台，集智成慧。
以結果為導向，富民銀行的金融科技創新、金融科技業務等均以項目制的形式開展，並以專題討論的方式進行學習、研討、論證和審議。以商業模式創新為基礎的研討會，不定期舉行，面向全員開放。每個參與研討會員工的經驗都是多元的，不僅能為項目提供多角度的批判性意見，還能從跨界交叉的視角為創新提供建議。在每個金融科技項目的創新和研發過程中，我們都會集合多部門的資源和專業優勢，包括科技的對接與開發、互聯網金融產品的創新與迭代、財務的審計與評估、風險合規的糾錯與助力。多個專業技術人員融為一體的項目團隊，在不打破原有管理機制的前提下形成一個臨時的跨部門團隊，大家相互學習、互相融合、相互賦能，以項目高效落地執行為共同目標。項目結束，團隊即完成使命。
03
以人才激勵為導向，以扁平高效管理為治理槓桿。
全行制定的激勵考核機制更符合人性化和現代化管理需求，既兼顧金融科技創新的不確定性，也兼顧以項目業務的結果為導向。為了提高項目決策和組織治理的效率，全行以扁平化組織架構改革為導向，暢通基層創新的信息傳達和決策效率，打破傳統組織機構的科層體制，為金融科技人才發揮自身最大專業優勢提供組織保障。
做好人才增量
01
巧取他山之石，增加向外部取經的機會。
首先，以「創新、敬畏、擔當、共享」為理念的開放包容的企業文化，不拘一格，廣納各類具有金融科技背景的高端有志之士。其次，金融科技複合型人才需要多接觸新科技、新知識，了解新時代的變革趨勢和發展需求，因此我們鼓勵員工主動向外學習，方式主要包括聘請外部金融科技專家來我行開展分享交流會，鼓勵員工參加金融科技外部培訓班等。
02
打造線上線下社群學習交流平台，培養和發現複合型人才。
我們還創新性的設立了線上線下相結合的社群學習交流平台——F5創新研習社。社群內集聚了具有不同業務經驗、專業特長、知識背景，且愛好學習和不斷提升自我的各類青年才俊，他們橫跨產業、金融、互聯網、營銷、創意策劃等不同行業，有的是單位骨幹，有的是行業翹楚，有的是創業精英。研習社將他們聚集起來，為解決同一個現實的商業問題，分組研究論證、出謀劃策，並通過線下PK比賽的方式，為問題提供解決方案。這既為有能力的人提供了展示自我和被發現的機會與平台，也讓他們通過深度學習帶來深度社交，形成深度社交情形下的社群小組，互相學習，相互激勵。
03
創新人才招聘和培養機制。
我們始終認為「人力資本的增長高於財務資本」，因此全行高度重視人力資源戰略計劃。我們在成立剛剛1年時，就從人才培養的戰略高度出發，制定了「未來金融家」管理培訓生計劃、「未來領鷹」技術培訓生計劃。兩個項目均從源頭抓起，從國內外著名高校精挑細選了30名碩士及以上應屆畢業生，從搖籃開始培養，給予他們足夠的成長空間和成長期望。培養計劃周期為3年，且全部由行內高管擔任實踐導師，聘請行外資深教授擔任理論導師。在培養過程中，充分注重對學員產業思維、互聯網思維、金融思維等的綜合培訓，並圍繞提升研究能力、學習能力、演講能力、實踐能力、創新能力、溝通能力等多個方面的綜合素質制定培養計劃。目前，兩個序列的培訓生即將於今年7月正式入職，並進入首期培養計劃。
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通過上述方式，富民銀行在金融科技人才培養方面的嘗試已成效初顯。選才不易，留才更難。總體上，解決金融科技人才培養和人才緊缺的問題，我們要制定符合人性的培養機制和用人文化，給予他們更大、更靈活、更自由的發展環境和成長空間。
