如何快速找到合適的候選人？
一，不懂需求——南轅北轍
招聘需求分析是招聘工作的起點，一般可以從以下幾個層次進行分析。
（1）公司層面。每個公司有自己的企業文化和價值觀，那麼候選人最好能在類似企業文化的公司做過，這樣企業文化的適應性會比較強一些。另外我們要從行業特徵的角度去找相關的候選人，首先考慮在同一行業做過的，上手會非常快，其次是考慮在相關的行業做過的，比如一家房地產公司招聘相關崗位，如果從建築公司或者設計公司招人人，候選人上手也會快些。還有要看公司處於什麼發展階段，比如公司處於發展初期，對業務開拓能力要求比較高，那麼就要找那些業務拓展能力強的人，公司處於成熟期，那麼就需要規範管理和提高效率，那麼就要找一些標杆企業的管理人員，能帶來成熟的管理制度、體系和方法。
（2）部門需求。首先要考慮到這個崗位需要和哪些相關部門和人打交道，對溝通和協調能力的要求怎樣。再考慮到部門的文化怎樣，比如部門文化是業績第一文化，那麼就要找一個能出業績的人，否則遲早會被淘汰。組織的氛圍也要考慮，比如組織氛圍比較中庸，大家一團和氣，團隊意識較強，那麼就應該找類似的候選人，如果找一個特立獨行、崇拜個人業績的人，可能和其他人格格不入。
（3）崗位需求。這是最重要也是最核心的部分。崗位需求包括一些基本情況，經驗背景，知識技能等，這些在崗位說明書中有體現，最重要的是內在特徵的要求，也就是隱藏在冰上之下的人的心理特徵，這一塊是最重要也最不易衡量的。不同的崗位對心理特徵的需求不一樣，一般來說，銷售人員要求外向一些，抗壓能力強，臉皮厚一些，有韌性，業績導向這些特徵。對財務人員來說，要求細心，嚴禁，堅持原則，保密意識強等。
（4）管理者需求。這是一個最容易被忽視的點，往往前三個方面都做了詳細分析，但就是找不到領導滿意的候選人，問題就出現在管理者的個性化需求上，管理者的需求千奇百怪。比如有些領導者在找人時對特定的星座和血型有要求，有些對身高、體重、相貌和性別等有要求，有些對籍貫地有要求，有些對能不能喝酒有要求等。往往這些需求滿足了，其他需求反而不重要了。HR千萬能忽視管理者的個性需求。
二，選錯渠道——事倍功半
招聘需求分析好了，對找什麼樣的人心裡有數了，這只是招聘工作的開端。去哪裡找候選人又是一個難題，招聘渠道這麼多，如果每個渠道都用上，無異於大海撈針，不但成本高，花的時間多，效果也不好。我們在選擇招聘渠道時，要綜合考慮效果、速度、成本、針對性和存活率。以下是幾種常用招聘渠道的對比分析。
公司採用什麼招聘渠到，根據招聘預算，招聘時間、崗位的層次等來確定。除此之外，一些行業網站，HR交流群，行業交流群等都是很好的招聘渠道。
三，不會篩選——大海撈針
簡歷的獲取可以分主動尋找方式和被動接受方式。
主動尋找方式就是利用各種搜索方法在招聘渠道上對簡歷庫進行關鍵詞搜索或者收集相關候選人的信息。這樣篩選出來的簡歷有針對性，質量自然會高一些。關鍵詞可以採用「行業+職位「、」企業+職位「、」產品名「、」職位名+要求「等。HR也可以主動去一些相關的專業或行業的網站論壇，定向收集潛在候選人的信息。如果簡歷符合崗位要求，可以下載下來，獲取聯繫方式，通過電話進一步和候選人溝通，完善簡歷的信息，了解候選人對崗位的興趣和要求，什麼時候可以來面試，什麼時候可以最快到崗等信息。
被動接受就是候選人通過招聘網站投簡歷。面對這些良莠不齊的簡歷，HR如果一封一封仔細去看，費時又費力，效果也不好。那麼有沒有好的簡歷篩選策略和方法呢？答案是肯定的。簡歷篩選可以按照」先排除後優選」的方法。先排除就是一旦發現有不符合條件的情況，果斷排除，比如學歷和行業經驗不符合的，工作經驗和工作時間明顯不符合條件的，簡歷中出現大量錯別字和簡歷非常簡單的，同時向不同的崗位投簡歷的，期望薪資和崗位相差太遠的，工作穩定性不強的等等。後優選就是一旦符合某些條件，該簡歷優先考慮。比如在同行業標杆企業做過相同工作的、有契合度高的相關項目經驗的、住處離公司近的、有大公司相關工作經驗且英語能力強的、薪資待遇要求和崗位相符的、目前處於離職狀態能馬上上崗的等等 。對於一些有疑問或者不清楚的地方，可以打電話給候選人進行確認，進一步完善簡歷的信息，確保給領導的 簡歷和信息是完善的。
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（原創作者：周曙峰，轉載請和作者聯繫）
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