劉強東：寧願損失1個億，這7類人也絕不能留
員工是企業大大小小團隊的組成，更是未來發展的重要基礎，每名員工各司其職，能力各異。
每名員工都有自己優點，相反也有自己的缺點 。
而在馬雲、馬化騰、劉強東、雷軍、周鴻禕、董明珠等大佬們眼中，這7類人是他們的容忍底線，一經發現，定要第一時間開掉。
小白兔
6月13日，周鴻在微頭條上發表評論稱，公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
周鴻精解釋道，「公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。」
這種現象叫「死海效應」，好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
那麼到底什麼是「小白兔員工」，為什麼商業大佬們齊刷刷對「小白兔員工」深惡痛絕，甚至一再強調幹掉和清理他們？
明星：個人能力強，業績突出，對公司目標和價值觀認同度高的員工。對於明星員工，企業就應該「捧」。不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支持，在物質上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及時晉陞，更要將他們樹立為典型，鼓勵在明處。
狗：對於個人能力弱（核心標誌是業績萎靡），對目標和價值觀認同度低的員工，被定義為『瘦狗』。對於此類員工，要採取的是方針是「殺」。
野狗：個人能力強（核心標誌是業績突出），但對公司目標和價值觀認同度極低的員工，被稱之為『野狗』。這種員工有點像《三國演義》中的楊修，恃才傲物。然而對於有這樣苗頭的員工，如果不能使其迅速提高價值觀認同度，則會呈現出強大的反作用，在其業績數據的掩蓋下，長期給團隊帶來負能量，削弱管理和制度的威望，形成不可估量的後患。
關於這種類型的人物，李一男可以作為很好的例子。
（圖片來源自網路）
作為天才少年的李一男，曾15歲就考入了華中理工大學少年班，26歲成為中國有史以來最年輕的副總裁——華為副總裁。僅僅用了四年，李一男就完成了實習生到副總裁的驚天蛻變。再加上任正非特別器重李一男，甚至稱他為「乾兒子」，也曾一度被外界推測任正非是將其當成「華為接班人」般培養。
可是在2000年時，李一男拿著從華為股權結算和分紅的1000多萬的設備，並帶走華為技術部大部分的核心成員，毅然決然地來到北京，創辦港灣科技網路公司。
到了2002年，李一男更是另立門戶，推出自有品牌產品，成為華為在企業級數據通信市場最大的競爭對手。對於李一男的離開與幾乎「背叛」，任正非痛心不已。接著華為為了制壓港灣網路公司的發展，展開接近六年的「打港辦」，最終成功收購港灣公司。
小白兔：個人能力弱，業績長期萎靡，但對公司的目標和價值觀認同度極高，工作態度極好的員工，阿里矩陣將其定義為小白兔。
牛：其最大特點是「隨風倒」。當一個團隊中由明星員工成為主導勢力時，明星就會成為其成長方向，反之，當一個團隊中的野狗成風時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。「牛」型員工是大多數團隊中最普遍的存在。
今日資本的「風投女王」徐新多次在公開場合進行解讀。與周鴻禕的觀點一樣，徐新特別提醒團隊管理上要多關注小白兔的問題：
小白兔是最難的，跟著你很多年，兢兢業業、勤勤懇懇，就是沒有業績。幹掉它，你好像有點心軟，做不到，但是我告訴你，如果你不幹掉小白兔，對你的危害是非常大的。
（圖片來源自網路）
所以，「沒有功勞也有苦勞」的小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手，如果稍微處理不好，很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成「管理者缺乏人情味」的觀念。
因此小白兔問題在很多團隊里都被長期擱置，這種情況帶來的一個嚴重後果就是，資歷疊加會支持小白兔不斷成長為大白兔、老白兔，如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，形成了『兔子窩』文化，就失去戰鬥力，失去市場機會。
在湖畔大學第三屆的第一課上，馬雲也講到：小公司的成敗在於你聘請什麼樣的人，大公司的成敗在於你開除什麼樣的人。大公司里有很多老白兔，不幹活，並且慢慢會傳染更多的人。
史玉柱也曾和馬雲爭論過一個問題：究竟小白兔對公司危害大，還是野狗對公司危害大？
最終，史玉柱被說服，也坦言要每季度實行10%末尾淘汰，讓「兔子窩」變「狼群」。
吃裡扒外
馬雲不止一次的提過，阿里巴巴不準收回扣和送禮，曾經在公司最艱難的時刻，為了堅守這個底線，開除了那年公司的銷冠。
由此可見，在馬雲的用人理念之中，你可以沒才我培養你，但是如果你做人有問題哪怕你再厲害，也只能揮手說拜拜。
馬雲還曾因為員工私下給客戶回扣、搶月餅事情，毫不留情的開除了幾位員工，這些都是不容觸碰的底線。
劉強東談到內部腐敗問題時，也總是言辭激烈。
「這不是我狠，是因為你做的事情完全違背了我的價值觀，顛覆了我的夢想。所以，別說幾萬塊錢，幾千塊錢，就是你敢拿一分錢我也一定把你開掉，我不會跟你講任何感情，我不會有一絲一毫的猶豫。」
這或許與劉強東的經歷相關。「我第一次創業開餐廳失敗了，當時因為收錢的小女孩跟大廚談上了戀愛，他倆把公司所有的錢都給貪了。」於是，第二次創業成立京東時，劉強東就堅定了一個信念：要做一家走正道、沒有貪污腐敗的企業。
自營有假貨，根源在內部腐敗，京東員工一旦售假，將立即被公安傳喚、刑拘。劉強東甚至搞起「保甲連坐法」，一人售假，團隊開除，下屬售假，上級有責。
而第三方平台售假，根源則在於監控不力。一旦發現第三方售假，京東會先罰沒100萬保證金，接著向工商局舉報，嚴重的將導致商家網店和實體店統統關停，令其血本無歸。
京東治內部腐敗有一套辦法。《京東集團反腐敗條例》是集團反腐敗的根本制度，以條例為中心，增加了配套制度，形成了健全的反腐制度體系。
「怨婦」
董小姐，可謂是中國最成功的女企業家，也是職場上的鐵娘子！在她的背後是一個強有力的精英團隊，而她對員工的管理，可以用「過分「來形容！
（圖片來源自網路）
在實際工作中，老闆沒有指示，我不知道怎麼辦呀.……
這個事情不歸我負責……
為什麼沒有人來協調這個事情呢.……
這個市場很難做，所以業績也只有這麼點……
公司給了這麼點經費，能做到這樣已經不錯了……
相信這是很多人常常發生的對工作不滿的抱怨情緒。
1. 這不歸我管
這句話的言外之意就是說這件事由別人負責，你不應該找我，你愛找誰找誰，反正不是我的事。如果遇上客戶諮詢，你也這樣回答，客戶心裡會怎麼想，不歸你管，那你總知道這件事歸哪個部門管吧。
2. 我不知道
這個問題比上面的話更讓人生氣。一個優秀的公司應該是連前台都非常清楚每個工作崗位的負責人是誰，出現問題應該誰來負責。不是一句不知道就能將自己置於事外的，就算你不知道，你最起碼找個知道的人過來處理。不能問題來了就踢皮球，甚至置之不理！
3. 他不在
有時候客戶想找對應的負責人辦事，而對應人又因為各種原因沒能聽電話時，打電話到公司，上來就是一句「他不在」。如果客戶本身就有意見的情況下，此時更會火上澆油，他會認為公司是故意躲避他，不想處理問題。客戶真正想聽的是什麼？他暫時沒在位置上，您有什麼事我可以代辦或者我找到他之後叫他馬上回復您。有時候客戶要的就是一個態度！
4. 這個沒辦法
有時候客戶的抱怨，甚至刁難你，只是希望你能迅速提出解決方案，或者你們處理問題的一個態度。本來應該你處理的事情，你給客戶的回答就是一句「我沒辦法」。頓時將客戶對你或公司的期望降到冰點，也將原本可以化解的矛盾進一步激化，最後要花費更大的代價才能挽回在公司的形象。
而在董明珠看來，「這不歸我管」、「我不知道」、「他不在」、「這個沒辦法」
四句話尤其突出，說著四句話的人往往是將客戶推向對手的人，絕對不能留。
經常盯著別人田地的人
史玉柱有一個觀點，就是開掉經常盯著別人田地的人。
「當初公司各部門之間的協同能力很差，各部門經理之間不夠團結，導致公司戰鬥力下降。在這一點上，我個人比較欣賞日本人和德國人，這兩個國家的人在協同性方面的能力非常突出，這也是他們文化的優勢之一。
但是在中國普遍個人能力優秀，協同能力卻不夠好。比如，一個部門經理經常盯著兄弟部門的情況，有人遲到了、那個沒有做到等等，精力被消耗到這種沒有意義的事情上，就會疏於對自己部門的管理。」
就是史玉柱常說的那句土話：經常盯著別人的田地，自己的田地就會荒廢。
這種狀況持續下去，最終受損害的仍然是公司。如果有一個項目需要三個部門協同完成，但是部門之間不和睦，部門經理明爭暗鬥，那麼這個項目就難以成功。
人品打折扣的
馬化騰曾被問到「價值觀」的問題，他表示騰訊的幾位投資合伙人，包括騰訊培養的經理人、投資者，價值觀都是一致的。而騰訊的價值觀，馬化騰表示第一個就是正直。「就是人品要特別正直，如果說有任何的問題，哪怕能力再強我們都不會要這個人的」。
（圖片來源自網路）
在30多年的時間裡，柳傳志用自己的理念帶出了一支優秀的經營管理團隊，培養了一批年輕的企業家，他提出的「九種人具有領導氣質，十種人不適合做管理者」，對於創業企業在選拔、任用幹部方面應有所啟示。
柳傳志也曾強調，企業選人一要看人品，二要看專業才能。搭建好企業內的經營管理班子，選好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企業的根本！
騙子
格力和京東都擁有龐大的員工，在職場管理上，那也是一大學問，人才可貴，但不是每個人都會被留下來並被重用，尤其是這樣的人必須開除：
京東的劉強東在一次演講中說：京東以前有一個業務能力很突出的高管，工作也很認真，幾乎一絲不苟。但是有兩次，他為了確保早上沒有遲到記錄，竟然讓秘書幫他打考勤卡，據了解，其中一次還是為了自己要送孩子去上學，所以遲到了。
知道這件事情後，劉強東沒有猶豫，直接將這位高管開除了，有人覺得太苛刻了，其實遲到本來是一件很小的事情，每個人都會遇到各種各樣的事情，偶爾遲到幾次，實話實說沒有關係，這是難免的。
「但我最無法容忍的就是撒謊，在京東，只要有員工撒謊被我發現，我就一定會把他開除，就算是副總裁也一視同仁！」
「這是京東的一條紅線，誰也不能碰。
關於誠信，我也通過自己言傳身教，讓京東人學。為此，我損失一個億也在所不惜。」
事實上他在這方面是吃過虧的，劉強東第一次創業是開餐廳，失敗了，當時收錢的小女孩跟大廚談戀愛，倆人把公司所有的錢都給貪了，這給他很大的教訓。
在這一點上，我們在看董明珠的視頻上也看到過一個類似的員工被開除的原因也是一樣，那就是撒個謊，然後就直接被開除的，員工對企業，對老闆忠誠那是放在第一位的。
提出離職的人
姚勁波認為這一點很重要，就是如果有人跟你提出離職，那就不要留了，因為留沒有用。
（圖片來源自網路）
原因有兩個，第一，以中國人的性格，不是到了萬不得已，「離職」這句話很難說出口。所以既然已經說出口了，那就意味著問題已經難以解決、難以挽回了。
第二，這個時候即使你爭取把他留下來了，能用的辦法無非就是更高的職位和報酬，這很容易因為個案造成不公平。
一個人向你提出離職，再留下的可能性就很小了，我自己就吃了很多虧，到最後發現，挽留其實都是沒用的。
他向你提離職的時候，可能新公司已經簽好了，花再多精力可能都不成功，即使偶爾有留下來的，過不了半年可能又會走，此時你的努力勸說還會讓你有挫敗感。
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