HR應如何正確面試候選人？
戰國時期，李構提出了「識人五法」。
即「居視其所親，富視其所與，達視其所舉，窘其所不為，貧視其所不取」。李構這識人五法用在今天的招聘面試環節，頗有用處。
通常情況下，求職者類型可分為這幾種：學歷高、經驗豐富類型；學歷高、經驗少類型；學歷低、經驗豐富類型；學歷低、經驗少這四種類型。
1、理解各種類型候選人
第一種：「學歷高、經驗豐富」
這類型屬於事業型的人才，他們希望公司能對他進行投資，然後，自己通過工作能力體現對公司的回報。
這類人有足夠的資本參與公司高層領導商談企業戰略，規劃企業未來。
面試環節他們希望擁有特權越過HR部門初級招聘人員，直接與老闆交談。這類求職者找工作並非只為糊口，大部分目的是為體現自我價值，成就一番事業。
對於這種崗位的候選人的面試時間安排應多加謹慎。
要盡量避免將高端候選人與普通崗位候選人面試時間混合安排，應單獨選擇適當時機，單獨安排時間進行面試，面試次數控制在2次為宜。
作為HR可以旁聽，並且作好談話記錄，該填寫的資料須按要求走，以便做候選人背景調查起輔助作用。
第二種:「學歷高、經驗少」類型
幾年前，我在某互聯網企做招聘時就深有體會，「學歷高、經驗少「這類型的人需要一個學習平台和就業機會，他們是在找資歷來豐富個人閱歷。
像國內211、985，甚至清華北大畢業生，他們認為自己擁有高學歷，比普通學校的學生要優人一等，所以自己一定要找實力雄厚的企業來施展才華和個人抱負。高學歷的候選人，學習能力強，智商高，一件事情不需要重要講述他們就能理解。但也因此心氣過高，自信心過足。
所以，HR面試這類候選人時需要小心。首先，你綜合評估企業自身是否符合他們職業成長及發展，企業內部是否有比他們更厲害前輩作為他們的導師，將他們帶入職業道路。
比如，你錄用一名北大畢業生，當他進入公司後，卻發現公司里最高學歷的老員中里，沒有一個畢業於211、985。團隊領導沒有知名企業前輩作其導師，那麼，他就會認為你們這企業實力不行，不適合自己長期發展，最後選擇走人。據網路統計，普通企業的高學歷新員工存活率很低，基本屬於「流水的兵」。
但是，如果公司內部就有來自阿里、騰訊、百度等名企背景強大的「大咖」作為帶隊導師，這樣可以讓新員看到發展前景，對自我成長有幫助，留下來的可能性相對要高。
第三種：「學歷低、經驗豐富」類型
這類人出發點很簡單，他們出來工作的目的就是為了賺錢。因為學歷低，自知與他們有差距，因此他們會更加努力通過業績去實現個人價值，更加珍惜工作機會。
其實，很多時候學歷不等於能力，證件多也並不是什麼好事。
比如，當一個人把全部時間精力投入工作中去，那麼他哪裡還有時間去看書考證？反過來，有些人只是專科或本科畢業，但卻擁有一堆堆證書，這時，你要問他是如何考取的證件？他哪來的時間？
曾經，我面試一個財務文員，她給我出示了很多證件，有人力資源師證、會計證、造價員證、教師證。我很好奇地問她是如何考取的證件？她說自己一直在親戚小公司上班，一天到晚很閑，沒事就看書考證打發時間。
那麼，這種情況下，HR就要注意了，這類候選人的知識理論不少，但實際工作經驗不足，如果招聘工作敬業度很高的人，這類人顯然不適合。
第四種：「學歷低、經驗少」。這類型的人找工作就是為了解決溫飽，讓自己變得自立，不「啃老「，這類人適合從事技術含量低的工種。有時，HR做招聘，更要懂得為這類型員工灌輸正面思想，對他們做正確引導及職業規劃。
2、避免面試的誤區
2.1容易被候選人第一印象給「迷惑」
在美好事物面前，人的判斷能力相對低下，經常「看山是山，看水是水」。
例如，兩名面試總台文員的候選人A和B。A膚白貌美大長腿，能說會道，實際做事拖沓，經常顧頭不顧尾的「佛系」人；而B長相一般文靜女，但具高度責任心，工作能力強，嚴於律已。請認真思考，假如是你來面試，你第一眼的「評判時針」會傾向誰？
進階版的HR沒那麼容易被表象迷惑，應學會「看山不是山，看水不是水」，從其表究其因。
2.2容易被高學歷候選人征服
人性的弱點包含了對他優勢盲目仰視。比如某互聯網公司招聘Java工程師，僅要求本科學歷即可，後來有碩士學歷或畢業於北大的候選人前來應徵，HR多半會刮目相待。認定此候選人與招聘崗位的匹配度更高。
2.3過於相信熟人介紹的候選人，不加以面試
感性大於理性的HR，容易陷入這樣的誤區。他們認為那是我最好的朋友、同學介紹的，如果再按要求一一盤問，顯得不近人情，辜負朋友的好意。
其實，你的同學和朋友並不了解公司招聘的詳細要求，你是最了解公司實際情況和招聘崗位的要求的人，你需要對本職工作負責，對招聘工作負責。誤錄用候選人上崗，一旦出問題，你的朋友不用擔責任，所有的重擔都落在你的肩膀上。
2.4從候選人身上找「自己的影子「
「談得來「是很多人的喜歡的交流方式，但是在面試可不能出現這樣的情況。你作為一個團隊的領導者，招聘的每位候選人都和你」談得來「，那麼你這個團隊的創新力已經慢慢下降，平靜得如同一潭死水。一個優秀團隊必須綜合各種類型人才智慧及創新力才能屹立不倒。
2.5容易被候選人的「氣場「帶跑
氣場是對人散發的隱形能量的描述，它是人能把握到的自然規律的多少。面試中，有些候選人的氣場很足，言談舉止十分得體，「領導范」十足，一般資歷較淺的HR「迷惑「，誤認為對方正是招聘崗位的合適人選。
2.6把一場面試當成「嘮家常」
面試就應該有面試的樣子。偶爾的嘮家常是為了緩和氣氛，達到了解候選人個人隱私的目的。如婚育否？原生家庭成員情況。如果HR把控不好方向，漫無目的地瞎扯，最後白白浪費時間，一無所獲。
2.7與候選人產生分歧，控制不住情緒爭執不下
HR面試HR是怎樣的一體驗？面試過程中出現意見分歧你感受過嗎？
如候選人A說，公司要降低員工離職率，首先得提高員工福利，按勞動法支付相應勞動報酬；而HRB說，創業型公司的福利如果很優厚，樣樣按照法規來執行，那樣加大企業成本，企業還想發想壯大嗎？候選人A又據理力爭…….最後雙方怒眼相向，騎驢難下，尷尬。
2.8帶「有色「眼鏡對不同的候選人
HR是宣傳企業文化的一個窗口，是一張活名片，HR的一言一行，一舉一動都代表著公司的形象，接待所有的候選人都應一視同仁，不可有偏見，哪怕她是一個保潔阿姨！
2.9容易被候選人介紹的背景給「嚇倒「
「面試官，雖然我的經驗比較淺，我知道不能勝任這個崗位，但是我家庭的人脈資源很豐富。我老公是公務員、我舅舅是區級某局局長、我爸爸是縣級某局長，我媽媽是某高中教師，我入職以後，如果公司需要用到人脈，我們家可以提供……「
這是典型的馬屎外面光、狐假虎威類，自己沒真材實料，隨便扯他人身上一張皮想矇混過關，如果你是面試官，你會錄用嗎？
2.10泄露候選人信息
有的HR在招聘困難時候喜歡在辦公室里抱怨，隨意將候選人的簡歷擺在辦公桌面任同事隨意翻看，品頭論足。將心比心，如果你的簡歷、你的個人隱私也被其他HR這麼對待，你會作何感想？
-END-
TAG:職場事 |