群里看到這樣一個問題，我們一起來探討下

一家進入平穩期的互聯網公司，公司有過曾經高速發展的輝煌，但當前顯然已經後勁不足，趨於平緩，公司總體人員200左右，HR負責人是新來的一位女性名叫Alice。

一天，老闆給Alice布置一項工作，希望她可以草擬一份文化價值驅動的方案，目的是通過文化建設，有效的激發員工，從而驅動員工能投入熱情在工作上，這可把Alice給難住了。

問題：如果你是Alice，你會怎麼設計這個方案呢？

我的建議是：

專業的HR，首先要搞清楚BOSS希望投入多少時間來解決這個難題。

根據短期還是長久規劃的不同，要麼分步驟分階段來化解，要麼乾脆就是一筆 行為解決表象難題。

長久或短期都可以從團隊的整體文化為終點，每個部門，每位員工身上去考量，我們最重要的缺失的行為特點是什麼，基於缺失點去彌補。不會只有一個行為缺失，每個行為之後再繼續測評，再考核開展，周而復始，最終功課這個難題。

短期還可以通過關鍵人才一起做共創願景，根據共創願景的確定，之後開展行動學習的方法，形成與確立組織的文化行為，對當時當下迫在眉睫的開展的行為風範，再根據性價比的考量，展開行為規劃。

短期還可以通過現在組織暴露出來的問題，直接入手，採用調研問卷訪談，專家評審之後，確認行為規範的開展，補充缺失再開展。

或者，還可以根據今年完成戰略的關鍵人才入手分析，這樣的起到的效果也會非常明顯。

無論怎樣的思路，對於人力資源專業從來都不只是服務部分，還要是專業部門，需要想法設法的保證人才與企業中關於人才所形成的方方面面，不是簡單的行為集結或規劃，還需要動態的分析與解讀。

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