四分之一博士生對導師的指導不滿，新晉導師該怎麼辦？

2017 年《自然》發表的一項博士生調查顯示，四分之一的受訪者對導師所給予的研究指導不滿意，只有三分之一表示導師曾給出非學術事業方面的有益建議。目前，研究人員在進入新角色前很少會接受領導技能的培訓，新晉導師和 PI 們也不例外——他們會發現自己突然間要承擔很多工作：行政管理、預算編製、實驗室基建、指導學生等等。而其中難度最大的當屬幫助初級科學家釋放潛能。

那麼新晉導師和 PI 如何才能更加稱職？不妨看看《自然》邀請的專家們的建議 。

原作 Roberta Kwok

來源 Nature自然科研

從商業角度看科研

PETER HIRST：麻省理工學院斯隆管理學院管理教育副院長

我們斯隆的管理和領導力課程吸引了許多金融服務、政府、工程和生命科學領域的高端人才。我認為這類課程能促使科學家思考科研和商業的相通之處：了解產品、具體客戶、以及你是否在為客戶創造價值。

就科研而言，你的「客戶」不一定會向你付費。但許多科學家總是說，「我的客戶是整個科研共同體；我在推動科學進步。」

圖片來源：Times Higher Education

其實，衡量作品影響力的方法有很多，提高「投資回報率」的方式也不少。打個比方，你可以統計被引量、出版物數量或論文接收前需要做的修改等。將這些指標列成清單，然後有的放矢地利用現有資源（如個人關注度、學生的協助、實驗室設備）來進一步提高這些指標。

製造業採用的技巧有助於直觀地發現瓶頸所在。把實驗室看作一門製造學，假設你正在努力地進行某項產出，讓這些技巧幫你提高生產力。

為了將這些技巧應用於實驗室，首先要確定每項活動或工作並寫在便利貼上。在牆上或白板上畫出這些任務的流程圖。這樣一來，所有的參與者都可以直觀地看到信息，這種方式也能不間斷地更新當下的工作流。另外，有些任務必須建立在其它任務的成果之上：任務 B 必須在任務 A 結束後才能開始—— A 組正在表徵有機體，並把相關信息傳遞給 B 組。

不妨用交通信號燈色彩編碼來顯示任務進度：綠色表示一切順利，黃色表示需要關注，紅色表示需要額外工作。假如你想改造某個設備以提高其性能，但需要一個專門製作的零件，那麼該任務就成了黃色。然後又發現零件製造要等 6 個月，那麼該項目就升級成紅色。此時，你向全單位徵求意見，恰好發現隔壁實驗室的老王也遇到過類似問題，並給了你一個替代方案。

科學家掌握一些商業概念絕對是件好事。人是核心所在；無論你領導的是企業抑或學術實驗室，你都要帶動大家展開合作，才能取得成功。

科學家還能向所在大學商學院或管理學院的老師教授們詢問相關課程情況（見「培訓資源」）。或者，直接向同行請教也是個不錯的選擇：「你的工作內容看起來很有意思，不知道這些理念能否用在我的實驗室。你能帶我具體了解一下嗎？」記住，技能投資回報的不僅是你自己，還有你周圍的人。

培訓資源

以下組織提供面向科學家的領導力課程。

hfp諮詢公司：位於德國海德堡，針對各個級別的科學家舉行各種職業發展研討會。

冷泉港實驗室：位於美國紐約，每年舉行為期三天的互動式研討會，講述生命科學領域的領導力。

加州大學洛杉磯分校：針對希望做研究小組領導人的群體，提供16個小時的科學界領導力與管理技能課程。

柏林工業大學、柏林洪堡大學和柏林自由大學：聯合為女性研究人員提供名為ProFiL的項目，包含輔導、研討會和培訓課程。

以服務他人為領導之先

SEN SENDJAYA：澳大利亞墨爾本斯威本理工大學的領導力研究人員

我曾教過一門叫做「服務式領導力」（servant leadership）的課程，顧名思義就是服務你的下屬。許多領導風格強調讓員工超額付出，就好像這樣才能能「榨」出更多成果、增加公司收益。服務式領導力的不同之處在於，它強調員工的整體發展，把員工需求放在領導者需求之上。

打個比方，服務式領導不會說「你要在周一早上 9 點前把報告寫好」，而是會說「你覺得周一早上怎麼樣？能按時完成嗎？」他們還會關心員工是否有工作或私人事務影響工作，並詢問他們是否能提供幫助。

服務式領導力的另一大特色是向員工發「狩獵許可」——允許員工提出難題和反對意見。服務式領導勇於示弱和承認錯誤。不過，領導者務必反覆傳達這一精神，因為人的本能是不會去公開反對領導的。這就需要領導時時提醒員工：「領導不是永遠正確的，如果我越線了請讓我知道。」

服務式領導力很適合科學家，因為實驗室的人往往獨具創造性，而創造力強的人比普通人有更高的主觀能動性和自覺性，也不願意讓別人告訴他應該怎麼做。因此，PI 不應使用傳統的階級威權去影響他的員工。

我的團隊和世界各地的研究人員已經就服務式領導力在製造業、酒店、飯店、航空業、金融服務和政府的作用展開了研究。我們發現，服務式領導力能增強員工貢獻率、提高團隊表現和忠誠度、提升整個公司的業績。服務式領導力正在成為一種主流領導風格。

商界領導者往往很難適應服務式領導力的概念，因為他們怕自己會因此屈尊、受氣。但是，服務式領導力的原則不是讓領導者扮演弱者或拋棄自尊。相反，只有安全感滿格的人才能在領導的過程中服務他人。

圖片來源：Times Higher Education

抽出時間參加培訓

SUE HEWITT：英國培訓諮詢公司 Develomenta 的所有人

我們不應在沒有對科學家進行領導力培訓的情況下讓他們直接上崗。舉例來說，英國各級公務員和各大企業職員都會定期參加領導力培訓小組和課程。但是在學術圈，人們不太認為進入管理層的科學家需要接受相關培訓。

作為 PI，沒必要或太忙都是不去參加領導力培訓的理由。但是，不培訓的結果可能會讓你更忙。當個比方，如果你學會了任務下放，學會了讓實驗室的人給你添把手，而不是事必躬親，你的效率會高不少。

我專門教科學家指導的藝術，告訴他們如何通過與員工或學生的交談解決他們的問題。主要的指導模式叫做「GROW」，G 表示目標（goal）、R 表示實際情況（reality）、O 表示選擇（option）或障礙（obstacles）、W 表示意志力（will）或對策（way forward）。

這個方法很簡單，只需問問題就能明確問題癥結、當下實際、現有選擇以及誰來落實。對許多 PI 來說，當他們意識到沒必要去解決所有人的問題時，他們也會如釋重負。

如果你的學生認為研究結果不夠好，不足以在會上進行彙報，你就要搞清楚「不夠好」是什麼意思。你會發現學生只是對研究質量過於焦慮了，而更重要的是讓他們在會上獲得來自他人的反饋。不妨讓用過類似實驗方法的參會人員與學生交流一下，告訴學生他們是如何解決問題、改進數據的。

作為 PI，如果學生用的是新方法，你可能對改進結果幫不上什麼忙，但是鼓勵他們展示研究、獲得反饋，就會提高學生在項目中的參與感。

許多 PI 感覺自己無法為學生提供科學出版等非學術事業的建議。大部分 PI 從未做過此類工作，但是他們至少可以說：「我給這本期刊投過稿，也許我可以打個電話讓他們與你談談。」提供幫助的方式有很多，但在向 PI 提供這方面的培訓很難，因為每個人選擇的事業類型千差萬別。

不過，PI 可以組織學生一起接受大學或德國海德堡 hfp 諮詢公司的職業發展指導，德國海德堡 hfp 諮詢公司有專門的科學家專業職業發展培訓組。

另外，讓女性 PI 接受專門面向女性的領導力培訓也很重要。在我培訓女性科學家時，大部分內容和標準領導力課程相同，但我會加入一些針對女性的內容。比如，我會讓她們從女性的角度談談她們給予反饋或接受反饋時的經歷，鼓勵她們更加自信。

在我們的課上，幾乎所有的參與者和大多數講師都是女性，我們能更好地傾聽女性的心聲。比如，我們會大方談論產假過後如何重回職場。女性 PI 不妨諮詢所在大學或資助機構是否有此類培訓，或鼓勵這些機構開展針對女性PI的培訓。在科學領導層缺乏女性方面，我們是有證據的。

圖片來源：Times Higher Education

擁抱不確定性

KEN INGRAM：英國領導力培訓機構 Roffey Park Institute 的實踐主管

我們注意到，許多專業人士向領導層的過渡並不是一帆風順的。我指的「專業人士」是所有通過自身技能或學識取得成功的人，可以是護士、會計師或科學家。他們身上經常會出現「冒名頂替綜合征」（impostor syndrome），產生這樣的想法：「我感覺無法勝任新崗位，因為新崗位需要的技能完全不是過去我所仰仗的那套本領。」這個時期往往讓人焦慮不堪。

那些習慣了技術崗的人對管理他人這種模糊的概念很難適應。在專業人士這個角色里，程序和產出目標都很明確。就像網頁設計師的成功就是設計出有吸引力的網頁。但一旦踏入管理層後，自己設計網頁就變成了幫助別人設計網頁。 他們有時候會本能地拾起最熟悉的老本行，還是自己來決定設計。然而，讓團隊成員提出想法、掌握控制權也很重要，這也是最好的學習過程。

專業人士習慣了尋求純粹無暇的唯一真理，但領導崗位常常是灰色地帶。舉個例子，團隊成員感到自己在會上的發言總是被打斷，他們會認為這是一種霸凌，給打斷他的人貼上傲慢的標籤。而「欺負」他的人則會說，「我只是在表達我的熱情，我很外向，有話直說。」

作為領導者，只聽一家之言往往會忽略另一家的觀點。這顯然不利於解決這種人際溝通的問題，要知道每個人對世界的感受都是不同的。

圖片來源：Times Higher Education

培養自我意識

KATE MACMASTER：澳大利亞彼得·庫倫水與環境信託（Peter Cullen Water and Environment Trust）的項目總監

我們的「研政領導力項目」（Science to Policy Leadership Program）面向澳大利亞水與環境管理領域的領導者和未來領導者。他們大部分都是科學家。我們通過這個項目提高他們對個人目標和自我價值的認知。

學員需要參加 DiSC 心理測試，其中 D 代表「支配型」（dominance），i 代表「影響型」（influence），S 代表「穩定型」（steadiness），C 代表「盡職型」（conscientiousness）。測試根據基於場景的多選題得出測試結果和性格類型：支配型的人傾向於盡快得到結果並取得成功；而盡責型的人更注重理解細節，認真工作。

需要注意的是，一個人不一定只屬於某一種類型，有可能同時具有四種性格的特徵。但測試確實能指出一個人在大多數情況下的一般偏好，測試目的在於讓人意識自己的這種偏好。

舉例來說，如果我被任命為小組領導人並負責高層決策，但我已知自己的性格特徵是拘泥於細節和瑣碎之事，並意識到自己又在本能行事，我就能即時反思、改正：「我要停止這種做法，我的責任是高層決策，其它的交由我的團隊去做。」

我的建議是，PI 應該花時間和團隊一起確定共同的目標和價值觀，如果你們的價值觀是勤奮、尊重、誠實和誠信，那麼當項目由於成員的懈怠或不誠信而出現問題時，你就能對團隊說：「我們需要重新認識一下當初的價值觀，看看有沒有做到。」

一旦團隊有了一個統一清晰的目標，彼此之間的信任就會增強。信任是建立任何優秀團隊的基石，無論是科學家、政客、教師還是零售助理。

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