有一種領導力，就算現在用不上，終有一天你會需要

最新 08-09

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我們所處的世界充滿了不確定性和複雜性。人口增長、城市化、職場中老年員工與青年員工交織，所有這些都在不斷地改變著全球的職場。《職場2020》一書中描述道，包括移動技術和社會化學習在內的其他勢力正在重新塑造著職場。

要怎樣做才能成為卓有有效的全球型領導者？以往，大家試圖從美國找到指引。如今，這個時代一去不復返了。我們需要新型的全球型領導者幫助組織適應複雜和變化。

如何成為全球型領導者？

要成為全球型領導者，必須做到的四種轉變：開拓人類行為的「狀態」、發展多元文化的有效性、尊重不同文化背景下個體的獨特性、善於處理矛盾事務。

開拓「狀態」

跨文化倡議者們認為，高達93%的信息是靠非口頭渠道傳達的。要發掘人類行為的狀態，首先就涉及到我們自身的精力面貌，隨後才會涉及到適當、可信的表達方式。

作為學習專業人士，我們也需要觀照我們自己的「狀態」，即我們的精神面貌在傳遞著什麼。我們必須在課堂內外都能利用我們的精神面貌去傳遞豐富的信息，並在組織中積極宣傳關於「狀態」的理念，包括幫助所有的員工去觀察自己的現狀，通過學習達到理想的狀態。

事實上，讓領導者發掘出自己的「狀態」，在提高他們整體有效性方面能取得最大的投資回報。

發展多元文化的有效性

有一點毋庸置疑，那就是在多文化的情況下我們要能有效並得體地進行溝通，能應對每一種文化背景調整自己的行為，這中間包含了尊重差異和對自己不知道的東西表示出謙虛。

對學習專業人士而言極為重要的是，發展更為強大的跨文化有效性並幫助領導者在這個舞台上加以施展。我們應該敏銳地意識到自己的文化價值取向，意識到它們在不同的學習活動中是如何表現出來的。我們還應該認識到自己對人們怎樣學習和做事所做的假設，為何會如此，可能存在哪些文化上的偏見。

在設計精英人才的管理體系以及所有的學習活動時，最好能有跨文化團隊參與其中。如果無法做到這點，至少加進局外人的看法，這樣可以挑戰你的假設，提起警覺。

作為專業人士，當我們與其他文化團體共事時，特別是在做培訓時，如能意識到我們自身的無知及局限性，就可以採取更為人性化和尊重的態度。

欣賞個人的獨特性

很多人接觸到吉爾特?霍夫斯泰德（Geert Hofstede）和其他人開發的兩極文化，從中學到了文化的差異，如在權力距離、個性、堅韌性、迴避不確定因素、長遠性等方面，不同的民族各不相同。比如，美國人看重個人和長遠性，而日本人則看重堅韌性和迴避不確定因素，並不看重個性。

諸如此類的「微妙的固有觀念」能讓我們了解並欣賞到文化的差異。然而，如果這些固有觀念成為負面時，情形就變得危險了。領導者要能注意到每個人的獨特之處，理解並從其的動機中找到可取之處。我們需要用全方位的角度，全面地關注某個人，而不僅僅是關注他的工作是什麼或他來自哪個國家。我們要試著了解每個人與眾不同的優勢及其深層的文化獨特性。

很多學習專業人士都有機會在這個領域獨樹一幟。由於文化的固有觀念已非一日之寒，我們要與這些觀念相抗衡，倡導發展全球型的新風尚。我們要避免使用精英人才管理和培訓體系去過分地將人們分類，而要確保有足夠的空間去發現並發展個人的獨特性。