六個讓萬千HR煩skr的勞動關係問題，解決方法已出爐！

吐血整理3200字長文

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要說六大模塊中，

哪一個模塊讓人糾結的問題最多，

那肯定是員工關係啊！

員工入職、在職、離職過程中，

會發生很多「意料之外」的問題，

比如說，

員工入職時候拿不出離職證明；

比如說，

一到重要會議的時候，就有人請假；

比如說，

員工剛接受完培訓就要離職。

以上這幾個問題，

今後你們不用再糾結啦，

HRSAY平台上的律師大大

和貼心的say友已經給出了解決方法！

目錄

文章較長，各位可以直接根據目錄的序號找到自己感興趣的問題進行閱讀~

Q1:員工提供病假證明，公司一定要批假嗎?

Q2:如何規避辭退試用期員工的風險?

Q3:員工隱瞞婚姻狀況或生育情況入職，公司能辭退她嗎?

Q4:員工不能提供上家公司的離職證明，怎麼辦？

Q5:員工剛過了培訓就要辭職，怎麼處理?

Q6:對於預離職人員，大家是怎麼做工作的?

#員工提供病假證明，

公司一定要批假嗎#

問：有個員工明天要請病假，但是明天我們公司有個內部會議是必須要參加的，這個病假能不批嗎？

@來啊，互相傷害啊

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條有如下規定：

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。

由此可見，員工休假進行治療的條件為「患病或非因工負傷，需要停止工作醫療」，「用人單位批准」並不是員工得以休假的條件。因此，從嚴格意義上來講，公司不批假是無效的。

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#企業如何規避

辭退試用期員工的風險#

問：公司的試用期員工表現不合格，不符合崗位的能力要求。要怎麼辭退比較好？或者說在入職前做出一些什麼防範措施，才能避免法律風險？

@李標田律師

①制定製度、統一規範

我們HR部門首先要制定員工試用期管理辦法，對員工及各部門職責、員工入職手續、各種約定、合同簽訂、試用期考核、相關記錄、轉正條件、試用期延長、各種表格進行詳細規定，並每年進行適當修改，以規定和指導公司各部門和全體員工在試用期的管理。

?②勞動合同簽訂

我們一般不會在入職當天進行勞動合同的簽訂，一般都是接近一個月試用期快滿時給予簽訂，以留給用人單位和員工一定空間。

如果想離職只需提前3天書面提出即可（有不少員工或用人部門認為，一旦簽了勞動合同可能就不方便離職，我們雖然給予了解釋，但仍有這樣的理解和看法，感覺簽了合同就像「上了套」一樣）。

我們由員工關係專員專門負責此事，按照員工花名冊時間順序逐一聯繫員工簽勞動合同（包括補充協議），囑咐其看清楚，如果有需要諮詢的給予解釋，個別難以回答的問題請HR部門領導解釋後再簽，員工簽名、蓋手印，其中一份合同給員工，並讓員工簽收。

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#員工隱瞞婚姻狀況或生育情況入職，

公司能辭退她嗎#

@李標田律師

須同時具備以下三個要件：

1.勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假信息。

2.勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。

3.勞動者提供真實情況後用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法合法。

勞動者隱瞞婚姻狀況、生育情況入職，具備前兩個要件：勞動者實施了欺詐行為，欺詐行為還使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同。

但是，是否也具備了第三個要件呢？勞動者如實告知用人單位已婚或已育的事實，用人單位如果不與勞動者訂立勞動合同，這種做法是否合法？

顯然，用人單位的這種做法違反了《就業促進法》的相關規定，屬於侵犯了已婚已育女性的就業權，構成就業歧視，不合法。

所以從法律的角度講，勞動者隱瞞其婚姻狀況、生育情況入職不構成欺詐，雙方的勞動合同合法有效，不屬於《勞動合同法》第26條規定的以欺詐手段使對方在違背真實意思訂立勞動合同的情況。

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#員工入職後

拿不出上家公司的離職證明，

怎麼處理#

@Kaden wu

跟大家具體說說《離職證明》，既然《離職證明》不是國家法律強制規定的資料，那麼候選人入職後就不可以此為理由與新員工解除勞動合同及勞動關係。

但是，在入職過程中，企業一旦發現候選人無法提供上家公司的離職證明，而錄用通知（offer）中又明確標註需要《離職證明》時，可終止入職手續辦理，因為錄用通知（offer）視為變相的合同邀約，一旦雙方確認即生效，而錄用通知（offer）明確說明需要提供《離職證明》即視為合同履約條件，一旦候選人無法提供即視為違約在先，故企業可終止辦理入職手續/接觸勞動合同關係。

但是，又來但是了（哈哈），如果入職過程中，一旦HR與候選人溝通確認無需《離職證明》，被錄音或文字截圖的，即視為企業方同意對方無需提供《離職證明》，日後不可以此為借口解除勞動合同關係。

小tips：

對於遺失或無法提供《離職證明》的候選人如何處理？

1、慎用該員工，因為可能候選人說謊無法提供；

2、如果要用該候選人，可讓候選人手寫一份聲明，詳細註明離職公司、時間、職位、薪資，如企業後期發現與實際有誤，可以以提供虛假材料為由解除勞動合同關係；同時還能規避重複用工風險。

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#員工剛過了培訓就要辭職，怎麼處理#

問：有位員工在試用期內想要離職，但公司已經對職工進行了各種技術培訓，培訓費用應該怎麼處理？

@游冬律師

首先要明確是否有培訓協議。如果在簽訂的試用工合同或是用人單位相關的規章制度上有關於賠償培訓費的約定，那麼公司是有權要求辭職的員工賠償培訓費的。

因為現在很多的用人單位在正式用工前，都會花費較大的培訓費用在新員工身上，如果員工最後離職，單位的損失很大，所以一般都會事先約定。

如果沒有約定的證明，辭職員工可以拒絕支付相關培訓費。

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#對於預離職人員，

大家是怎麼做工作的#

問：有同事提出了離職，離職的原因確實是因為公司的一些情況不太好，這個同事工作做得挺好，所以提出了離職，領導並沒有對這個同事提出挽留，對此我感覺特別遺憾，想知道遇到這樣的情況，是否該建議領導了解其離職的真實原因，挽留預離人員，降低流失率呢？

@魏汝寅

每個員工的離職都會有一定原因。或因為公司制度，或因為人際關係，或因為發展平台限制。既然我們要控制離職率，就要了解其中的原因。

每位員工的離職，我們都應該做一次敞開心扉的離職面談，試著讓員工打開心扉，說一些對公司的意見，覺得不足的地方。很多HR可能會認為這就是流於形式，但是否流於形式要看我們如何做，如何分析面談結果。HR應該見人說人話，見鬼說鬼話，這時候就是用我們的經驗，讓員工把話說出來。當然結果我們需要排除個人偏見的因素，結論只是素材，並不一定是事實。

#小曰子有話說#

以上6個問題

整理於HRSAY社區問答板塊

再次感謝以下大大們貢獻的回答：

@來啊，互相傷害啊 @李標田律師 @Kaden wu @游冬律師 @魏汝寅

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