超強績效管理總結：為什麼你的績效管理總是沒有效果？
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為了做好績效管理，聽了很多課，也翻了很多資料，但始終無法在施行階段獲得好的效果。
為什麼你做績效管理無法落地？
很多人認為績效管理就是用來降低管理成本，管控員工行為的制度，其實不然。
績效管理是一種能讓企業和員工達到雙贏的策略。
合適的才是最好的，沒有什麼績效管理工具是可以適用於所有類型企業，一勞永逸的。
很多中小企業，往往面臨著根基弱，架構不穩定，甚至人員流動較大的局面。薪酬福利毫無吸引力，員工對企業缺乏信任感和安定感，恨不得分分鐘跑路。
這時候企業還要拿出績效考核制度來管理員工，是覺得員工走的不夠快嗎？
綜合考量自身企業條件和員工狀況，決定是否要選擇績效考核制度來鞭策員工，或是選定合適的績效工具和考核制度才是硬道理。
接下來，為大家總結四大常用績效管理工具，並幫你剖析各類工具的優缺點，總有一款適合你！
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MBO-目標管理法
目標管理就是讓企業的管理人員和員工—上級和下級，一起友好參加工作目標和績效目標的制訂。
工作採取「自我管理」，我是什麼崗位，我的目標是什麼，我要做什麼？
定期檢查完成目標進展情況，而獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。
目標管理法屬於結果導向，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。
個人的目標和企業戰略大目標要基本保持一致，工作結果必須保證可考察可測量，才能作為衡量員工工作績效的標準。
優點
評價標準直接反映員工的工作內容，結果易於觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。
由於目標管理的過程是員工共同參與的過程，員工工作積極性大為提高。
有助於改進組織結構的職責分工，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。
缺點
目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較，不能為以後的晉陞決策提供依據。
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KPI-關鍵績效指標
關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
KPI的績效考核一般會跟薪資掛鉤以激勵員工對工作的執行和負責。
KPI法符合一個重要的管理原理—「二八原理」。
體現在每一位員工身上，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
有些部門工作量化的確有困難，如人力資源管理者、行政事務人員，強行在崗位職責上做量化也不太可行。所以我們可以從考核其工作任務、工作要求來界定，也可以通過時間來界定。
優點
目標明確，有利於公司戰略目標的實現。
KPI提倡的是為企業內外部客戶價值實現的思想，對於企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。
有利於組織利益與個人利益達成一致，達到公司與員工共贏的結局。
缺點
KPI更多傾向定量化的指標，這些指標是否真正對企業績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業化的工具和手段，很難界定。
過分地依賴考核指標，沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生考核上的爭端和異議。
KPI並不是針對所有崗位都適用。
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平衡記分卡
設計平衡計分卡的目的就是要建立「實現戰略制導」的績效管理系統，從而保證企業戰略得到有效的執行。
平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。
1.財務面
財務性指標是一般企業常用於績效評估的傳統指標。
2. 客戶面
企業應以目標顧客和目標市場為導向，應當專註於是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好。
3.內部營運面
建立平衡記分卡的順序，通常是在先制定財務和客戶方面的目標與指標後，才制定企業內部流程面的目標與指標。
4. 學習與成長面
面對激烈的全球競爭，企業今天的技術和能力已無法確保其實現未來的業務目標。
削減對企業學習和成長能力的投資雖然能在短期內增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業帶來沉重打擊。
優點
克服財務評估方法的短期行為。
能有效地將組織的戰略轉化為組織各層的績效指標和行動。
有助於各級員工對組織目標和戰略的溝通和理解。
利於組織和員工的學習成長和核心能力的培養。
實現組織長遠發展。
提高組織整體管理水平。
缺點
實施難度大。
指標體系的建立較困難。
指標數量過多。
各指標權重的分配比較困難。
部分指標的量化工作難以落實。
實施成本大
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OKR-目標與關鍵成果法
OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」
在目標時期結束時，要特別注意對每個目標的每個關鍵結果進行評估。不同的人對有目標的期望是不同的。
谷歌和Uber建議每個季度員工應該實現約70%的「OKR」，這是每個季度的關鍵業績數據，而Zynga則希望員工每季度能實現2至3個「OKR」
OKR並不直接與薪資掛鉤，而是注重員工和團隊的整體願景。不講究做多少事拿多少錢，而是說你在我們這能實現多少職業目標和夢想。
在這裡要關注一下OKR和KPI的區別。
因為KPI是獎懲驅動，引導企業員工的行為指向；而OKR是內在驅動，是員工為了實現目標而調動自身的積極性和主動性去工作。
由於OKR在谷歌等大企業的實施中取得了巨大的成功，許多人認為，OKR是取代KPI的更好的績效管理工具，其實不然。
OKR由於太過籠統，不能作為績效考核工具，更準確地講，OKR是目標管理的實施準則，是有利於發揮員工積極性和創造性的項目管理工具。
優點
能調動員工的主動性和積極性。
工作更加靈活，有利於企業創新。
缺點
OKR更適合於知識工作型或高科技企業，並不太適合普通企業。
需要員工具有較高的職業素養和職業技能。
介紹完所有的績效工具之後，你有沒有發現適合自己團隊的工具和方法呢？還是要記得在具體施行過程中關注企業的整體運營方向和員工的狀態類型。
很多時候，制度的最終完成還是要根據實際狀況而來，也很難一下就找到最好的方案。即使是華為這樣成功的大型企業，也是在不斷地調整後才最終找到了適合自己的績效管理方式。
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