還怕面試問不到點上？最有效的提問方法了解一下！

引言

與應聘者溝通是諸多企業HR普遍糾結的問題。對於HR來說，在一場只有30分鐘或者一個小時的面試時間內辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機、潛力、想法，實屬不易。

常見的面試溝通只能簡單了解求職者想要展現的內容，無法洞察深層次的信息。這嚴重阻礙企業的用人決斷。因此，在面試問話設計時，通常採用STAR原則（行為面試）來採集各種有效信息。

STAR原則

STAR原則是結構化面試中的一個重要環節，即面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何「有效的面試」都必須遵循這一程序。STAR原則包含以下四部分：

情景【Situation】，也就是在面談中要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要事件的背景情況，作為考評標準的一部分。

任務【Task】，即通過應聘者在其背景環境下所執行的任務、擔任的角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及是否具備該崗位的相應能力要求。

行動【Action】，考察應聘者在描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行的。

結果【Result】，即該項任務在行動後所達到的效果。

面試時，HR需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了哪些方法，採取了什麼手段。通過這些過程的描述，我們可以全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的信息，並可判斷該應聘者對業績的描述是否真實可信。

STAR原則問話示例

問題：請講述一件你通過學習儘快勝任新工作任務的事例。追問：

(1)這件事發生在什麼時候?【情景】

(2)你要從事的工作任務是什麼?【任務】

(3)接到任務後你是如何處理的?【行動】

(4)你用多長時間獲得了完成該任務所必須的知識? 【加深層次】

(5)你最後完成任務的情況如何?【結果】

不同的崗位層級有不同的問話技巧。針對企業待招聘崗位的層級劃分，我們將提問按照高、中、低三個級別，並遵循STAR原則做簡單案例，與大家分享。

高層崗位示例

1.談談你在之前的企業主要負責哪些管理工作?

2.你所在的團隊中，屬於你的直屬下級有幾人，分別負責哪些工作，你是如何對他們管理分工的?

3.你對下級採用的考核方式是什麼，對他們的培養有哪些?(看其是否具備對關鍵人才的培養能力)

4.當你在前任公司離職時，公司是否有接替的人選，能否勝任?(了解其職業操守及責任心)

5.你認為在之前的管理過程中最困難的問題有哪些?是什麼原因造成的?

6.你入職後會先從哪方面著手工作?(了解其管理部署能力)

7.如果我們現在讓你負責公司的全面管理工作，你能夠簡單介紹一下你對工作計劃的安排嗎?(了解其邏輯思維，和對管理的統籌能力)

8.作為一個新的經理人，你如何更快融入到我們的企業並領導我們的員工?你將怎樣樹立自己的威信?(了解其管理風格與我企業是否匹配)

9.你之前的企業是否遇到過業績大幅度下滑的情況，當出現時，你們是如何處理的?

中層崗位

1.談談在之前的企業你的直屬上級與你的工作對接情況?

2.作為企業的中層力量，你覺得你最需要公司高層給予你那些支持?

3.談談你與其他部門的工作對接情況?

4.你所在的公司是否存在工作流程不順暢的?

5.你對工作流程的不順暢是否提出過改進建議?

6.你的建議被採納了嗎?有沒有成效?

7.你之前都接受過哪些培訓，效果如何?其中哪些是你所在公司安排的?

8.請介紹一下你所負責的項目情況情況?

9.當遇到無理客戶投訴我們的員工時，你會如何處理?

基層崗位

1.你從事這個崗位工作有幾年時間了? 有沒有給自己做過「職業生涯規劃」?

2.業餘時間有沒有再進修或學習?

3.談談你所在的企業讓你最為滿意的地方和讓你最不滿意的地方?(S)

4.談談你負責的工作內容?(S)

5.你認為你在過往的工作過程中學到了什麼或者積累了哪些寶貴經驗?

6.在你之前所工作的部門，團隊彼此分工是怎樣的，有沒有分工不合理或者扯皮現象發生?

7.談談你對所在部門的工作流程，有沒有疏漏或不順暢的地方，如果有疏漏，你們有沒有提出建議的通道?

結語

STAR原則是現在人資招聘工作經過實踐驗證的有效工具。對於從事HR工作的相關人員來說，可以稱之為必備技能。上述提問示例遵從STAR原則對不同崗位面試問題做了簡單羅列，具體運用還要根據實際情形做修改和調整。

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